الموضوع: 4 أفضل ممارسات لتقييم الموظفين
4 أفضل ممارسات لتقييم الموظفين
تعد التقييمات جزءًا لا يتجزأ من أي استراتيجية للموارد البشرية، ولها دور تلعبه طوال دورة حياة إدارة المواهب. ويمكن استخدامها أثناء عملية التوظيف، لتقييم الأداء الوظيفي المستمر، وحتى لتحديد الخطوات التالية في التقدم الوظيفي للموظف. لذا من المهم التأكد من أنك تحصل على كل ما يمكنك فعله من أداة الموارد البشرية هذه متعددة الاستخدامات.
بغض النظر عن نهج الموارد البشرية الذي تفضله، أو حجم مؤسستك، أو أهداف نشاطك التجاري، فإن اتباع أفضل الممارسات هذه سيضمن أنك تقوم بإنشاء عملية فعَّالة تدعم النجاح على مستوى الموظف والمستوى التنظيمي.
- إنشاء مسار التعلم
في حين تستخدم غالبية الشركات التقييمات لتقييم أداء الموظف أو إمكاناته، لا ترتبط هذه التقييمات دائمًا بدعامات التعلم. وبدون هذه الصلة بين التقييم والتعلم، يمكن لعملية التقييم أن تصبح تجربة محبطة للغاية لكل المعنيين. و بالنسبة إلى الموظف الذي حدد تقييمه أوجه القصور، فهذا يعني أنه يتم إخباره أنه بحاجة إلى التحسين دون الحصول على أي إرشادات لمساعدته في الوصول إلى المكان الذي يحتاج إليه. وبالنسبة للمدير أو مدير الموارد البشرية، فيعني ذلك إضاعة الوقت في إدارة تقييم لن يؤثر على الأداء بشكل إيجابي، وقد يكون له في الواقع تأثير سلبي عن طريق تقليل الروح المعنوية.
وسواء كنت تستخدم كفاءات أو أداة قياس مواهب أخرى، تأكد من أن فجوات الأداء (أو إمكانية التقدم الوظيفي) مرتبطة بفرص التعلم المصممة لسد الفجوة. على سبيل المثال، تتيح منصة CompetencyCore في HRSG لموظفي الموارد البشرية تعيين موارد تعليمية محددة (التدريب أثناء العمل، الشهادات، الدورات، الكتب، التوجيه، إلخ) لكل مستوى إجادة من كفاءة محددة. و هذا يتيح للموظفين الذين يرغبون في تحسين وظيفتهم الحالية أو العمل تجاه وظيفتهم القادمة داخل المنظمة لرؤية الخطوات التي يحتاجون إليها.
- ضمان الإتساق
في حين تمنح بعض المنظمات المديرين الأفراد قدرًا كبيرًا من الحرية عندما يتعلق الأمر بالطرق التي يستخدمونها لتقييم الموظفين، فإن هذه ليست ممارسة مثالية. و لكي تكون فعالة، عادلة، ويمكن الدفاع عنها قانونيًا، ينبغي أن يتم تطوير التقييمات من قبل مدير الموارد البشرية أو الإدارة و يتم تطبيقها باستمرار في جميع أنحاء المنظمة. وهذا يشمل تحديد قياس مشترك - سواء كان كفاءات أو أي مقياس آخر لتقييم الأداء - وتطبيق ذلك القياس على كل مهمة.
ولا تضمن هذه الممارسة مزيدًا من الاتساق والإنصاف فحسب، بل إنها تجعل عمليات التقييم والإدارة أكثر سهولة. على سبيل المثال، إذا كانت الكفاءات هي المقياس المستخدم لتقييم الأداء، يمكن مطابقة كل كفاءة مع مجموعة من الأسئلة أو الاختبارات أو أدوات التقييم الأخرى. ثم تحدد الكفاءات المرتبطة بكل مهمة تلقائيًا السؤال المحدد، أو الاختبارات، أو التقنيات التقيمية الأخرى المطلوبة لتقييم أداء الموظف. وبهذه الطريقة، فإن عملية توليد التقييمات التي تقيس الأداء والإمكانيات بشكل متسق ودقيق يتم تبسيطها إلى حد كبير.
- كن واضحًا وشفافًا و صريحًا
يجب ألا يُنظر إلى التقييم على أنه شكل اتصال أحادي الاتجاه تجمع فيه المنظمة معلومات حول أداء الموظف أو إمكاناته. إنها محادثة ثنائية الاتجاه نأمل أن توفر قدرًا كبيرًا من البصيرة للفرد الذي تم تقييمه للمدير أو مسئول الموارد البشرية الذي يدير التقييم.
و سواء كنت تقيِّم مرشحًا لتحديد ما إذا كان الشخص المناسب للعمل، أو تقييم أحد الموظفين كجزء من عملية إدارة الأداء، أو تقييم مجموعة من الموظفين لتحديد ثغرات المواهب أو الإمكانات عبر مؤسستك، فمن المهم إنشاء اتصالات مفتوحة. تأكد من أن الأفراد الخاضعين لعملية التقييم يفهمون سبب تقييمهم، وكيف ستبدو عملية التقييم، وكيف سيتم استخدام المعلومات. ستحتاج أيضًا إلى مشاركة هذه المعلومات مع أي أفراد آخرين يشاركون في عملية التقييم. على سبيل المثال، قد تتضمن عملية تقييم 360 درجة مديري الموظفين والأقران والمرؤوسين - يجب إبلاغ جميعهم بما هو متوقع منهم وكيفية جمع مدخلاتهم واستخدامها.
- امشي اولًا، ثم اجري لاحقًا
إذا كنت بصدد إنشاء عملية تقييم جديدة ، فمن المستحسن إنشاء مشروع تجريبي قبل إطلاق العملية الجديدة على مستوى المؤسسة. ركز على مجموعة فرعية صغيرة من الموظفين - عائلة أو قسم وظيفي معين، على سبيل المثال - وقم بإجراء دورة تقييم كاملة، بما في ذلك إدارة التقييم، وتقديم النتائج ، وجمع تعليقات المشاركين. حتما، سيكون هناك أماكن خلل تحتاج إلى أن يتم معالجتها ومجالات للتحسين. و بمجرد معالجة تلك العقبات، يمكنك تطبيق العملية الجديدة بثقة على قسم أوسع من المؤسسة كما هو مطلوب.
تعلم المنظمات أنه يجب أن يكون لديها أفضل المواهب كي تنجح في الاقتصاد العالمي الذي يزداد فيه التنافس و التعقيد. جنبا إلى جنب مع فهم الحاجة إلى توظيف و تطوير و الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين ، تدرك... (مشاركات: 0)
لأهداف العامة للبرنامج:
كيفية توليد الأفكار الإبداعية.
طرق رسم الأفكار بطريقة الخارطة الذهنية.
المهارات اللازمة لتحويل الفكرة الإبداعية الي خطط تنفيذية.
المداخل التقليدية والحديثة في إعداد... (مشاركات: 3)
الدوحة
2015-03-15
2015-03-19
الأهداف العامة للبرنامج:
كيفية توليد الأفكار الإبداعية. (مشاركات: 1)
تختلف طرق إجراء تقييم الموظفين في الشركات بين شركة و أخرى، و لا يوجد طريقة واحدة يمكن وصفها بالمثالية، إنما تختلف الطرق بناء على اختلاف طبيعة العمليات في كل شركة، و طبيعة الموظفين، و الإدارة. و من... (مشاركات: 3)
السلام عليكم،،،
أرجو الإفادة بخصوص أفضل الممارسات لتقييم الجدارات لدى الموظفين -على اختلاف درجاتهم-
وتزويدي بأمثلة من ذلك إن أمكن. ولكم جزيل الشكر (مشاركات: 1)
برنامج تدريبي يتناول قانون الجمارك المصري الجديد واللائحة التنفيذية وابرز التعديلات وكذلك التسهيلات التى يقدمها القانون الجديد للمتعاملين والعقوبات الواردة فى قانون الجمارك الجديد وكيفية تجنب الوقوع فى المخالفات الجمركية والعقوبات ويشرح منظومة الافراج المسبق عن الشحنات المستوردة وكيفية التسجيل فى نظام منظومة الاستعلام المسبق عن الشحنات المستوردة والتزامات المستورد والمصدر والناقل والتوكيل الملاحي مع التطبيق العملى على منظومة نافذة .
كورس تدريبي يهدف الى تعرف المشاركين بنظام الادارة الالكترونية للموارد البشرية، والتعرف على الاسباب التي تدعو الشركات الى استخدام نظام الادارة الالكترونية للموارد البشرية، وما هي التحديات التي ستعترضهم اثناء عملية التحول، كذلك توجيه المشاركين لفهم طبيعة عمل الانظمة الالكترونية والبوابات الالكترونية، وشرح وافي للمصطلحات والمفاهيم التكنولوجية المستخدمة وما هي نظم الادارة الذاتية للموارد البشرية، كذلك تسليط الضوء على الاعتبارات الواجب مراعاتها عند تحويل ادارة الموارد البشرية الى النظام الالكتروني.
برنامج متخصص في تأهيل أخصائي عقوبات عالمي معتمد يتناول بالشرح مقدمة عن العقوبات والامتثال ومبادئ وقواعد الحوكمة وتاريخ الجزاءات والغرض من الجزاءات ومن الذي يفرض العقوبات ومن الذي يخضع للعقوبات وأنواع العقوبات وعواقب عدم الامتثال ودمج الامتثال للجزاءات في برامج الامتثال وتقييم المخاطر وتدريب الموظفين وتقنيات التهرب من العقوبات والعقوبات المتعلقة بالعناية الواجبة وتنفيذ العقوبات العناية الواجبة وفحص العقوبات وأهداف الفحص وفحص الأسماء باستخدام الوسائل التكنولوجية وفحص المعاملات وفحص الأنشطة والتحقيقات في العقوبات وتجميد الأصول وإجراء التحقيقات واستعراض مصادر المعلومات ذات الصلة وتحديد الأصول (أو تجميدها) وحظرها والمصطلحات المتعلقة بالعقوبات المالية المستهدفة.
دورة تدريبية مكثفة تهدف لتأهيل المشاركين على اعداد السياسات والاجراءات الخاصة بإدارة الموارد البشرية بالشركة. ليصبح لديهم القدرة على اعداد وتحديث السياسات والاجراءات بصورة احترافية وتساعد الشركة على تحقيق اهدافها.وإكسابهم الخبرة العملية التي تؤهلهم لتحليل العمليات والانشطة داخل ادارة الموارد البشرية وتخطيط العمل بكفاءة.
دبلوم تدريبي متخصص في اعداد مدرب اللياقة البدنية المعتمد CFT يشرح التشريح الوصفي للجسم البشري وخصائص مدرب اللياقة ومكونات اللياقة البدنية وتقنين الأحمال التدريبية وطرق التدريب الرياضي وأساليب التدريب الرياضي وتقييم الحالة البدنية باستخدام الاختبارات وتغذية الرياضيين ومبادئ الإسعافات الأولية والوقاية من الإصابات وتدريب العضلات بالإثقال