الموضوع: مزايا وعيوب تقييم الاداء بطريقة الـ 360 درجة
مزايا وعيوب تقييم الاداء بطريقة الـ 360 درجة
المزايا والعيوب الناتجة عن نظام ردود الفعل الـ 360 درجة
إذا تم تنفيذ استطلاع الـ 360 درجة بشكل صحيح، سيكون هناك عيوب قليلة لردود الفعل ال 360 درجة.والخطأ البشرى هو ما يحدد نجاح او فشل نظام استطلاع الـ 360 درجة لردود الفعل.
ويواجه المدير الذى يهدف إلى إلى استبدال النظام التقليدى لمراجعة الأداء خيارًا صعبًا. ونجد وفرة من الأدلة من قبل شركات مثل ديل و ديلويت و أدوب - من أولى الشركات التى أدخل نظام إدارة أداء أجايل - والتى دلت على أن هذه النظم يمكن أن تكون فعالة للغاية مع نتائج إيجابية للغاية.
ومع ذلك، فإن الحقيقة المؤسفة هى أن معظم المنظمات تستخدم هذه النظم بشكل غير فعال. وفى "توسيع مستوى التميز" تُقارن عملية مراجعة الأداء بالمخدرات، التى تمنعها إدارة الأغذية والمخدرات بالولايات المتحدة لأنها غالبًا ما يكون لها آثار جانبية خبيثة. أجمعت العديد المنظمات على نظام ردود الفعل الـ 360 درجة إيمانًا منهم بأنه سيقوم بحل الصداع الناتج عن مراجعات الأداء. عندما يتم تنفيذ نظام ردود الفعل الـ 360 درجة، يمكن أن يكون له تآثير كبير على ارتباط الموظفين وتطويرهم المهنى، إنه سوء الفهم الذى يؤدى إلى اخفاق وفشل نظام ردود الفعل الـ 360 درجة. ففى هذه المقالة، سوف نحدد الفوائد المُحتملة من استخدام نظام الـ 360 درجة والمخاطر المُحتمل أن تواجهها الشركات عند تنفيذ هذا النظام.
لنبدأ بالإيجابيات أولًا: المزايا الناتجة عن استخدام ردود الفعل الـ 360 درجة:
تجمع الأفراد معًا
يعتبر نظام ردود الفعل الـ 360 درجة واحدًا من السمات الأكثر قيمة فى إدارة أداء أجايل. كما مُبين من اسم النظام (360 درجة) ، يوفر هذا النظام ردود فعل من جميع الزوايا. من زملاء العمل إلى المديرين والمرؤوسين. ولأن هذا التواصل ينتج من مجموعة متنوعة من مصادر مختلفة ، سوف يحتوى على العديد من آراء ووجهات نظر مختلفة، وهو ذو أهمية حيوية عند البحث على ردود الفعل ، ويمكن أن ينظر إليه على أنه أكثر صحة وموضوعية لأنه ناتج عن آراء متنوعة.
تحديد فرص التنمية
وبما أن ردود الفعل التى يتلقاها الفرد متنوعة، فإن ذلك يوفر فرصة فريدة من نوعها للكشف عن المجالات التى من الممكن أن تحتاج إلى تنمية أو الانفتاح على المعرفة ذات القيمة. ويمكن إدراج ردود الفعل فى خطط تنمية الموظفين وخطط التطوير. وينتج عن هذا معلومات مفيدة جدًا للموظف عن نفسه التى قد لا يعرف عنها شيئًا
الالتزام بالكفاءات الأساسية
عندما تقوم الشركة بتقديم نظام الـ360 درجة لردود الفعل كجزء من نظام إدارة الأداء، فيمكنهم فعل ذلك بطريقة تتعلق بالكفاءات الأساسية للشركة. وتعكس هذه الكفاءات معيار السلوكيات والتفاعلات داخل المنظمة. وعند تعزيزها على أساس منتظم، يكون لديها تآثير فى تشكيل ثقافة شركتك. ويعنى جعلها جزءًا من نظام إدراة الأداء أن الأفراد يستطيعون تلقى ردود أفعال حول كيفية عملهم . وتشجيع الجميع على العمل والقيام بهذا المثال فى كل ما يقومون به.
العيوب الناتجة من اتباع نظم ردود الفعل الـ 360 درجة:
ردود فعل غير كافية
أطلق على هذه النقطة "غير كافية" لأن هناك العديد من الطرق التى يمكن أن تكون ردود الفعل بها غير كافية. كما هو الحال مع جميع المراجعات، هناك احتمالية أنه قد يتم تصفية أو تحرير ردود الفعل بطريقة أو بآخرى، وباتالى تكون غير صادقة 100%. ويمكن أن يحدث فى كثير من الأحيان، أن يطلب المدير جميع ردود الأفعال ( إمكانية وصوله إلى ردود الأفعال)، حتى وإن لم تكن موجهه من البداية نحوه. وقد يدفع هذا الموظفين إلى تزيف تعليقاتهم خشيةً من أن يقرأها المديرين.بالإضافة إلى ذلك، غالبًا ما يسىء فهم الغرض من تدريبات ردود الفعل الــ 360 درجة. ولكن الهدف من ردود الفعل هو أن تكون بناءة وليست شخصية.
سوء القيادة
إذا كان المدير غير متحمسًا لبرنامج ردود الفعل الـ 360 درجة، فمن غير المرجح أن يتم تنفيذها بنجاح. أياكان يعطى رئيسة أو المرؤوسين أهمية له.
وتكون بيانات نظام ردود الفعل الـ360 درجة مفيدة إذا تم تنفيذها واستخدامها. والسبب الرئيسى وراء فشل برنامج الـ 360 هو أن ردود الفعل يتم نسيانها بسرعة. إذا لم يكن هناك خطة لتنفيذ برنامج ردود الفعل فلن يكن هناك تغيير فى السلوك و ردود فعل زائدة عن الحاجة. لذلك ينبغى أن يتواجد المدير بفعالية فى المناقشات الأولية وأن يكون بمثابة سفير للردود الفعل الـ 360 درجة داخل فريق العمل.........
الأولويات
فى أغلب الأحيان تكون أولوية استخدام برنامج الـ 360 درجة للمديرين هو الكشف عن نقاط ضعف الموظفين. حيث يجب أن يكون كشف نقاط ضعف الموظفين ناتج عن استخدام البرنامج، وينبغى أن يكون هناك مزيد من التركيز والثناء و ردود فعل إيجابية. إذا تم استخدام برنامج الـ 360 درجة لتسليط الضوء فقط على الجوانب السلبية لعمل الموظف، فمن المحتمل أن يحمل الموظف موقفًا سلبيًا تجاه برنامج ردود الفعل ومن ثم ينفصل الموظف فى نهاية المطاف عنه.. ويؤدى هذا إلأى العيب التالى ، وهو عدم تواجد عدد كافِ من المشاركين فى عملية التغذية الراجعة \ ردود الفعل الـ 360 درجة.
قلة عدد المشاركين
كما تم الإشارة إلى ذلك أعلاه، لكى يعمل برنامج ردود الفعل الـ360 درجة، يحتاج الأفراد إلى التعامل معه بشكل صحيح و على أساس منتظم. حيث يفقد البرنامج العديد من الفوائد إذا استخدمة حزء من الفريق فقط. و تفقد التقييمات والاقتراحات قيمتها، إذ لم تأتى ردود الفعل والمدخلات من جزء من الفريق.، لأنه كلما انخفض عدد المصادر ، كلما قلت ردود الفعل. ولهذا السبب يفضل استخدام برنامج مراجعة الأداء الـ 360 درجة فى المنظمات الأكبر حجمًا.
هناك العديد من المقالات بعنوان عيوب برامج ردود الفعل الـ 360 درجة لتحذير العلاقات العامة والمديرين بالمخاطر المرتبطة بنظام ردود الفعل الـ 360 درجة. ولكن غالبًا ما يفشلون فى إداركه هو أن هذه الأخطاء يمكن تجنبها إلى حد كبير ومتعلقة بكيفية توصيل النظام وتنفيذه. سيتم القضاء على معظم الشماكل التى يواجهها الموظف عادة، إذا تلقى الموظف التوجيه والتدريب المناسب بشأن كيفية استخدام الأداوت. إذا كان هناك تدريب كافى ومديرين مستعدين ، فبذلك يجب أن تكون عملية ردود الفعل الـ360 درجة تفوق العيوب بكثير.
استبيان تقيم الـ 360 درجة
1) اسم الشركة ـــــــــــــــــــــــــــــــــ
2) الشخص الذى تمت معه المقابلة الشخصية ـــــــــــــــــــــــ
3) اللقب\ التعيين... (مشاركات: 0)
من الطرق الحديثة في تقييم الموظفين هو اعتماد طريقة ” 360° Performance Evaluation ”
وهي أن يُقيَم الموظف استناداً على تقييم من حوله, كأن يُقَيّم من مديره وممن يديرهم ومن الموظفين الذين في نفس مستواه... (مشاركات: 0)
ان فرق العمل مثلها مثل اى شكل من أشكال العمل الجماعي لها عدد كبير من المزايا وان كانت لا تخلو من بعض العيوب
أولاً مزايا فرق العمل:
أ – يساعد اعتماد مفهوم فرق العمل علي ترسيخ مفاهيم العمل... (مشاركات: 0)
5. الإدارة بالأهداف (MBO)
أبرز روادها "بيتركر دريكر"
مبادئها:
1. صياغة أهداف التنظيم بعناية؛ لأنها تشكل الخطوط العريفية لعمل المنظمة.
2. مسؤولية وضع الأهداف تكون جماعية كما هي فردية.
3. وضع... (مشاركات: 1)
برنامج يشرح مواصفة الايزو 31000:2018 يتناول مبادئ إدارة المخاطر على النحو المنصوص عليها في المواصفة يساعدك في إنشاء إطار عمل لإدارة المخاطر والحفاظ عليه وتحسينه باستمرار وفقاً لارشادات الايزو 31000 وتطبيق عملية ادارة الخاطر والتخطيط لتسجيل المخاطر وعمليا اعداد التقارير ومراقبة ومراجعة وتحسين عملية ادارة المخاطر
تركز هذه الدبلومة على اكساب المشاركين خبرات ومهارات النشر والتفريغ والبرد وعمل ملامس على الاسطح المعدنية والتشطيب ثم ينتقل الى مهارات الوصل واللحام واستخدام لحام الفضة والقصدير واستخدام النار في اعمال اللحام والتشطيب ثم يتم الانتقال الى مهارات تركيب الاحجار او الكوبيشون والتعرف على أنواع الأحجار الكريمة مع عرض حي الأحجار وأشكالها بشكل علمي احترافي وبيوت الأحجار بدون لحام وعمل بيوت الأحجار باللحام باستخدام لحام الفضة والزامه والقصدير وعمل بيوت أحجار غير تقليدية
جلسة كوتشينج تهدف الى توجيه المشارك فيها لتعلم كيفية تطبيق منهجية FOCUS-PDCA للتحسين المستمر وحل المشكلات بطريقة منهجية منظمة وهي التقنية التي تستخدمها العديد من المنظمات من أجل توجيه جهود التحسين.
برنامج تدريبي يهدف الى تأهيل المشاركين فيه على استخدام التكنولوجيا وبرامج وتطبيقات الكمبيوتر في مجال السكرتارية وادارة المكاتب، كذلك تزويد المشاركين على اساليب ادارة الأعمال المكتبية الحديثة وتنمية مهاراتهم الخاصة بالسكرتارية الالكترونية وتعريفهم على الإدارة الإلكترونية الحديثة ومفهومها وكيفية تطبيقها في اسلوب ادارتهم للمكاتب والقيام باعمال السكرتارية.
برنامج يتناول فهم طبيعة وأهمية سلاسل التوريد المبردة ومكونات سلاسل الإمداد المبردة ومناولة وتوزيع المواد والأصناف المختلفة في سلاسل الامداد المبردة والموارد والمعدات المستخدمة في سلسلة الإمداد المبردة والإتجاهات الحديثة في ادارة سلسلة التوريد الباردة