الموضوع: إجراءات تقييم أداء العاملين

غير مسموح بتصوير هذه الوثيقة وعند الحاجة لنسخة يتم طلبها من مسئول ضبط الوثائق

إجراءات تقييم أداء العاملين

بشرية – ج - 05

	إعداد	مراجعة	اعتماد
الاسم			أيمن بن طالب
الوظيفة	رئيس قسم الموارد البشرية	مدير الشئون المالية والإدارية	المدير العام
التوقيع

عدد الصفحات: ( 6 )

رقم الإصدار:1 تاريخ الإصدار:01/12/ 2013

1-الغرض :وضع نظام وتحديد مسئوليات تقييم أداء الموظفين بهدف: · رفع الكفاءة الإنتاجية للموظفين عن طريق توضيح نقاط القوة والضعف فى أدائهم. · تحفيز الموظفين وتشجيعهم على تحسين مستوى أدائهم ذاتيا وإعطائهم التوجيهات المناسبة. · معرفة الاحتياجات التدريبية لكل موظف و المهارات المطلوبة له وبالتالى تعد برامج التدريب فى المجالات التى تسد الاحتياجات التدريبية التى تم تقديرها. · الحصول على مؤشرات موضوعية تستوجب اتخاذ قرارات تصحيحية تشمل النقل، والترقيات، والإنذار، وإنهاء الخدمة أحيانا. · اتخاذ قرارات تعديلات الرواتب والعلاوات والتعويضات.

2- مجال التطبيق:جميع العاملين بالشركة.

3- التعريفات: 3-1 التقييم : هو طريقة منظمة لقياس أداء ومهارات الموظفين عند قيامهم بواجباتهم الوظيفية، ومعرفة مدى قدرتهم على القيام بواجبات وظائف أخرى مستقبلا.

4- النماذج المستخدمة: 4-1 نموذج تقييم أداء موظف (بشرية-ن-05-01) 4-2 نموذج تقييم أداء زميل(بشرية-ن-05-02)

5- خطوات العمل:

الخطوة المسئول 5-1 يجب متابعة تقييم كل فردبالشركةمرة كل سنة وكذلك قبل نهاية فترة الاختبار للأفراد الجدد باستخدام نموذج تقييم أداء موظف (بشرية-ن-05-01). مسئول تطوير الموظفين 5-2 يتم إرسال نماذج التقييم للإدارات المعنية لتوزيعها على المسئولين بتلك الإدارات لاستخدامها في التقيم. 5-3 يتم تعبئة نموذج التقييم من قبل كل مدير/مسئول مباشر ومناقشته مع الموظف وأخذ توقيعه عليه ثم إرساله لقسم الموارد البشرية - وتستغرق هذه العملية حوالى أسبوع. المدير/المسئول المباشر 5-4 تتم عملية وضع نقاط التقييم بالنموذج بحيدة وموضوعية وأمانة 5-5 عند تقييم كل نقطة من النقاط التسع عشرة بالصفحة الثانية للنموذج توضع علامة ( ü) فى المكان المناسب بأحد الأعمدة الخمسة من "غير مقبول" وحتى "ممتاز" ، ثم يتم وضع درجة التقدير فى العمود السادس "النقاط المعطاة لكل صفة" من 1 إلى 5. الخطوة المسئول 5-6 للحصول على "الامتياز" وهى من 96-100 يجب على المقيم أن يعطى من درجة إلى خمس درجات للتميز بالصفحة الثانية من النموذج مع ذكر السبب كما يمكن خصم من درجة إلى خمسة (أى سالب ) للتقصير مع ذكر السبب ويمكن أن يكون التميز فى أداء أكثر مما هو مطلوب فى إحدى النقاط التسع عشرة. المدير/المسئول المباشر 5-7 نقاط التميز يمكن أن تكون لأداء أكثر من الممتاز فى نقاط التقييم ونقاط الضعف يمكن أن تكون لأداء أقل من غير المقبول فى نقاط التقييم وفى كلا الحالتين يمكن أن تشمل نقاط أخرى لم تشملها عناصر التقييم. 5-8 لتسهيل عملية قياس نقاط التقييم ، يمكن للمقيم الاسترشاد بما يلى: 5-8-1 الحرص على المواعيد · التوقيع في بداية الوقت المحدد للدوام · البقاء فى موقع العمل أثناء ساعات الدوام · عدم أخذ العديد من الموافقات لمغادرة موقع العمل · عدم الغياب بدون عذر مقبول · الحضور قبل الدوام والانصراف بعد الدوام لحاجة العمل دون انتظار عائد مالى (نقطة تميز) 5-8-2 مهارات مهنية إشرافية : القدرة على الإشراف وتقديم المعاونة لما يجرى من أعمال فى محيط العمل بخلاف الأعمال المكلف بها. 5-8-3 القدرة على تحمل المسؤولية: القدرة على تنفيذ مهام وواجبات لمستوى وظيفى أعلى. 5-8-4 القدرة على تطوير تقنيات جديدة فى العمل: القدرة على اقتراح وتقديم مهارات جديدة لتنفيذ الأعمال الموكلة له. 5-8-5 استيعاب السياسات والإجراءات: الإلمام والتفهم والعمل بسياسات وإجراءات العمل 5-8-6 مستوى الأداء: الالتزام بمتطلبات بطاقة الوصف الوظيفى وتنفيذ المهام 5-8-7 دقة الأداء : نسبة إتقان الأعمال الموكلة له وإتمامها على الوجه المطلوب من أول مرة ومدى تحقيق المستهدفات والخطة الموضوعة المعتمدة للموظف. 5-8-8 الالتزام بوقت الأداء: إنهاء الأعمال الموكلة له فى الوقت المحدد أو قبله 5-8-9 دقة التوثيق · طريقة حفظ الوثائق والسجلات · وضوح ودقة الكتابة · الالتزام بالتوقيع وكتابة التاريخ والوقت فى كل تسجيل الخطوة المسئول 5-8-10 الحرص على اتباع خطوات السلامة والوقاية · الالتزام بخصوصية المعلومات · الالتزام بسلامة حفظ الوثائق · الالتزام بسلامة تنفيذ العمل · المحافظة على الممتلكات الموجودة المدير/المسئول المباشر 5-8-11 الالتزام بالتعليم المستمر: المشاركة الفعالة ببرامج التعليم والتدريب 5-8-12 تناول المشاكل: القدرة على حل المشاكل التى قد تعترضه أثناء العمل بطريقة سليمة وناجحة 5-8-13 التعامل مع المستجدات فى العمل : القدرة على استيعاب وتطبيق الأساليب الجديدة لتنفيذ الأعمال 5-8-14 التحمل والاعتماد على النفس · العمل بثقة وصدق وبدون خرق للقواعد والقوانين · القدرة على العمل تحت ضغط وبدون إهمال · القدرة على أداء العمل بنجاح دون الاحتياج لمساعدة 5-8-15 المظهر الشخصى: الالتزام بالهندام والمظهر الحسن والنظافة الشخصية والزى إذا كان مطلوبا 5-8-16 الوضع الصحي · عدم كثرة الغياب بسبب المرض · عدم كثرة التعب أثناء العمل · النشاط والحيوية أثناء العمل 5-8-17 العلاقة مع الرؤساء · تنفيذ الأوامر الصادرة · توجيه النصح والمشورة خاصة عند الطلب · التمتع بالأدب وحسن التعامل 5-8-18 العلاقة مع زملاء العمل · الالتزام بروح الفريق أثناء العمل · تقديم يد العون والمساعدة · التمتع بالأدب وحسن التعامل · الحرص على إفادة وتعليم الزملاء · المشاركة فى المناسبات الاجتماعية الخطوة المسئول 5-8-19 العلاقة مع العملاء · المبادرة بتقديم الراحة والطمأنينة والرعاية · تلبية الطلبات والرغبات بما لا يخل بقواعد وتعليمات العمل. · تقديم الإرشادات اللازمة . · التمتع بالأدب وحسن التعامل المدير/المسئول المباشر 5-9 يجب على القائم بالتقييم مناقشة الفرد فى التقييم وتسليمه صورة منه مع ضرورة توقيعه باستلام الصورة معتدوين ملاحظاته فى المكان المخصص لذلك قبل الاعتماد من جهة الاعتماد. 5-10 فى جميع الأحوال يجب إطلاع الموظف على نتائج التقييم لمعرفة نقاط الضعف لتحسينها وتتم متابعته فى ذلك ودعمه مسئول تطوير الموظفين 5-11 بعد إتمام تقييم رؤساء الأقسام للعاملين يتم توزيع نماذج تقييم زميل (بشرية-ن-05-02) وبعد إتمامه وجمعه من العاملين يرفق مع نموذج التقييم الذى أعده المدراء االمباشرون.ويتم تقييم الزملاء لبعضهم البعض باستخدام نموذج تقييم زميل(بشرية-ن-05-02)وتضاف نتيجة هذا التقييم إلى تقييم المدراء وهو عبارة عن متوسط تقييمات الزملاء أى مجموع الدرجات على عدد الزملاء المشاركين فى التقييم للحصول على التقييم النهائى 5-12 يضاف التقييمان ويصبح مجموعهما هو التقييم النهائى للموظف والذى يمثل 150 درجة 5-13 بعد إجراء التقييم، يتم الآتى: 5-13-1 العاملون الحاصلون على تقدير "ممتاز" يتم إعطاؤهم شهادة تقدير، ووضعهم فى قائمة العاملين الذين يمكن أن توكل إليهم مهام أعلى وتحفزهم الإدارة العليا بما تراه مناسبا 5-13-2 العاملون الحاصلون على تقدير "مقبول" و"ضعيف" يجب وضعهم تحت الملاحظة الدقيقة وإدراجهم ضمن برامج تدريبية لصقل مهاراتهم وقدراتهم 5-13-3 العاملون الباقون يتم تشجيعهم وتحفيزهم للارتقاء بمستواهم إلى مستويات أعلى 5-14 يستخدم هذا التقييم فى وضع البرامج التنموية للعاملين كما يعتبر تقييم العاملين من المدخلات الهامة لتحديد الاحتياجات التدريبية عند وضع خطة التدريب للمجموعة. 5-15 ضبط العملية 5-15-1 إطلاع الموظف على التقييم وتدوين ملاحظاته 5-15-2 مراجعة واعتماد المسئول الأعلى للتقييم بعد تدوين الموظف لملاحظاته

بيان التعديلات

الرقم	التاريخ	رقم الصفحة	نوع التعديل*	ملخص التعديل	التوقيع
1
2
3
4
5

* نوع التعديل تعني: إضافة / حذف / تعديل

وفقك الله أخي وشكرا على الموضوع الجيد، أود أن أسأل لو تفضلت عن امكانية حصر العوامل الاجتماعية المؤثرة على الأداء، وهل تعتبر البيئة المحيطة بالمؤسسة من هذه العوامل