الموضوع: قائمة تدقيق عملية إدارة الأداء
قائمة تدقيق عملية إدارة الأداء
تقييم الأداء، ومراجعات الأداء، وأشكال التقييم، وأي شيء تريد أن تطلقه عليه، دعنا نسميه إياه. و بإعتبارة حدث سنوي قائم بذاته، فإن تقييم الأداء لا يحظى بالتقدير و يتم تجنبه على مستوى العالم.
بعد كل شيء، كم من الناس في منظمتك تريد أن تسمع أنها كانت أقل جوده من العام الماضي؟ كم عدد المديرين الذين يريدون مواجهة الحجج وتراجع المعنويات التي يمكن أن تنجم عن عملية تقييم الأداء؟
كم عدد المشرفين الذين يشعرون بأن وقتهم يتم إنفاقه باحتراف لتوثيق وتقديم دليل لدعم ملاحظاتهم - طوال العام؟ بالإضافة إلى ذلك، قد لا يتم تحديد أو قياس أهم نواتج تقييم الأداء ، من وظيفة كل شخص، في نظام عملك الحالي. لذا، اجعل نظام التقييم خطوة واحدة أكثر صعوبة لإدارة وربط الزيادة في راتب الموظف إلى تصنيفهم العددي.
إذا كان الهدف الحقيقي لتقييم الأداء هو تطوير الموظف و التحسين التنظيمي، فكر في الانتقال إلى نظام إدارة الأداء. ضع التركيز على ما تريد بالفعل إنشاءه في مؤسستك - إدارة أداء الموظف وتطوير أداء الموظف.
كجزء من هذا النظام، ستحتاج إلى استخدام قائمة التحقق هذه لتوجيه مشاركتك في إدارة الأداء وعملية التطوير. يمكنك أيضًا استخدام قائمة التحقق هذه لمساعدتك في عملية تقييم أداء أكثر تقليدية. وتوفر قائمة التحقق الخطوات التي تحتاجها للنجاح في أي نظام لإدارة الأداء.
إذا قمت باتباع قائمة التحقق هذه، فستقدم نظامًا لإدارة وتطوير الأداء من شأنه تحسين عملية التقييم التي تديرها حاليًا بشكل كبير. سوف يشعر الموظفون بتحسن في المشاركة ومناقشة مساهماتهم وإلقاء نظرة على طرق تحسين أدائهم. قد يؤثر نظام إدارة الأداء بشكل إيجابي على الأداء - وهذا هو هدفك. أليس كذلك؟
الإعداد والتخطيط لإدارة الأداء
يتم استثمار الكثير من العمل، في الواجهة الأمامية، لتحسين عملية تقييم الموظفين التقليدية. في الواقع، يمكن للمديرين أن يشعروا كما لو أن العملية الجديدة تستغرق وقتًا طويلًا جدًا.
وبمجرد وضع أساس الأهداف التنموية، فإن الوقت لإدارة النظام يقلل كثيرًا. ويتم اتخاذ كل خطوة من هذه الخطوات بمشاركة وتعاون الموظف، للحصول على أفضل النتائج.
إدارة الأداء والتطوير في نظام العمل العام
• تحديد الغرض من الوظيفة، وواجبات الوظيفة، والمسئوليات.
• تحديد أهداف الأداء مع نتائج قابلة للقياس.
• تحديد أولوية كل مسئولية وظيفية وهدف.
• تحديد معايير الأداء للمكونات الرئيسية للوظيفة.
• عقد مناقشات مؤقتة وتقديم تغذية مرتدة حول أداء الموظف، ويفضل أن يكون يوميًا، وتلخيصها ومناقشتها، على الأقل، كل ثلاثة أشهر. (قدم تغذية راجعة إيجابية وبناءة.)
• الحفاظ على سجل للأداء من خلال تقارير الحوادث الخطيرة. (ملاحظات حول المساهمات أو المشكلات طوال الربع سنة، في ملف الموظف. يرجى التركيز على الجوانب الإيجابية والسلبية لأداء الموظف)
• توفير الفرصة لتغذية أوسع نطاقًا. استخدم نظامًا لملاحظات الأداء 360 درجة يتضمن تعليقات من أقران الموظفين والعملاء والأشخاص الذين قد يقدمون تقارير إليهم.
• تطوير وإدارة خطة التدريب وتحسين إذا كان الموظف لا يلبي التوقعات.
الإعداد الفوري لاجتماع التخطيط لتطوير الأداء
• جدولة اجتماع تخطيط تطوير الأداء (PDP) وتحديد العمل المسبق مع الموظف لتطوير خطة تطوير الأداء (PDP).
• يقوم الموظف بمراجعة الأداء الشخصي وتوثيق تعليقات التقييم الذاتي وجمع الوثائق اللازمة، بما في ذلك نتائج ردود التغذية المرتدة 360 درجة، عندما تكون متاحة.
• يقوم المشرف بالتحضير لاجتماع خطة تطوير الأداء ()PDP من خلال جمع البيانات بما في ذلك سجلات العمل والتقارير والمدخلات من الآخرين المطلعين على عمل الموظف.
• ﯾﻔﺣص ﮐﻼھﻣﺎ ﮐﯾﻔﯾﺔ أداء اﻟﻣوظف ﻣﻘﺎﺑل ﺟﻣﯾﻊ اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر، واﻟﺗﻔﮐﯾر ﻓﻲ ﻣﺟﺎﻻت اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﻣﺣﺗﻣﻟﺔ.
• وضع خطة لاجتماع خطة تطوير الأداء (PDP) تتضمن إجابات على جميع الأسئلة المتعلقة بأداة تطوير الأداء مع أمثلة ووثائق وما إلى ذلك.
اجتماع عملية تطوير الأداء (PDP)
• إنشاء بيئة مريحة وخاصة والتواصل مع الموظفين.
• مناقشة والاتفاق على هدف الاجتماع، لإنشاء خطة تطوير الأداء.
• يناقش الموظف الإنجازات والتقدم الذي حققه خلال هذا الربع.
• يحدد الموظف الطرق التي يود بها تطوير أدائه المهني، بما في ذلك التدريب والمهام والتحديات الجديدة وما إلى ذلك.
• يناقش المشرف الأداء للربع سنة ويقترح الطرق التي يمكن أن يقوم بها الموظف لتطوير أدائه.
• إضافة أفكار المشرف إلى مجالات التطوير والتحسين التي اختارها الموظف.
• مناقشة مجالات الاتفاق والاختلاف، والتوصل إلى توافق في الآراء.
• دراسة مسئوليات الوظيفة للربع القادم وبشكل عام.
• الاتفاق على معايير الأداء لمسئوليات العمل الرئيسية.
• تحديد الأهداف الربع سنوية.
• ناقش كيف تدعم الأهداف إنجاز خطة أعمال المنظمة وأهداف الإدارة وما إلى ذلك.
• الموافقة على القياس لكل هدف.
• بافتراض أن الأداء مرضٍ، قم بوضع خطة تطوير مع الموظف، تساعده على النمو مهنيًا بطرق مهمة بالنسبة له.
• إذا ﮐﺎن اﻷداء أﻗل ﻣن ﻣرﺿﯽ، ﻓﻘم ﺑوﺿﻊ ﺧطﺔ ﻣﮐﺗوﺑﺔ ﻟﺗﺣﺳﯾن اﻷداء وﺟدول زﻣن ﻟﺟﻟﺳﺎت اﻟﻣﻼﺣظﺎت اﻟﻣﺗﮐررة. ذكّر الموظف بالعواقب المرتبطة باستمرار الأداء الضعيف.
• يقوم المشرف والموظف بمناقشة آراء الموظفين والإقتراحات البناءة للمشرف والقسم.
• ﻧﺎﻗش أي ﺷﻲء آﺧر ﯾرﻏب اﻟﻣﺷرف أو اﻟﻣوظف ﻓﻲ ﻣﻧﺎقشته، وﻧﺄﻣل أن ﯾﺣﺎﻓظ ﻋﻟﯽ اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻹﯾﺟﺎﺑﯾﺔ واﻟﺑﻧﺎءة اﻟﺗﻲ أﻧﺷﺋت ﺣﺗﯽ اﻵن، ﺧﻼل اﻻﺟﺗﻣﺎع.
• التوقيع المتبادل على أداة تطوير الأداء للإشارة إلى أن المناقشة قد تمت.
• إنهاء الاجتماع بطريقة إيجابية وداعمة. ﯾﻌرب اﻟﻣﺷرف ﻋن ثقته ﺑﺄن اﻟﻣوظف ﯾمكنه ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺧطﺔ وأن اﻟﻣﺷرف ﻣﺗﺎح ﻟﻟدﻋم واﻟﻣﺳﺎﻋدة.
• ضع إطارًا زمنيًا للمتابعة الرسمية، بشكل فصلي.
متابعة اجتماع عملية تطوير الأداء
• إذا كانت خطة تحسين الأداء ضرورية، قم بمتابعتها في الأوقات المحددة.
• قم بالمتابعة مع ملاحظات الأداء والمناقشات بانتظام طوال الربع. (يجب ألا يفاجأ الموظف أبدًا بمحتوى التعليقات في اجتماع تطوير الأداء.)
• ﯾﺣﺗﺎج اﻟﻣﺷرف إﻟﯽ اﻻﺣﺗﻔﺎظ ﺑﺎﻟﺗزاﻣﺎت ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺧطﺔ اﻟﺗطوﯾر اﻟﻣﺗﻔق ﻋﻟﯾﮭﺎ، ﺑﻣﺎ ﻓﻲ ذﻟك اﻟوﻗت اﻟﻼزم ﺑﻌﯾدًا ﻋن اﻟﻌﻣل، و اﻟدﻓﻊ ﻣﻘﺎﺑل اﻟﻣواد اﻟدراﺳﯾﺔ، و اﻟﻣﮭﺎم اﻟﻣﺗﻔق ﻋﻟﯾﮭﺎ، وﻣﺎ إﻟﯽ ذﻟك.
• ﯾﺣﺗﺎج اﻟﻣﺷرف إﻟﯽ اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻟﻣﻼﺣظﺎت ﻣن أﻋﺿﺎء اﻹدارات و ﯾﺳﻣﺢ ﻟﻟﻣوظﻔﯾن بمعرفة ﻣﺎ ﺗﻐﯾر، اﺳﺗﻧﺎداً إﻟﯽ ﺗﻌﻟﯾﻘﺎﺗﮭم.
• إحالة الوثائق المناسبة إلى مكتب الموارد البشرية والاحتفاظ بنسخة من الخطة لتسهيل الوصول إليها والإحالة إليها.
إدارة عملية تقويم الأداء :
أولاً : من الذي يقوم بعملية التقويم :
#أ- تقويم المشرف المباشر :
تميل معظم المنظمات إلى قيام المشرف المباشر بتقويم الأداء للأسباب التالية :
1- المشرف المباشر هو... (مشاركات: 0)
ويرى (روبرت باكال) أن إدارة الأداء حتى تكون ناجحة يفترض بها أن تقدم عناصر أو معلومات للمنظمة, وتكون كما يلي:
§ وسيلة لتنسيق العمل بحيث يسير نحو تحقيق أهداف وغايات المنظمة والموظفين على... (مشاركات: 0)
وتهدف عملية إدارة الأداء إلى ثلاث أهداف رئيسيه أساسية, وهي ما يلي:
§ أهداف إستراتيجية: حيث يتم الربط بين أداء العاملين وأهداف المنظمة الإستراتيجية وتحديد النتائج والسلوكيات وتحديد خصائص... (مشاركات: 0)
ذكرت دراسة أجريت مؤخرا أن الموظفين لايشعرون أنهم يجدون تواصلا كافيا و مناسبا حيال أدائهم في أعمالهم من مديريهم على فترات مستمرة.
فلقد أوضحت الدراسة التي أجرتها ReviewSNAP أن 45% فقط من المشتركين... (مشاركات: 0)
تدقيق البيانات المالية عملية منهجية تبدأ من طلب العميل لتدقيق بياناته المالية وتبلغ أوجها برأي المدقق الموجود على شكل تقرير.
تتكون عملية التدقيق من سلسلة من المهام. يتم انجاز مهام التدقيق فعالية... (مشاركات: 0)
أول برنامج تدريبي عربي مخصص لتأهيل المشاركين فيه على احتراف استخدام اشهر برامج المحاسبة الالكترونية في تطبيق حسابات الهيئات والمنظمات الغير هادفة للربح، حيث يتم تدريب المشاركين على اهم ثلاث برامج محاسبية وهم برنامج الاكسل، وبرنامج سيج 50 بيتش تري وبرنامج الكويك بوكس المكتبي بأحدث اصداراتهم في تنفيذ جميع العمليات المحاسبية داخل الهيئات والمنظمات الغير هادفة للربح.
ستمكّن هذه الدورة التدريبية الشاملة كل مشارك من تقدير وفهم تعقيدات بيئة الرقابة الداخلية وكيف يؤثر ذلك على نطاق برنامج التدقيق المصمم بشكل جيد.
صمم هذا البرنامج لتعريف المشاركين فيه على ماهية المعسكرات وأهدافها وأنواعها واستخداماتها في المجالات الاجتماعية والتربوية والتدريب والارشاد وغيرها
برنامج تدريبي لتأهيل اعضاء مجالس الادارة بالمؤسسات الرياضية من خلال التدريب على فهم البناء القانوني والتشريعي للمؤسسات الرياضية وفهم نظام الحوكمة وآليات تطبيقه ومهارات فعالية القيادة في المؤسسة الرياضية والادارة الاقتصادية والمالية وادارة المخاطر في المؤسسة الرياضية وأخيرا التخطيط الاستراتيجى كمدخل لتطوير العمليات الادارية بالمؤسسات الرياضية.
برنامج متخصص يهدف الى اكسابك الخبرات المهنية اللازمة للعمل في مجال خدمة العملاء في الفنادق وشركات الضيافة ويعزز لديك القدرة على فهم العملاء واحتياجاتهم وطيقة التعامل مع اعتراضات العملاء وحل مشكلاتهم واتيكيت التحدث في الهاتف مع العملاء ولغة الجسد واستخدامها في التواصل مع العملاء