لمنع الوضع من الخروج عن نطاق السيطرة ، هناك خمس استراتيجيات رئيسية لإدارة الأداء الضعيف من لأحد أعضاء فريقك:

لا تؤجل

في العديد من الحالات ، نرى المدير ينتظر وقتًا طويلاً لإكتشاف مخاوف الأداء مع أحد الموظفين أو تأجيل تقديم تعليقات حاسمة . يتم إضاعة الفرص لجلسات المشورة العرضية. قد يعني هذا أن الموظف غالباً ما يكون لديه انطباع خاطئ عن أداء عمله ، لذا قد تكون ردود الفعل حول أدائه الضعيف صادمة.

في الحالات القصوى ، رأينا منظمات تقرر أن الوقت قد حان للموظف للبدء ــ دون تنفيذ أي عملية إدارة أداء رسمية على الإطلاق – و التي تنتهي دائما في دعوى قضائية للفصل التعسفي.

محادثات صريحة لا يحب أحد أن يتلفظ بالأخبار السيئة. لكن عدم وجود الصراحة أو الصدق على حد السواء يضر. إذا كنت ترغب في أن تتاح لموظفك فرصة حقيقية للتحسين ، فيجب عليه معرفة نقاط الضعف فى أدائه (مع أمثلة محددة) ، و المعيار المطلوب ، و يجب أن يكون هناك محادثة ثنائية حول كيفية تحسينه. إن معرفة كيفية إجراء هذه المحادثات الصعبة هي مهارة يمكن تعلمها و تحسينها ، و لكنها تتطلب الممارسة.





المتابعة

هل قمت بإجراء محادثة صعبة مع الموظف و قد توصلت إلى خطة معًا حول كيفية تحسين أدائه. هذه هي المرحلة التي تتفكك فيها الأشياء في كثير من الأحيان إذا لم يتحمل أحد مسؤولية المتابعة.

من المهم جدًا أن تكون هناك عملية متابعة واضحة تحدد ما يلي:

ما هو الهدف ؟
ما هو الإطار الزمني لتحقيق الهدف؟
كيف ستقيس ما إذا كانوا قد حققوا الهدف؟
إلى أي مدى ستلتقي بانتظام خلال وقت المناقشات؟
يمكن أن يؤدي الفشل في المتابعة مع الموظف بعد ذلك على فترات منتظمة إلى استئناف العادات القديمة أو أن يفترض الموظف أنه قد تحسن.

إن وجود عملية واضحة و متفق عليها هي أيضا أداة مفيدة يمكنك الرجوع إليها إذا كانت تتحكم بك عواطفك. إذا فشل الشخص المعني في التحسن و كنت بحاجة إلى التفكير في الخطوة التالية ، على سبيل المثال إنهاء وظيفته ، فسيكون ذلك أكثر تعقيدًا إذا تمكنت من إثبات أنك أعطيت الفرد فرصة للتحسين من خلال عملية عادلة.

توثيق كل خطوة
يجب دعم سجل إدارة أداء الموظف من خلال توثيق واضح. لا يحتاج هذا إلى إكمال للتقارير و النماذج . توضح المذكرات الواضحة أن توثيق المستندات و رسائل البريد الإلكتروني التي تؤكد محتوى المحادثات يمكن أن تخدم هذا الغرض أيضًا.

تحسين الأداء الخاص بك
أخيرًا ، إذا لم تكن واثقًا في هذا المجال و لديك مسؤولية إدارة الأشخاص ، فأنت بحاجة إلى تحسين أدائك! إن النجاح في إجراء المحادثات الحادة و إدارة الأداء الضعيف هي مهارة من الممكن تطويرها
لا يحب أحد الاضطرار إلى إدارة الأداء الضعيف – و لكن مع اتباع نهج واضح يمكنك ضمان أن تكون العملية بناءة و محترمة و نأمل أن تكون ناجحة.