الموضوع: تعاريف الأداء الوظيفي
تعاريف الأداء الوظيفي
تعاريف الأداء الوظيفي
يعتبر موضوع الأداء الوظيفي من الموضوعات الأساسية في نظريات السلوك الإداري بشكل عام والتنظيم الإداري بشكل خاص لما يمثله من أهمية للوصول للأهداف المرجوة للمنظمات بكفاءة و فعالية.
وتطلق كلمة الأداء على عدة عبارات منها ما يشير إلى التزام الموظف بواجبات وظيفته وقيامه بالمهام المسندة إليه من خلال أدائه لمهام وظيفته وتحمله للأعباء والمسئوليات الوظيفية والالتزام بالأخلاق والآداب الحميدة داخل المنظمة التي يعمل فيها والالتزام بمواعيد العمل الرسمي في الحضور والانصراف (الزهراني، 1999).
وعلى ذلك تعددت تعريفات الباحثين للأداء حيث عرف "المير" الأداء الوظيفي بأنه " نشاط يمكن الفرد من إنجاز المهمة أو الهدف المخصص له بنجاح ويتوقف ذلك على القيود العادية للاستخدام المعقول للموارد المتاحة) " المير، 1995).
و يعرف " بدوي، ومصطفى " الأداء بأنه) نتاج جهد معين قام ببذله فرد أو مجموعة لإنجاز عمل معين (، ) بدوي و مصطفى، 1984.(
كما عرف " عاشور " أداء الفرد للعمل بأنه (قيام الفرد بالأنشطة والمهام المختلفة التي يتكون منها عمله)، (عاشور، 1983)
ويُعرف "كتيه ديفس " (Ketih Davis) الأداء الفردي لأي موظف بأنه (محصلة لدافعية ذلك الموظف للعمل وقدرته على العمل) ، (الحربي ، 1995).
ويُعرف " العربان والعسكر " أداء الفرد (تفاعل سلوك الموظف حيث أن هذا السلوك يتحدد بتفاعل جهده وقدرته) ، (الحازمي ، 1999) .
ويلقي " ثوماس جيلبرت " (Thomas Gilbert) الضوء على مصطلح الأداء ويقول بأنه (لا يجوز الخلط بين السلوك وبين الإنجاز والأداء ، ذلك أن السلوك هو ما يقوم به الأفراد من أعمال في المنظمة التي يعملون بها ، أما الإنجاز فهو ما يبقى من أثر أو نتائج بعد أن يتوقف الأفراد عن العمل أي أنه مخرج أو نتاج ، أو النتائج ، أما الأداء فهو التفاعل بين السلوك والإنجاز ، أنه مجموع السلوك والنتائج التي تحققت معًا (،) درة ، 1998).
و يشير "بدوي " إلى الأداء بأنه عبارة (عن القيام بأعباء الوظيفة من مسئوليات وواجبات وفقًا للمعدل المفروض أدائه من العامل الكفء المدرب)، ( بدوي، 1984).
ويرى " هلال " أن السلوك الإنساني هو المحدد للأداء الوظيفي للفرد ، وهو محصلة التفاعل بين طبيعة الفرد ونشأته والموقف الذي يوجد فيه ، وأن الأداء لا يظهر إلا نتيجة لضغوط أو قوى نابعة من داخل الفرد نفسه فقط وأن هناك تفاعل وتوافق بين القوى الداخلية للفرد والقوى الخارجية المحيطة به مما يؤدي إلى ظهور الأداء) هلال ، 1996. (
أما " زيدان " فيرى أن أداء الأفراد لا يعتمد فقط على قدراتهم وإنما يعتمد في نفس الوقت على ما لديهم من دافعيه وهذه الدافعية لا تعتمد بصفة عامة) إلا بنسبة بسيطة)على ظروف العمل المادية ، وإنما تعتمد على الظروف الاجتماعية في التفاعل مع حاجات الأفراد فالحاجات المشبعة لا تدفع السلوك ) زيدان، 1984 (.
أما "سيتر ميستر " (Sutermeister) يرى أن الأداء الوظيفي ينتج من تفاعل عامل القدرة والدوافع المرتبطة بالسلوك البشري ، ويمثل كل من القدرة والدوافع متغيرين رئيسيين من أجل الأداء الوظيفي ، فقد تنطوي مكونات الفرد على أعظم القدرات للعمل ، ولكن بدو ن توافر الدافع للعمل ستنعدم العلاقة بين القدرات والأداء الوظيفي ، والعكس صحيح فقد يتوافر لدى الفرد الدافع القوى للعمل ولكن دون قدرة على العمل ستنعدم العلاقة بين الدافع والأداء الوظيفي ) عامر والخلف،. (1982
وقدم الباحثان " بورتر ولولر " (Porter & Lawler) نموذجًا نظريًا يقوم على مجموعة من الفروض ، حول محددات الأداء الوظيفي والذي يتحدد بناء على هذا النموذج ثلاثة عوامل أساسية هي : الجهد المبذول ، والقدرات والخصائص الفردية ، وإدراك الفرد لدوره الوظيفي . فالجهد المبذول يعبر عن درجة حماس الفرد لأداء العمل ، وبمقدار ما يستمر الفرد بجهده بمقدار ما يعبر هذا عن درجة دافعيته لأداء العمل ، أما قدرات الفرد وخصائصه فهي التي تحدد درجة فعالية الجهد المبذول، أما إدراك الفرد لدوره الوظيفي فهو يعبر عن انطباعات الفرد وتصوراته عن السلوك والنشاطات التي يتكون منها عمله والطريقة التي يجب أن يمارس بها دوره في المنظمة (عاشور ، 1986) .
ويرى " السلمي " أن الرغبة والمقدرة في العمل يتفاعلان معًا في تحديد مستوى الأداء حيث أن هناك علاقة متلازمة ومتبادلة بين الرغبة والمقدرة في العمل على مستوى الأداء) السلمي ، 1985 (.
وأخيرًا يرى " الحربي " أن تحديد العوامل التي تحكم الأداء ليست بالأمر السهل وأن تعميم النتائج أمر غير صحيح للأسباب التالية -: (الحربي، 1995 (
أن محددات أداء فئة معينة من العاملين ليست بالضرورة هي محددات أداء فئة أخرى.
أن محددات أداء الأفراد العاملين في منظمة معينة ليست بالضرورة هي نفسها محددات أداء الأفراد العاملين في منظمة أخرى.
تؤثر العوامل البيئية الخارجية في تحديد محددات الأداء .
ونستنتج من الدراسات السابقة أن هناك تقارب واضح بين الباحثين في تعريفهم للأداء وعلى الرغم من ذلك يبدو أنه من الصعب الوصول إلى تعريف محدد ومتفق عليه لمفهوم الأداء وأن تعدد التعاريف المتعلقة به يعود إلى تعدد الباحثين الذين تناولوه ورغبة كل واحد منهم في أن يدلي بدلوه في هذا الموضوع من وجهة نظره واهتماماته الخاصة .
ومن جهة أخرى أن موضوع الأداء يعد من المواضيع الأكثر تشعبًا وغموضًا وأكثرها تعقيدًا بالنسبة للمنظمات لإختلاف نتائج الدراسات في هذا المجال بالإضافة إلى وجود عوامل متعددة وعدم وضوح دور علاقة كل عامل من هذه العوامل بمستوى الأداء .
ويقترح الباحث للأداء الوظيفي التعريف التالي -:
)الأنشطة والمهام التي يزاولها الموظف في المنظمة والنتائج الفعلية التي يحققها في مجال عمله بنجاح لتحقيق أهداف المنظمة بكفاءة وفاعلية وفقًا للموارد المتاحة والأنظمة الإدارية والقواعد والإجراءات والطرق المحددة للعمل ( .
لقد بات من الثابت أن التنمية الاقتصادية والاجتماعية في دول العالم الثالث بخاصة لن تحقق غاياتها المنشودة ما لم ترافقها تنمية إدارية شاملة، لهذا كان الحديث خلال السنوات الأخيرة مستفيضا عن موضوع الإصلاح... (مشاركات: 4)
الأداء الوظيفي هو الأثر الصافي لجهود الفرد التي تبدأ بالقدرات، وإدراك الدور أو المهام، ويعني هذا أن الأداء في موقف معين يمكن أن ينظر إليه على أنه نتاج للعلاقة المتداخلة بين كل من (الجهد، القدرات،... (مشاركات: 0)
يتكون الأداء من مجموعة من العناصر أهمها:
1. المعرفة بمتطلبات الوظيفة: وتشمل المعارف العامة، والمهارات الفنية، والمهنية والخلفية العامة عن الوظيفة والمجالات المرتبطة بها.
2. نوعية العمل: وتتمثل في... (مشاركات: 0)
اشكر القائمين على المنتدى قبول عضويتي ...
واقدم لكم هذا الموضوع (تقويم الاداء الوظيفي) الذي لايعتبر حديث من جهة العنوان ، ولكنه مهم لاصحاب الوظائف القيادية ولمن أولاه الله إدارة ، وكان عليه ان يقيم... (مشاركات: 15)
السلام عليكم و حمة الله و بركاته
أنا طالبة في جامعة التكوين المتواصل وإنني في طور إعداد مذكرة تحت عنوان : الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملين ووجدت صعوبة في إيجاد المذكرات أرجوكم المساعدة وشكرا (مشاركات: 2)
بما أن مهنة التوجيه والإرشاد هي مهاد تطبيقي لعلم النفس ونظرياته، وتخصص يدّرس بدرجات علمية، ولان هذه المهنة إلى جانب كبير من الأهمية والخطر في العلاقة مع المسترشد والإطلاع على أسراره. فيتوجب أن يكون لها قواعد أخلاقية يتقيد بها كل من يمارس هذه المهنة ،لان هذه القواعد هي التي تنظم عمل المرشد وتضع الخطوط العامة التي تساعده على توخي الوقوع فيما يلحق الضرر بالآخرين وكذلك تساعد على توفير الحماية للمهنة من داخلها في حال وقوع انحرافات مع بعض زملاء المهنة. وتعتبر القواعد الأخلاقية ذات أهمية كبيرة في العمل الإرشادي وهي مسؤولية تقع على عاتق المرشد وعليه أن يدرك أن التزامه بالخلق سيضع تصرفاته في الطريق القويم والسليم.
صمم هذا البرنامج للمتخصصين في التدريب والتعلم والموارد البشرية الباحثين عن أفكار وطرق جديدة في تصميم المواد التدريبية وخاصة المتخصصين في تغيير السلوك. كذلك كل من يرغب في تحديث معارفه ومهاراته في تصميم المواد التدريبية
أول برنامج تدريبي معني بتدريب المشاركين على تطبيق معايير إدارة الجودة الشاملة في الجامعات ومؤسسات التعليم العالي وانعكاس ذلك على جودة العمليات الإدارية والتعليمية بها. ويستعرض المحاضر خلال الدراسة تجارب ودراسات حالة للدول التي سبقت في تطبيق مفاهيم الجودة الشاملة على الجامعات ومؤسسات التعليم العالي
برنامج يشرح مفهوم نظام إدارة استمرارية الأعمال ISO 22301:2019 ومبادئ نظام إدارة استمرارية الأعمال ونطاق التنفيذ والمراجع المعيارية و تحديد أهداف استمرارية الأعمال والخطط اللازمة لتحقيقها و وضع استراتيجيات استمرارية الأعمال اللزمة للتعامل مع الاضطرابات
تهدف هذه الجلسة التدريبية الى تعريف المشاركين بالفرق بين الاجراء التصحيحي والاجراء الوقائي، كذلك تسليط الضوء على الاخطااء الشائعة في تطبيق نظامي الاجراءات التصحيحية والوقائية، بالإضافة الى تزويد المتدربين بالنماذج المستخدمة في عمليات الاجراءات التصحيحية والوقائية، وكيفية اكتشاف السبب الجذري لحالات عدم المطابقة، وكيفية تحرير نموذج الاجراءات التصحيحية والوقائية ومتابعة تنفيذ تلك الاجراءات.