الموضوع: 4 أفضل ممارسات لتقييم الموظفين
4 أفضل ممارسات لتقييم الموظفين
تعد التقييمات جزءًا لا يتجزأ من أي استراتيجية للموارد البشرية، ولها دور تلعبه طوال دورة حياة إدارة المواهب. ويمكن استخدامها أثناء عملية التوظيف، لتقييم الأداء الوظيفي المستمر، وحتى لتحديد الخطوات التالية في التقدم الوظيفي للموظف. لذا من المهم التأكد من أنك تحصل على كل ما يمكنك فعله من أداة الموارد البشرية هذه متعددة الاستخدامات.
بغض النظر عن نهج الموارد البشرية الذي تفضله، أو حجم مؤسستك، أو أهداف نشاطك التجاري، فإن اتباع أفضل الممارسات هذه سيضمن أنك تقوم بإنشاء عملية فعَّالة تدعم النجاح على مستوى الموظف والمستوى التنظيمي.
- إنشاء مسار التعلم
في حين تستخدم غالبية الشركات التقييمات لتقييم أداء الموظف أو إمكاناته، لا ترتبط هذه التقييمات دائمًا بدعامات التعلم. وبدون هذه الصلة بين التقييم والتعلم، يمكن لعملية التقييم أن تصبح تجربة محبطة للغاية لكل المعنيين. و بالنسبة إلى الموظف الذي حدد تقييمه أوجه القصور، فهذا يعني أنه يتم إخباره أنه بحاجة إلى التحسين دون الحصول على أي إرشادات لمساعدته في الوصول إلى المكان الذي يحتاج إليه. وبالنسبة للمدير أو مدير الموارد البشرية، فيعني ذلك إضاعة الوقت في إدارة تقييم لن يؤثر على الأداء بشكل إيجابي، وقد يكون له في الواقع تأثير سلبي عن طريق تقليل الروح المعنوية.
وسواء كنت تستخدم كفاءات أو أداة قياس مواهب أخرى، تأكد من أن فجوات الأداء (أو إمكانية التقدم الوظيفي) مرتبطة بفرص التعلم المصممة لسد الفجوة. على سبيل المثال، تتيح منصة CompetencyCore في HRSG لموظفي الموارد البشرية تعيين موارد تعليمية محددة (التدريب أثناء العمل، الشهادات، الدورات، الكتب، التوجيه، إلخ) لكل مستوى إجادة من كفاءة محددة. و هذا يتيح للموظفين الذين يرغبون في تحسين وظيفتهم الحالية أو العمل تجاه وظيفتهم القادمة داخل المنظمة لرؤية الخطوات التي يحتاجون إليها.
- ضمان الإتساق
في حين تمنح بعض المنظمات المديرين الأفراد قدرًا كبيرًا من الحرية عندما يتعلق الأمر بالطرق التي يستخدمونها لتقييم الموظفين، فإن هذه ليست ممارسة مثالية. و لكي تكون فعالة، عادلة، ويمكن الدفاع عنها قانونيًا، ينبغي أن يتم تطوير التقييمات من قبل مدير الموارد البشرية أو الإدارة و يتم تطبيقها باستمرار في جميع أنحاء المنظمة. وهذا يشمل تحديد قياس مشترك - سواء كان كفاءات أو أي مقياس آخر لتقييم الأداء - وتطبيق ذلك القياس على كل مهمة.
ولا تضمن هذه الممارسة مزيدًا من الاتساق والإنصاف فحسب، بل إنها تجعل عمليات التقييم والإدارة أكثر سهولة. على سبيل المثال، إذا كانت الكفاءات هي المقياس المستخدم لتقييم الأداء، يمكن مطابقة كل كفاءة مع مجموعة من الأسئلة أو الاختبارات أو أدوات التقييم الأخرى. ثم تحدد الكفاءات المرتبطة بكل مهمة تلقائيًا السؤال المحدد، أو الاختبارات، أو التقنيات التقيمية الأخرى المطلوبة لتقييم أداء الموظف. وبهذه الطريقة، فإن عملية توليد التقييمات التي تقيس الأداء والإمكانيات بشكل متسق ودقيق يتم تبسيطها إلى حد كبير.
- كن واضحًا وشفافًا و صريحًا
يجب ألا يُنظر إلى التقييم على أنه شكل اتصال أحادي الاتجاه تجمع فيه المنظمة معلومات حول أداء الموظف أو إمكاناته. إنها محادثة ثنائية الاتجاه نأمل أن توفر قدرًا كبيرًا من البصيرة للفرد الذي تم تقييمه للمدير أو مسئول الموارد البشرية الذي يدير التقييم.
و سواء كنت تقيِّم مرشحًا لتحديد ما إذا كان الشخص المناسب للعمل، أو تقييم أحد الموظفين كجزء من عملية إدارة الأداء، أو تقييم مجموعة من الموظفين لتحديد ثغرات المواهب أو الإمكانات عبر مؤسستك، فمن المهم إنشاء اتصالات مفتوحة. تأكد من أن الأفراد الخاضعين لعملية التقييم يفهمون سبب تقييمهم، وكيف ستبدو عملية التقييم، وكيف سيتم استخدام المعلومات. ستحتاج أيضًا إلى مشاركة هذه المعلومات مع أي أفراد آخرين يشاركون في عملية التقييم. على سبيل المثال، قد تتضمن عملية تقييم 360 درجة مديري الموظفين والأقران والمرؤوسين - يجب إبلاغ جميعهم بما هو متوقع منهم وكيفية جمع مدخلاتهم واستخدامها.
- امشي اولًا، ثم اجري لاحقًا
إذا كنت بصدد إنشاء عملية تقييم جديدة ، فمن المستحسن إنشاء مشروع تجريبي قبل إطلاق العملية الجديدة على مستوى المؤسسة. ركز على مجموعة فرعية صغيرة من الموظفين - عائلة أو قسم وظيفي معين، على سبيل المثال - وقم بإجراء دورة تقييم كاملة، بما في ذلك إدارة التقييم، وتقديم النتائج ، وجمع تعليقات المشاركين. حتما، سيكون هناك أماكن خلل تحتاج إلى أن يتم معالجتها ومجالات للتحسين. و بمجرد معالجة تلك العقبات، يمكنك تطبيق العملية الجديدة بثقة على قسم أوسع من المؤسسة كما هو مطلوب.
تعلم المنظمات أنه يجب أن يكون لديها أفضل المواهب كي تنجح في الاقتصاد العالمي الذي يزداد فيه التنافس و التعقيد. جنبا إلى جنب مع فهم الحاجة إلى توظيف و تطوير و الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين ، تدرك... (مشاركات: 0)
لأهداف العامة للبرنامج:
كيفية توليد الأفكار الإبداعية.
طرق رسم الأفكار بطريقة الخارطة الذهنية.
المهارات اللازمة لتحويل الفكرة الإبداعية الي خطط تنفيذية.
المداخل التقليدية والحديثة في إعداد... (مشاركات: 3)
الدوحة
2015-03-15
2015-03-19
الأهداف العامة للبرنامج:
كيفية توليد الأفكار الإبداعية. (مشاركات: 1)
تختلف طرق إجراء تقييم الموظفين في الشركات بين شركة و أخرى، و لا يوجد طريقة واحدة يمكن وصفها بالمثالية، إنما تختلف الطرق بناء على اختلاف طبيعة العمليات في كل شركة، و طبيعة الموظفين، و الإدارة. و من... (مشاركات: 3)
السلام عليكم،،،
أرجو الإفادة بخصوص أفضل الممارسات لتقييم الجدارات لدى الموظفين -على اختلاف درجاتهم-
وتزويدي بأمثلة من ذلك إن أمكن. ولكم جزيل الشكر (مشاركات: 1)
كورس تدريبي في ادارة المؤتمرات والحفلات يؤهل المشاركين فيه للالتحاق بالعمل في مجالات تنظيم المؤتمرات والحفلات
برنامج متخصص لتأهيل المدير التنفيذي في المؤسسات الرياضية يتناول شرح الجوانب القانونية والتشريعية وطبيعة عمل المؤسسات الرياضية المختلفة والاسس الادارية لوظيفة المدير التنفيذى ثم الادارة الاستراتيجية والتحليل البيئى بالمؤسسات الرياضية وكذلك ادارة الجودة الشاملة بالمؤسسات الرياضية وأيضا سيتم دراسة حوكمة الاعمال الادارية والمالية بالمؤسسات الرياضية وغيرها من المحاور التي تفيد العاملين في الادارة العليا بالمؤسسات الرياضية ويختتم البرنامج بتطبيقات وممارسات عملية لخريطة اعمال المدير التنفيذى بالمؤسسات الرياضية.
برنامج تدريبي متخصص في حوكة الشركات يغطي الموضوعات الهامة في هذا المجال مثل مهمة حوكمة الشركة وما هي حوكمة الشركات والنظرية العامة لحوكمة الشركات ومبادئ حوكمة الشركات وفوائد تطبيق حوكمة الشركات وكيف يمكن تأسيس مجلس الإدارة واختيار أعضائه، ومصفوفة صلاحيات الحوكمة طبقا لقانون الشركات وكود الحوكمة وتقييم مجلس الإدارة والخيارات الاستراتيجية لملاك الشركة، ثم ينتقل البرنامج الى مشروع تطبيق الحوكمة وخريطة الطريق لتطبيق ممارسات الحوكمة وكيفية قياس أداء المشروع وادارة المخاطر وتعريف المخاطر ومفاتيح النجاح لإدارة المخاطر وعملية إدارة المخاطر وكيفية قياس المخاطر ومصفوفة ترتيب أولويات المخاطر وسجل المخاطر ومؤشرات الأداء الرئيسية لوظيفة إدارة المخاطر واخيرا مطابقة موقع الشركة الإلكتروني لمتطلبات الحوكمة
اصبحت جرائم غسل الأموال من الجرائم التي تسعى كافة الدول الى الحد منها ومكافحتها ولذلك وضعت الدول والمنظمات الدولية عددا من القوانين التي تحد من هذه الجريمة واصبحت هذه القوانين ملزمة للبنوك والشركات بشكل كبير. لذلك تسعى الشركات الى ضمان التزامها وتطبيقها لقوانين مكافحة غسل الأموال وتمويل الارهاب حتى لا تقع تحت طائلة عقوبات دولية كبيرة جراء عدم التزامها او جهلها بهذه القوانين والقواعد. ومن هنا ظهرت الحاجة الى وجود برنامج تدريبي متخصص يؤهل المشاركين لفهم طبيعة جريمة غسل الأموال وتمويل الإرهاب واركانها المادية والمعنوية وما هي الاجراءات الواجب اتباعها حتى لا تقع الشركات تحت طائلة هذه القوانين الصارمة
تم تصميم الدورة التدريبية "التميز في إدارة الرعاية الصحية" خصيصًا لأولئك الذين يسعون إلى إنشاء رؤية وخطط عمل لمؤسستهم من أجل أعمال مستقبلية أفضل في مجال الرعاية الصحية والحفاظ عليها في مأمن من أي مخاطر محتملة في المستقبل