الموضوع: تعاريف الأداء الوظيفي
تعاريف الأداء الوظيفي
تعاريف الأداء الوظيفي
يعتبر موضوع الأداء الوظيفي من الموضوعات الأساسية في نظريات السلوك الإداري بشكل عام والتنظيم الإداري بشكل خاص لما يمثله من أهمية للوصول للأهداف المرجوة للمنظمات بكفاءة و فعالية.
وتطلق كلمة الأداء على عدة عبارات منها ما يشير إلى التزام الموظف بواجبات وظيفته وقيامه بالمهام المسندة إليه من خلال أدائه لمهام وظيفته وتحمله للأعباء والمسئوليات الوظيفية والالتزام بالأخلاق والآداب الحميدة داخل المنظمة التي يعمل فيها والالتزام بمواعيد العمل الرسمي في الحضور والانصراف (الزهراني، 1999).
وعلى ذلك تعددت تعريفات الباحثين للأداء حيث عرف "المير" الأداء الوظيفي بأنه " نشاط يمكن الفرد من إنجاز المهمة أو الهدف المخصص له بنجاح ويتوقف ذلك على القيود العادية للاستخدام المعقول للموارد المتاحة) " المير، 1995).
و يعرف " بدوي، ومصطفى " الأداء بأنه) نتاج جهد معين قام ببذله فرد أو مجموعة لإنجاز عمل معين (، ) بدوي و مصطفى، 1984.(
كما عرف " عاشور " أداء الفرد للعمل بأنه (قيام الفرد بالأنشطة والمهام المختلفة التي يتكون منها عمله)، (عاشور، 1983)
ويُعرف "كتيه ديفس " (Ketih Davis) الأداء الفردي لأي موظف بأنه (محصلة لدافعية ذلك الموظف للعمل وقدرته على العمل) ، (الحربي ، 1995).
ويُعرف " العربان والعسكر " أداء الفرد (تفاعل سلوك الموظف حيث أن هذا السلوك يتحدد بتفاعل جهده وقدرته) ، (الحازمي ، 1999) .
ويلقي " ثوماس جيلبرت " (Thomas Gilbert) الضوء على مصطلح الأداء ويقول بأنه (لا يجوز الخلط بين السلوك وبين الإنجاز والأداء ، ذلك أن السلوك هو ما يقوم به الأفراد من أعمال في المنظمة التي يعملون بها ، أما الإنجاز فهو ما يبقى من أثر أو نتائج بعد أن يتوقف الأفراد عن العمل أي أنه مخرج أو نتاج ، أو النتائج ، أما الأداء فهو التفاعل بين السلوك والإنجاز ، أنه مجموع السلوك والنتائج التي تحققت معًا (،) درة ، 1998).
و يشير "بدوي " إلى الأداء بأنه عبارة (عن القيام بأعباء الوظيفة من مسئوليات وواجبات وفقًا للمعدل المفروض أدائه من العامل الكفء المدرب)، ( بدوي، 1984).
ويرى " هلال " أن السلوك الإنساني هو المحدد للأداء الوظيفي للفرد ، وهو محصلة التفاعل بين طبيعة الفرد ونشأته والموقف الذي يوجد فيه ، وأن الأداء لا يظهر إلا نتيجة لضغوط أو قوى نابعة من داخل الفرد نفسه فقط وأن هناك تفاعل وتوافق بين القوى الداخلية للفرد والقوى الخارجية المحيطة به مما يؤدي إلى ظهور الأداء) هلال ، 1996. (
أما " زيدان " فيرى أن أداء الأفراد لا يعتمد فقط على قدراتهم وإنما يعتمد في نفس الوقت على ما لديهم من دافعيه وهذه الدافعية لا تعتمد بصفة عامة) إلا بنسبة بسيطة)على ظروف العمل المادية ، وإنما تعتمد على الظروف الاجتماعية في التفاعل مع حاجات الأفراد فالحاجات المشبعة لا تدفع السلوك ) زيدان، 1984 (.
أما "سيتر ميستر " (Sutermeister) يرى أن الأداء الوظيفي ينتج من تفاعل عامل القدرة والدوافع المرتبطة بالسلوك البشري ، ويمثل كل من القدرة والدوافع متغيرين رئيسيين من أجل الأداء الوظيفي ، فقد تنطوي مكونات الفرد على أعظم القدرات للعمل ، ولكن بدو ن توافر الدافع للعمل ستنعدم العلاقة بين القدرات والأداء الوظيفي ، والعكس صحيح فقد يتوافر لدى الفرد الدافع القوى للعمل ولكن دون قدرة على العمل ستنعدم العلاقة بين الدافع والأداء الوظيفي ) عامر والخلف،. (1982
وقدم الباحثان " بورتر ولولر " (Porter & Lawler) نموذجًا نظريًا يقوم على مجموعة من الفروض ، حول محددات الأداء الوظيفي والذي يتحدد بناء على هذا النموذج ثلاثة عوامل أساسية هي : الجهد المبذول ، والقدرات والخصائص الفردية ، وإدراك الفرد لدوره الوظيفي . فالجهد المبذول يعبر عن درجة حماس الفرد لأداء العمل ، وبمقدار ما يستمر الفرد بجهده بمقدار ما يعبر هذا عن درجة دافعيته لأداء العمل ، أما قدرات الفرد وخصائصه فهي التي تحدد درجة فعالية الجهد المبذول، أما إدراك الفرد لدوره الوظيفي فهو يعبر عن انطباعات الفرد وتصوراته عن السلوك والنشاطات التي يتكون منها عمله والطريقة التي يجب أن يمارس بها دوره في المنظمة (عاشور ، 1986) .
ويرى " السلمي " أن الرغبة والمقدرة في العمل يتفاعلان معًا في تحديد مستوى الأداء حيث أن هناك علاقة متلازمة ومتبادلة بين الرغبة والمقدرة في العمل على مستوى الأداء) السلمي ، 1985 (.
وأخيرًا يرى " الحربي " أن تحديد العوامل التي تحكم الأداء ليست بالأمر السهل وأن تعميم النتائج أمر غير صحيح للأسباب التالية -: (الحربي، 1995 (
أن محددات أداء فئة معينة من العاملين ليست بالضرورة هي محددات أداء فئة أخرى.
أن محددات أداء الأفراد العاملين في منظمة معينة ليست بالضرورة هي نفسها محددات أداء الأفراد العاملين في منظمة أخرى.
تؤثر العوامل البيئية الخارجية في تحديد محددات الأداء .
ونستنتج من الدراسات السابقة أن هناك تقارب واضح بين الباحثين في تعريفهم للأداء وعلى الرغم من ذلك يبدو أنه من الصعب الوصول إلى تعريف محدد ومتفق عليه لمفهوم الأداء وأن تعدد التعاريف المتعلقة به يعود إلى تعدد الباحثين الذين تناولوه ورغبة كل واحد منهم في أن يدلي بدلوه في هذا الموضوع من وجهة نظره واهتماماته الخاصة .
ومن جهة أخرى أن موضوع الأداء يعد من المواضيع الأكثر تشعبًا وغموضًا وأكثرها تعقيدًا بالنسبة للمنظمات لإختلاف نتائج الدراسات في هذا المجال بالإضافة إلى وجود عوامل متعددة وعدم وضوح دور علاقة كل عامل من هذه العوامل بمستوى الأداء .
ويقترح الباحث للأداء الوظيفي التعريف التالي -:
)الأنشطة والمهام التي يزاولها الموظف في المنظمة والنتائج الفعلية التي يحققها في مجال عمله بنجاح لتحقيق أهداف المنظمة بكفاءة وفاعلية وفقًا للموارد المتاحة والأنظمة الإدارية والقواعد والإجراءات والطرق المحددة للعمل ( .
لقد بات من الثابت أن التنمية الاقتصادية والاجتماعية في دول العالم الثالث بخاصة لن تحقق غاياتها المنشودة ما لم ترافقها تنمية إدارية شاملة، لهذا كان الحديث خلال السنوات الأخيرة مستفيضا عن موضوع الإصلاح... (مشاركات: 4)
الأداء الوظيفي هو الأثر الصافي لجهود الفرد التي تبدأ بالقدرات، وإدراك الدور أو المهام، ويعني هذا أن الأداء في موقف معين يمكن أن ينظر إليه على أنه نتاج للعلاقة المتداخلة بين كل من (الجهد، القدرات،... (مشاركات: 0)
يتكون الأداء من مجموعة من العناصر أهمها:
1. المعرفة بمتطلبات الوظيفة: وتشمل المعارف العامة، والمهارات الفنية، والمهنية والخلفية العامة عن الوظيفة والمجالات المرتبطة بها.
2. نوعية العمل: وتتمثل في... (مشاركات: 0)
اشكر القائمين على المنتدى قبول عضويتي ...
واقدم لكم هذا الموضوع (تقويم الاداء الوظيفي) الذي لايعتبر حديث من جهة العنوان ، ولكنه مهم لاصحاب الوظائف القيادية ولمن أولاه الله إدارة ، وكان عليه ان يقيم... (مشاركات: 15)
السلام عليكم و حمة الله و بركاته
أنا طالبة في جامعة التكوين المتواصل وإنني في طور إعداد مذكرة تحت عنوان : الرضا الوظيفي وأثره على أداء العاملين ووجدت صعوبة في إيجاد المذكرات أرجوكم المساعدة وشكرا (مشاركات: 2)
برنامج تدريبي مكثف يهدف الى تأهيل مسئولي التوظيف بالشركات على احتراف استخدام شبكات التواصل الاجتماعي على استقطات وتعيين الكفاءات وسد الاحتياجات الوظيفية في وقت قصير وبتكلفة مثالية، وأيضا على تحسين الصورة الذهنية الخاصة بشركاتهم لدى طالبي الوظائف والمرشحين المحتملين
ورشة تدريبية مكثفة تتناول أهمية اعادة الهيكلة الادارية للشركات الصناعية ومفهوم إعادة الهيكلة الادارية وهل شركتك في حاجة الى اجراء اعادة الهيكلة ام لا وما الاهداف التي تحققها اعادة الهيكلة وما معاييرها وما النتائج التي تتحقق بعد اتمام اعادة الهيكلة الادارية
ورشة تدريبية مكثفة تهدف الى تدريب المشارك فيها ومن خلال جلسة واحدة فقط أن يتعلم اصول ومبادئ الاستثمار في البورصة، والتعرف على اهم الخطوات الواجب مراعاتها قبل الاقدام على هذه المخاطرة، وكيف تقوم بتنويع مجال استثمارك حتى تتفادى اي خسائر قد تحدث.
برنامج يشرح الجوانب القانونية في عمل العقود التي تبرمها النوادي الرياضية والمؤسسات الرياضية مثل عقد تصميم فرع نادى رياضى وعقد مدير تنفيذى بالنادى وعقد مديرى ادارات مختلفة بالنادى وعقود العاملين والموظفين بالنادى وعقد المدرب الرياضى وعقد لاعب محترف وعقود أعضاء الجهاز الفنى والادارى للالعاب الرياضية بالنادى وعقد رعاية رياضية وعقد دعاية واعلان وعقد مدير كرة محترف وعقد اعلانات ثابتة ومتحركة وعقد ايجار منافذ خدمات وعقد مقاولة وعقد خيمة رمضانية.
برنامج تدريبي يؤهل المشاركين لفهم الادارة الاحترافية للعقود ومعرفة اسباب المطالبات والنزاعات التي تنشأ عن العقود وكيفية تحسين ادارة العقود وتقليل النزاعات والطرق الاحترافية لحل النزاعات ويؤهل المشاركين لمعرفة اساليب ومهارات التفاوض ودورها في ادارة عملية تسوية المنازعات