الموضوع: ثلاث مراحل لتقييم اداء وسلوك الموظف تحت التجربة في «الخدمة المدنية»
ثلاث مراحل لتقييم اداء وسلوك الموظف تحت التجربة في «الخدمة المدنية»
ثلاث مراحل لتقييم اداء وسلوك الموظف تحت التجربة في «الخدمة المدنية»
عمان ـ الدستور ـ كوثر صوالحة
بين الدليل الاجرائي لادارة وتقييم الاداء في الخدمة المدنية الصادر عن مجلس الخدمة المدنية الالية المتبعة في تقييم الموظف تحت التجربة سواء تم تعيين الموظف لاول مرة في الخدمة المدنية او اعيد تعيينه واشارت التعليمات بضرورة استخدام نماذج سجلات الاداء وتقارير الاداء السنوية للموظفين المعينين تحت التجربة وفقا لطبيعة الوظيفة والنشاط التخصصي .
وبينت المادة 22 منه ان يعتمد سجل الاداء كمرجع لغايات تقييم اداء الموظف وتعبئة ( نموذج تثبيت ـ انهاء خدمة ) الموظف تحت التجربة والذي يعده الديوان لهذه الغاية بشكل يراعي الاستمرارية في عملية رصد ومتابعة اداء الموظف تحت التجربة. ورصدت التعليمات ثلاث مراحل لتقييم اداء وسلوك الموظف تحت التجربة على ثلاث مراحل وخلال سنة التجربة وذلك وفقا للنموذج المعد لهذه الغاية من قبل الديوان على ان يتم لفت نظر الموظف بعد كل فترة لمظاهر القوة والضعف في ادائه وسلوكه واتخاذ الاجراءات المناسبة لتعزيز اوجه القوة وتفادي اوجه القصور لديه. واوضحت التعليمات في حال بقاء اداء الموظف تحت التجربة دون المستوى المطلوب خلال الثلث الاول والثاني من فترة التجربة ورغم كافة الاجراءات المتخدة من رئيسه المباشر والمدير لمعالجة اوجه القصور دون تقدم مستوى الموظف بالحد المطلوب واستمر الاداء ضعيفا حتى نهاية فترة التجربة فعلى المرجع المختص انهاء خدمة ذلك الموظف وفقا لاحكام النظام.
وشددت التعليمات انه لا يجوز تنظيم تقارير الاداء السنوية للموظفين المعينين بعد تاريخ اليوم الاول من شهر اب من كل عام وبالنسبة لشاغلي الوظائف التعليمية المعينين بعد انتهاء الفصل الدراسي الاول على ان يتم تنظيم ملفات لمتابعة اداء وسلوك هؤلاء الموظفين عن السنة التي تم تعينهم خلالها.
وفي نفس السياق اشارت التعليمات الى الية التثبيت وانهاء خدمة الموظف تحت التجربة والتي تعتمد على العديد من العناصر لقياس مستوى الاداء والسلوك الوظيفي وفقا لسجل الاداء الخاص بالمجموعة الوظيفية التي يقيم على اساسها وتشمل هذه العناصر الانضباط العام ومدى التقيد بمواعيد الحضور والانصراف المقررة قابلية التطور وتنمية القدرات لدى الموظف الاحاطة بسير اجراءات العمل من قبل الموظف وتقبل توجيهات الرؤساء ودرجة التقيد بتنفيذ التعليمات. كما حددت التعليمات قياس اداء الموظف من خلال العلاقة مع الرؤساء والزملاء وجمهور المراجعين وطريقة التعامل معهم وتفهم واستيعاب ما يطلب بدقة ومدى الحاجة الى المتابعة والتوجيه المستمر ، اضافة الى محافظة الموظف على المعدات والتجهيزات الموجودة وتحقيق النتائج المرجوة خلال مدة التجربة والتميز الوظيفي .
وورد في التعليمات ان الدليل الاجرائي لادارة وتقييم الاداء في الخدمة المدنية والنماذج المرفقة بهذه التعليمات او اي نماذج اخرى يعدها الديوان جزء من هذه التعليمات.
يشار ان العمل بالدليل الاجرائي لادارة وتقييم الاداء في الخدمة المدنية الغى العمل بشكل تام بعناصر التقييم في سجل الاداء للموظف القديمة الصادرة بموجب المادة 68 من نظام الخدمة المدنية رقم 55 لسنة 2002 وتعليمات تنظيم سجل تقييم الاداء والتقارير السنوية عن الموظفين الصادرة عن ديوان الخدمة المدنية بموجب المادة 69 ـ ج من نظام الخدمة المدنية رقم 55 او اي تعليمات اخرى صادرة بهذا الخصوص.
رد: ثلاث مراحل لتقييم اداء وسلوك الموظف تحت التجربة في «الخدمة المدنية»
يسلمووووووووووو
يعطيك العافيه
vمفهوم الخدمة المدنية
أولاً : تطور التعريفات
لا شك أن التطور التاريخي لتطبيقات إدارة الموظفين في مجال الإدارة العامة قد ترجع إلى زمن بعيد و قد شهدت الإمبراطوريات القديمة بيروقراطيات ضخمة تديرها... (مشاركات: 1)
بناءا علي رغبة بعض الأعضاء
تم فك وتوزيع النماذج كلا علي حده
الخاصة بموضوع
https://www.hrdiscussion.com/hr16769.html
وإليكم نموذج (مشاركات: 9)
في المرفقات دليل الموظف
قامت بإعداده وزارة الخدمة المدنية السعودية لموظفيها
ويمكننا جميعا الاستفادة منه في اعداد دليل الموظفين بشركاتنا (مشاركات: 6)
تجربة سلطنة عمان
عبد الرحمن تيشوري
شهادة عليا بالادارة
وزارة الخدمة المدنية في سلطنة عمان 1\2
اختصاصات الوزارة
-بحث ومراجعة وتقييم السياسات والخطط العامة للخدمة المدنية والإجراءات اللازمة... (مشاركات: 1)
ان مجلس الخدمة المدنیة :
وم ???? ادر بالمرس ???? ة الص ???? ة المدنی ???? س الخدم ???? بناء على الفقرة ( ب) من المادة( التاسعة) من نظام مجل
١٣٩٧ ه /٧/ الملكي رقم (م/ ٤٨ ) وتاریخ ١٠
ر ???? ن الأم... (مشاركات: 0)
تمر الإدارة الإستراتيجية بتحول ديناميكي. فلقد ثبت أن معظم الخطط الإستراتيجية تفشل في تحقيق أهدافها الإستراتيجية بسبب التغيرات المضطربة الموجودة في السوق العالمية اليوم. و نظرًا لأن معظم حالات الفشل في العملية الاستراتيجية تحدث في مرحلة التنفيذ، فمن المهم أن يتعلم المديرون على جميع المستويات كيفية تحقيق أهدافهم الاستراتيجية من خلال موظفيهم.
برنامج تدريبي متخصص في ادارة المرافق ووحدات المبني يهتم بإكساب المشاركين المعرفة اللازمة لادارة المرافق وفق النظم الحديثة واتباع اسس السلامة والصحة المهنية في ادارة المرافق وكذلك وفقاً للنظم الادارية والفنية المعمول في في هذا المجال
دورة الاوشا هي برنامج تدريبي متخصص يهدف الى تعريف المشاركين على تشريعات السلامة والصحة المهنية، والتعرف على مهمات السلامة للوقاية الشخصية، ويتم تسليط الضوء على الحرائق وكيفية اطفائها، وكيفية التعامل مع السوائل الملتهبة والسوائل القابلة للاشتعال، وكذلك بنود سلامة الاوناش، ووسائل الحماية من السقوط، وغيرها من بنود السلامة والصحة المهنية في المؤسسات، وتشمل محاور هذا البرنامج التدريبي عرض قوانين الاوشا - OSHA في الصناعات العامة، وقوانين الاوشا في الصناعات الانشائية بشكل خاص.
ستتعلم في هذه الدبلومة التدريبية وضع خطة عمل لتحليل الأعمال ومعرفة كيفية تنفيذها ونمذجة عملية الأعمال والتخطيط والرصد التي تتطلب تحليل دقيق، وجمع المتطلبات وإستراتيجية العملية التجارية ومتطلبات نماذج دورة الحياة لتوفير خط أساس للتحسين وادارة التحسين على العمليات من خلال الكشف عن حالات الشذوذ والتكرار وأوجه القصور وفهم الأساس لدراسة واختبار تصميم العملية ، وقياس نتائج العملية، وتعريف التصميم والتحسينات الاستراتيجية.
بما أن مهنة التوجيه والإرشاد هي مهاد تطبيقي لعلم النفس ونظرياته، وتخصص يدّرس بدرجات علمية، ولان هذه المهنة إلى جانب كبير من الأهمية والخطر في العلاقة مع المسترشد والإطلاع على أسراره. فيتوجب أن يكون لها قواعد أخلاقية يتقيد بها كل من يمارس هذه المهنة ،لان هذه القواعد هي التي تنظم عمل المرشد وتضع الخطوط العامة التي تساعده على توخي الوقوع فيما يلحق الضرر بالآخرين وكذلك تساعد على توفير الحماية للمهنة من داخلها في حال وقوع انحرافات مع بعض زملاء المهنة. وتعتبر القواعد الأخلاقية ذات أهمية كبيرة في العمل الإرشادي وهي مسؤولية تقع على عاتق المرشد وعليه أن يدرك أن التزامه بالخلق سيضع تصرفاته في الطريق القويم والسليم.