الموضوع: أساليب تقييم أداء الموارد البشرية الوصفية
أساليب تقييم أداء الموارد البشرية الوصفية
1- أسلوب مقياس التقييم البياني لأداء الموارد البشرية :-
طبقا لأسلوب مقياس التقييم البياني لأداء الموارد البشرية يتم حصر الصفات والسمات والخصائص والواجبات الضرورية للعمل، والتي يجب توافرها في المورد البشري ليقوم بإنجاز عمله على الوجه المطلوب. ويقوم المقوّم بالتأكد من توافر هذه الصفات والسمات لدى المورد البشري محل التقييم ، وذلك عن طريق استخدام المقياس البياني لكل صفة والمقسم إلى أقسام، يمثل كل قسم معيار التقييم لدى المورد البشري محل التقييم ممتاز (من أكثر من 80 إلى 100)، جيد جدًا (من أكثر من 70 إلى 80)، جيد (من أكثر من 60 إلى 70)، مقبول (من أكثر من 50 إلى 60)، ضعيف (من صفر إلى 50).
2- أسلوب السلوكيات أو الوقائع الحرجة أو الحساسة :-
طبقا لأسلوب الوقائع الحرجة أو الحساسة يتم تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة عن طريق دراسة طبيعة كل نوع من الوظائف، وذلك من خلال نتائج تحليل وتوظيف الوظائف التي توفرها إدارة الموارد البشرية، ثم تحديد مجموعة من السلوكيات التي تؤثر بشكل فعال في أداء هذه الوظائف، بشرط أن تكون هذه السلوكيات حساسة وذات علاقة وتأثير مباشر في أداء الموارد البشرية، على أن يتم إهمال السلوكيات غير الحساسة وغير المؤثرة في أداء الموارد البشرية.
وطبقا لأسلوب الوقائع الحرجة أو الحساسة تقسم السلوكيات والوقائع الحرجة أو الحساسة إلى قسمين :-
القسم الأول :-
له علاقة بالسلوكيات الإيجابية التي تؤدي إلى إنجاز العمل بالشكل المرغوب ؛ أي تؤدي إلى النجاح في العمل داخل المنظمة.
القسم الثاني :-
له علاقة بالسلوكيات السلبية التي تؤدي إلى الإخفاق في العمل.
ويحدد عادة قيما موجبة على شكل نقاط لهذه السلوكيات الإيجابية، وقيمًا سالبة للسلوكيات السلبية، على أن تبقى قيم السلوكيات في موقع السرية، أي لا يعرفها المكلف بعملية التقييم (المقيِم) من أجل توفير الموضوعية والعدالة في عملية التقييم. ويطلب بعد ذلك من المقيِّم أن يلاحظ أداء المورد البشري محل التقييم ويحدد أي من السلوكيات الإيجابية والسلبية تتوافر فيه وتصدر عنه، فإذا كانت القيم الإيجابية التي حصل عليها المورد البشري محل التقييم مثلًا 80 من 100، والقيم السلبية 30 من 100 في هذه الحالة تكون نتيجة تقديره (80 - 30 smile emoticon 50 من 100 ثم تحول هذه النقاط إلى قيمة وصفية (ممتاز، جيد جدًا، جيد، ضعيف، مقبول).
3- أسلوب مقياس الملاحظة السلوكية :-
طبقا لأسلوب مقياس الملاحظة السلوكية يتم التقييم من خلال دراسة كل نوع من الوظائف داخل المنظمة منفردة، وذلك بهدف تحديد قائمة من العبارات الوصفية (كمعايير تقييم) الأداء الممتاز للعمل ضمن هذه القائمة، ويوضع قيم عددية متفاوتة لكل عبارة حسب أهمية كل عبارة لكل نوع من الوظائف، على أن تكون هذه القيم سرية ومن خصوصيات إدارة الموارد البشرية.
ويقوم المقوم بوضع إشارات بجانب العبارات الوصفية الموجودة لدى المورد البشري محل التقييم طبقًا لما يراه المقيّم منطبقًا على أداء هذا المورد البشري، بحيث تكون الإجابة معبرة تمامًا عن رأي المقيّم في المورد البشري محل التقييم. ثم يتم بعد ذلك تجميع الدرجات التي حصل عليها المورد البشري ، ومن ثم تحول إلى قيمة وصفية لتعبر عن أدائه ومدى كفاءة هذا الأداء، ثم تصنف في فئات محددة (ممتاز ، جيد جدًا ، جيد ، ضعيف ، مقبول).
الملف المرفق يحتوي على بحث قيم يتطرق إلى دراسة
لتقييم أداء الموارد البشرية ومدى مساهمته في رفع أداء المنشآت العامة..
مع تمنياتي لكم بالقراءة الممتعة مقرونة بالفائدة المرجوة..
ولا تنسونا من صالح... (مشاركات: 3)
1- أسلوب مقياس التقييم البياني لأداء الموارد البشرية:
طبقًا لأسلوب مقياس التقييم البياني لأداء الموارد البشرية يتم حصر الصفات والسمات والخصائص والواجبات الضرورية للعمل، والتي يجب توافرها في المورد... (مشاركات: 0)
أساليب تقييم أداء الموارد البشرية داخل المنظمة..
هناك العديد من أساليب تقييم أداء الموارد البشرية تستخدمها المنظمة كلها أو بعضًا منها.. وللإفادة سيتم تجميع الأساليب في مجموعات متناسقة، وتحتوي كل... (مشاركات: 0)
تبنت الإدارات العليا في كثير من المنظمات مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد العوامل الهامة والقوية, بل والمؤثرة التي تعطي المنظمات ميزة تنافسية خاصة في عصر العولمة، الذي لا يعطي فرصة للمنظمات المتباطئة في... (مشاركات: 0)
تبنت الإدارات العليا في كثير من المنظمات مبدأ الاهتمام بالبشر كأحد العوامل الهامة والقوية, بل والمؤثرة التي تعطي المنظمات ميزة تنافسية خاصة في عصر العولمة، الذي لا يعطي فرصة للمنظمات المتباطئة... (مشاركات: 0)
كورس تدريبي يعد الأول من نوعه في الوطن العربي، حيث يهدف الكورس الى تأهيل المشارك فيه على فهم المفاهيم العامة عن علم النفس الرياضي، واستيعاب القلق وأثره على الشخص الرياضي، كذلك التعرف على مبادئ ومفهوم التدريب العقلي، والاسترخاء ومتى يمكن للرياضي استخدامه، كذلك اكساب المشارك الاساليب والتقنيات الخاصة بالثقة بالنفس وكيفية نقلها للشخصية الرياضية، والتعرف أكثر على التركيز واهميته للرياضيين، مع ادراك اهمية واسس التصور العقلي للشخصية الرياضية، بما يؤهلك في النهاية للعمل كأخصائي نفسي رياضي، بحيث تكون قادرا تماما على القيام بهذا الدور بشكل احترافي.
برنامج يتناول مبادئ جودة الرعاية الطبية وأبعاد جودة الرعاية الصحية ومقاومة التغيير والجودة وأهداف الاعتماد وبنود تقييم الاعتماد التي تتضمن القيادة (LD) وتقديم الرعاية (PC) وخدمات المختبر (LB) وخدمات الأشعة (RD) وخدمات الأسنان (DN) وإدارة الأدوية (MM) وإدارة المعلومات (MOI) ومكافحة العدوى (IPC) وامان وسلامة المرافق (FMS) وإجراءات اليوم الواحد (DPU) وخدمات الأمراض الجلدية والتخدير (DA)
احدث برنامج تدريبي تم تصميمه خصيصا لتزويد المشاركين بأساسيات التحليل المالي للقوائم المالية، بالاضافة الى تعريفهم بكيفية استخدام نتائج التحليل في تقييم الاداء المالي للشركات، والقاء الضوء على التطبيقات الالكترونية المستخدمة في عمليات التحليل المالي
برنامج تدريبي يهدف الى تأهيل المشاركين فيه على استخدام التكنولوجيا وبرامج وتطبيقات الكمبيوتر في مجال السكرتارية وادارة المكاتب، كذلك تزويد المشاركين على اساليب ادارة الأعمال المكتبية الحديثة وتنمية مهاراتهم الخاصة بالسكرتارية الالكترونية وتعريفهم على الإدارة الإلكترونية الحديثة ومفهومها وكيفية تطبيقها في اسلوب ادارتهم للمكاتب والقيام باعمال السكرتارية.
دورة تدريبية متخصصة في ادارة علاقات المودرين وعلاقتها بتعظيم الأرباح والنتائج وخلق ميزة تنافسية وتقليل المخاطر