الموضوع: 6 أسئلة عن آليه التعيين ؟؟؟سلسلة سؤال وجواب 38

ماهو الجانب الايجابي لامتلاك المنظمة لنظام معلومات الموارد البشرية المتضمن لبيانات ومعلومات عن سوق العمل الداخل وخارج المنظمة؟

يساهم بشكل كبير جدا في كفاءة عملية التوظيف بنشاطاتها الثلاثة
الاستفطاب- الاختيار – والتعين وتظهر أهمية أكبر في حالة ارتباط المنظمة ذات الصفة العالمية بشبكات انترنت التى يمكن ان تتزود من خلالها بمعلومات عن خصائص الديموغرافيه ومؤثرات التنمية البشرية عن كل بلد تنوى ممارسة اعمالها
فيه.
------------------------------------
من المسؤول عن عملية الاختيار في المنظمات؟

تختلف باختلاف نوع المنظمة ( منظمات خدمية يؤثر نوع العمل في المنظم – منظمات لها موقع واضح في الهيكل التنظيمي فان مسؤلية تقع ضمن ادارة الموارد البشرية – المنظمات التى تتوزع فيها متابعة واختيار الموارد البشرية على اقسام الوظيفية تسند بشكل عام الى المداراء التنفيذيين وشعب ادارة الموارد البشرية
------------------------------------
إن مسؤولية قرار تتحدد في ضوء عدة اعتبارات وضح ؟

1\ نوع الوظيفة و المستوى الذي تقع فيه
2\ نوع المنظمات وامكانياتها
3\ نوع المتقدمين لشغل الوظائف
4\ القيود البيئية القانونية والاجتماعية
------------------------------------
أذكرهناك عدد من المؤشرات التى تستخدمها المنظمات للحكم على دقة العملية ؟

1ـ مدى كفاءة الفرد في اداء عمله
2ـ مدى انسجام نتائج الاختيار ومقاييس الاداء
3ـ مدى نجاح الفرد في تاقلم مع الظروف العمل
4ـ مدى تناسب قدرات ومؤهلاته مع العمل
5ـ معدل الدوران العمل
6ـ مشاكل العمل الاخرى
------------------------------------
ماهي المشاكل التى تواجه عملية الاختيار والتعيين؟

- غياب دور إدارة الموارد البشرية في المنظمة وغياب استراتيجية واضحة لها يجعل عملية الاختيار والتعين بأطر غير واضحة وعشوائية في بعض الأحيان .

- سؤ تخطيط الموارد البشرية الذي ينعكس على عدم دقة تحديد احتياـات المنظمة من الموارد البشرية و وضع ادارتها امام مسؤولية غير محددة .

- ضعف عمليات التحليل الوظيفي بشقيها الوصف الوظيفي والتحديـاينعكس على عدم دقة تحديد متطلبات الوظيفة ووظائف شاغلهــا .

-غياب أو ضعف عملية الاستقطاب مما ينعكس بتهيئة مدخلات غير دقيقـة لعملية الاختيار .

-عدم تكامل عمليات واجرءات الاختيار .

- شكلية فترة التجربة بسبب ضعف المراقبة والمعايشة الميدانية للمرشح للتعين الذي اختياره بشكل أولي وقد تكون تقارير المعايشة غير واقعية مما يؤثر على قرار التثبيت .

ـ اغفال المحددات البيئية القانونية والاجتماعية

ـ عدم كفاءة الفرد

ـ عدم دعم ادارة المنظمة لعملية الاختيار والتعيين مما يفقدها اهميتها وجدية الاداء القائم بادائها

ـ زيادة التكاليف بسبب عدم دقة إجراءات التوظيف واستنفاذها لوقت طويل
------------------------------------
ماهي مدخلات ومخرجات عملية الاختيار؟

مدخلاته : التحليل الوظيفي ـ خطط الموارد البشرية ـ نتائج الاستقطاب

مخرجاته : تتمثل بقراراختيار يحددمن يجب تعيينه من مجموعة المرشحين لشغل الوظيفية

تسلم وجزاك ربي كل خير وفي انتظارك عودك الحميدة

شكرا لك


















.

مشكور على الاهتمام بذالك الموضوع .. أود أن اضيف أنه حان الوقت الان لمزيد من التعلم الادارى و زيادة الوعى بأهمية الادارة فى وطننا العربى , حيث أن الادارة هى أساس التطور سواء كان هذا التطور خاص بالنفس البشرية أو خاص بمؤسسات من شأنها أن تساهم فى نهضة المجتمع .. و عليه , فإن الاطلاع هو أساس المعرفة .. فالموقع التالى يقدم أسهل طريقة للمعرفة الادارية على كافة النواحى الادارية كالقيادة , الموارد البشرية , المبيعات , التسويق , ادارة الازمات , ادارة التغيير , التخطيط و التطوير , التفاوض , استراتيجيات الادارة , التمتين و غيرها من كافة النواحى الادارية سواء ادارة الفرد لذاته او ادارتة لعمله .. و نتمنى ان يساهم ذلك فى رفعة مجتمعاتنا العربية فى ظل الظروف الراهنة من ازمات اقتصادية و سياسية و اجتماعية .

لزيارة الموقع برجاء اتباع الرابط التالى :

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]