الموضوع: 4 أفضل ممارسات لتقييم الموظفين
4 أفضل ممارسات لتقييم الموظفين
تعد التقييمات جزءًا لا يتجزأ من أي استراتيجية للموارد البشرية، ولها دور تلعبه طوال دورة حياة إدارة المواهب. ويمكن استخدامها أثناء عملية التوظيف، لتقييم الأداء الوظيفي المستمر، وحتى لتحديد الخطوات التالية في التقدم الوظيفي للموظف. لذا من المهم التأكد من أنك تحصل على كل ما يمكنك فعله من أداة الموارد البشرية هذه متعددة الاستخدامات.
بغض النظر عن نهج الموارد البشرية الذي تفضله، أو حجم مؤسستك، أو أهداف نشاطك التجاري، فإن اتباع أفضل الممارسات هذه سيضمن أنك تقوم بإنشاء عملية فعَّالة تدعم النجاح على مستوى الموظف والمستوى التنظيمي.
- إنشاء مسار التعلم
في حين تستخدم غالبية الشركات التقييمات لتقييم أداء الموظف أو إمكاناته، لا ترتبط هذه التقييمات دائمًا بدعامات التعلم. وبدون هذه الصلة بين التقييم والتعلم، يمكن لعملية التقييم أن تصبح تجربة محبطة للغاية لكل المعنيين. و بالنسبة إلى الموظف الذي حدد تقييمه أوجه القصور، فهذا يعني أنه يتم إخباره أنه بحاجة إلى التحسين دون الحصول على أي إرشادات لمساعدته في الوصول إلى المكان الذي يحتاج إليه. وبالنسبة للمدير أو مدير الموارد البشرية، فيعني ذلك إضاعة الوقت في إدارة تقييم لن يؤثر على الأداء بشكل إيجابي، وقد يكون له في الواقع تأثير سلبي عن طريق تقليل الروح المعنوية.
وسواء كنت تستخدم كفاءات أو أداة قياس مواهب أخرى، تأكد من أن فجوات الأداء (أو إمكانية التقدم الوظيفي) مرتبطة بفرص التعلم المصممة لسد الفجوة. على سبيل المثال، تتيح منصة CompetencyCore في HRSG لموظفي الموارد البشرية تعيين موارد تعليمية محددة (التدريب أثناء العمل، الشهادات، الدورات، الكتب، التوجيه، إلخ) لكل مستوى إجادة من كفاءة محددة. و هذا يتيح للموظفين الذين يرغبون في تحسين وظيفتهم الحالية أو العمل تجاه وظيفتهم القادمة داخل المنظمة لرؤية الخطوات التي يحتاجون إليها.
- ضمان الإتساق
في حين تمنح بعض المنظمات المديرين الأفراد قدرًا كبيرًا من الحرية عندما يتعلق الأمر بالطرق التي يستخدمونها لتقييم الموظفين، فإن هذه ليست ممارسة مثالية. و لكي تكون فعالة، عادلة، ويمكن الدفاع عنها قانونيًا، ينبغي أن يتم تطوير التقييمات من قبل مدير الموارد البشرية أو الإدارة و يتم تطبيقها باستمرار في جميع أنحاء المنظمة. وهذا يشمل تحديد قياس مشترك - سواء كان كفاءات أو أي مقياس آخر لتقييم الأداء - وتطبيق ذلك القياس على كل مهمة.
ولا تضمن هذه الممارسة مزيدًا من الاتساق والإنصاف فحسب، بل إنها تجعل عمليات التقييم والإدارة أكثر سهولة. على سبيل المثال، إذا كانت الكفاءات هي المقياس المستخدم لتقييم الأداء، يمكن مطابقة كل كفاءة مع مجموعة من الأسئلة أو الاختبارات أو أدوات التقييم الأخرى. ثم تحدد الكفاءات المرتبطة بكل مهمة تلقائيًا السؤال المحدد، أو الاختبارات، أو التقنيات التقيمية الأخرى المطلوبة لتقييم أداء الموظف. وبهذه الطريقة، فإن عملية توليد التقييمات التي تقيس الأداء والإمكانيات بشكل متسق ودقيق يتم تبسيطها إلى حد كبير.
- كن واضحًا وشفافًا و صريحًا
يجب ألا يُنظر إلى التقييم على أنه شكل اتصال أحادي الاتجاه تجمع فيه المنظمة معلومات حول أداء الموظف أو إمكاناته. إنها محادثة ثنائية الاتجاه نأمل أن توفر قدرًا كبيرًا من البصيرة للفرد الذي تم تقييمه للمدير أو مسئول الموارد البشرية الذي يدير التقييم.
و سواء كنت تقيِّم مرشحًا لتحديد ما إذا كان الشخص المناسب للعمل، أو تقييم أحد الموظفين كجزء من عملية إدارة الأداء، أو تقييم مجموعة من الموظفين لتحديد ثغرات المواهب أو الإمكانات عبر مؤسستك، فمن المهم إنشاء اتصالات مفتوحة. تأكد من أن الأفراد الخاضعين لعملية التقييم يفهمون سبب تقييمهم، وكيف ستبدو عملية التقييم، وكيف سيتم استخدام المعلومات. ستحتاج أيضًا إلى مشاركة هذه المعلومات مع أي أفراد آخرين يشاركون في عملية التقييم. على سبيل المثال، قد تتضمن عملية تقييم 360 درجة مديري الموظفين والأقران والمرؤوسين - يجب إبلاغ جميعهم بما هو متوقع منهم وكيفية جمع مدخلاتهم واستخدامها.
- امشي اولًا، ثم اجري لاحقًا
إذا كنت بصدد إنشاء عملية تقييم جديدة ، فمن المستحسن إنشاء مشروع تجريبي قبل إطلاق العملية الجديدة على مستوى المؤسسة. ركز على مجموعة فرعية صغيرة من الموظفين - عائلة أو قسم وظيفي معين، على سبيل المثال - وقم بإجراء دورة تقييم كاملة، بما في ذلك إدارة التقييم، وتقديم النتائج ، وجمع تعليقات المشاركين. حتما، سيكون هناك أماكن خلل تحتاج إلى أن يتم معالجتها ومجالات للتحسين. و بمجرد معالجة تلك العقبات، يمكنك تطبيق العملية الجديدة بثقة على قسم أوسع من المؤسسة كما هو مطلوب.
تعلم المنظمات أنه يجب أن يكون لديها أفضل المواهب كي تنجح في الاقتصاد العالمي الذي يزداد فيه التنافس و التعقيد. جنبا إلى جنب مع فهم الحاجة إلى توظيف و تطوير و الاحتفاظ بالموظفين الموهوبين ، تدرك... (مشاركات: 0)
لأهداف العامة للبرنامج:
كيفية توليد الأفكار الإبداعية.
طرق رسم الأفكار بطريقة الخارطة الذهنية.
المهارات اللازمة لتحويل الفكرة الإبداعية الي خطط تنفيذية.
المداخل التقليدية والحديثة في إعداد... (مشاركات: 3)
الدوحة
2015-03-15
2015-03-19
الأهداف العامة للبرنامج:
كيفية توليد الأفكار الإبداعية. (مشاركات: 1)
تختلف طرق إجراء تقييم الموظفين في الشركات بين شركة و أخرى، و لا يوجد طريقة واحدة يمكن وصفها بالمثالية، إنما تختلف الطرق بناء على اختلاف طبيعة العمليات في كل شركة، و طبيعة الموظفين، و الإدارة. و من... (مشاركات: 3)
السلام عليكم،،،
أرجو الإفادة بخصوص أفضل الممارسات لتقييم الجدارات لدى الموظفين -على اختلاف درجاتهم-
وتزويدي بأمثلة من ذلك إن أمكن. ولكم جزيل الشكر (مشاركات: 1)
برنامج متخصص في التسويق البصري يشرح تأسيس الهوية البصرية لمتجرك ومنتجاتك وتحويل زوار المتجر الى عملاء والتصميمات والالوان وتأثيرها على العملاء وطرق تجهيز المنتجات داخل المتجر وتوزيعها ودور اللافتات الاعلانية في قرار الشراء
دبلوم تدريبي اون لاين بنظام الدراسة عن بعد يهدف الى تعريف المشاركين بمفهوم سلامة الغذاء، وانواع المخاطر التي تهدد سلامة الغذاء، والفرق بين الغذاء الآمن والصحي وذو الجودة، وتعريف المشاركين بمصادر تلوث الغذاء، والمبادئ الستة وقواعد الصحة العامة، ومن ثم التركيز على تاريخ ونشأة نظام الهاسب HACCP، والمبادئ السبعة للهاسب، والتوغل في دراسة نظام الهاسب وفوائده وشجرة القرارات تحت مظلة هذا النظام واهم المصطلحات والاختصارات الخاصة به، والدورة المستندية لتطبيقات نظام الهاسب، بما يعني ان المتدرب في نهاية هذا البرنامج التدريبي سيكون اخصائي سلامة غذاء.
تعلم الاساليب الاحترافية في اشهار المواقع واجعل موقعك يظهر في الصفحة الاولى في جوجل، كورس تدريبي يساعدك على تعلم احدث آليات تحسين ترتيب المواقع في محركات البحث الشهيرة
برنامج تدريبي يتناول التغذية لمرضى السرطان وتعريف السرطان وكيف تتكون الخلايا السرطانية وأسبابه والاختلافات بين الخلايا الطبيعية والسرطانية ومراحل تطور السرطان والتمثيل الغذائي والمتطلبات الغذائية لمرضى السرطان والأنظمة الغذائية المضادة للسرطان والتغذية أثناء العلاج الاشعاعي أو الكيميائي ودور التغذية في الرعاية الداعمة ورعاية نهاية العمر لمرضى السرطان والفرق بين التغذية المعوية والتغذية الاكلينيكية
دبلومة تدريبية متكاملة تساعد المشاركين فيها على اكتساب الخبرات العملية والاكاديمية المؤهلة للعمل في مجال ادارة الموارد البشرية حيث يتناول هذا الدبلوم التدريبي ثلاثة محاور اساسية، في المحور الأول يتم شرح اساسيات العمل في مجال ادارة الموارد البشرية والمحور الثاني يتم شرح وتفصيل قانون العمل المصري وأحكامه وعقود العمل والمحور الثالث التأمينات الاجتماعية وقواعدها واجراءاتها، ويهدف هذا البرنامج التدريبي الى توفير الفرصة للمتدرب للحصول على الخبرات المهنية العملية والتدريب العملي داخل القاعات في مجال الموارد البشرية، واهم ما يميز هذه الدورة التدريبية هو صقل خبراتك ومهاراتك كموظف في ادارة الموارد البشرية وشئون الموظفين وتزويدك بالخبرات التخصصية اللازمة لتنجح في هذا المجال.