تقييم الموظف هو تقييم ومراجعة الأداء الوظيفي للعامل. ومعظم الشركات لديها نظام تقييم الموظفين حيث يتم تقييم الموظفين على أساس منتظم (في كثير من الأحيان مرة واحدة في السنة).
وعادة ما تتم هذه التقييمات في نهاية العام أو في الذكرى السنوية لخدمة الموظف. بمعنى، انه إذا تم تعيينك في فبراير، فسيتم تقييمك في شهر فبراير، وإذا تم تعيينك في ديسمبر، فسيتم تقييمك في شهر ديسمبر. وربطت العديد من الشركات مكاسبهم و زيادتهم السنوية بتقييم الموظف.
إذا كان نشاطك التجاري يؤدي ذلك ويقوم بالتقييمات استنادًا إلى الذكرى السنوية للخدمة، فيمكنك أن تجد أن الموظفين الذين تم تعيينهم في نهاية العام يتلقون زيادات غير متناسبة مقارنًة مع زملائهم في العمل. ويحدث هذا عندما يستخدم المديرون الكثير من ميزانيتهم للزيادة في وقت مبكر من السنة أو يحفظون كل شيء حتى النهاية عندما يتعين عليهم إما استخدام المال أو فقدانه.
لماذا يستخدم أصحاب العمل تقييمات الموظفين
يساعد التقييم المنتظم للموظف على تذكير العمال بما يتوقعه مدرائهم في مكان العمل. و تزود أصحاب العمل بالمعلومات لاستخدامها عند اتخاذ قرارات التوظيف، مثل الترقيات، وزيادة الأجور، وتسريح العمال.
ففي تقييم الموظف التقليدي، يكتب المدير أو المشرف ويعرض مساهمات الموظف وأوجه القصور للموظف. ثم يناقش المدير والموظف التحسينات. وتطلب بعض المنظمات من الموظف كتابة تقييم ذاتي قبل الاجتماع.
وغالبًا ما تكون التقييمات الذاتية ضرورية لتقييم أدائك الجيد. حيث أنه لا يمكن للمدراء معرفة كل شيء تفعله يوميًا. لذلك، فإن التقييم الذاتي المكتوب بشكل جيد مع النجاحات والمشروعات المعقدة المذكورة يمكن أن يخبر، أو يذكر، مديرك بالأهداف التي أنجزتها والمساهمات التي قمت بها خلال العام.
من خلال كتابة هذا، يمكنك التأثير على قرار مديرك النهائي بشأن تقييم أدائك. وإذا تلقيت الثناء و المدح من العملاء، سواء داخليًا أو خارجيًا، فأدرجهم في تقييمك الذاتي للسماح لمديرك بمعرفة أن الآخرين يقدرون عملك.
و تستمر عملية تقييم الأداء في المؤسسات - كل يوم - حيث يقوم المدير أو المشرف بمراقبة وتدريب أداء كل موظف.
في العديد من المؤسسات مع عملية تقييم الموظفين الرسمية، يتم تصنيف الموظفين وتقيمهم مقارنة بالموظفين الآخرين. و يتم تعيين الزيادات بناءًا على مقياس التقييم والتصنيف - عادة من 1 إلى 5 - الذي يعينه المدير لأداء الموظف.
بالإضافة إلى ذلك، تحدد بعض المؤسسات، مقدمًا، النسبة المئوية للموظفين الذين يمكنك تصنيفهم، 1، 2، 3، 4، 5.
نتيجة المديرين و الموظفين في التقييم
بعض المديرين لا يحبون إعطاء ردود فعل سلبية، وسوف يضخمون تصنيفات العاملين لديهم لتجنب المحادثات الصعبة أو لجعل قسمه يبدو جيداً أمام نظرائه. ومع ذلك، تذكر أنه في حالة تسريح الموظف أو الفصل عن العمل، يمكن للمحامين استدعاء هذه التقييمات الخاصة بالموظفين كدليل في الحالة القضائية.
إذا قام أحد المديرين بإقالة موظف بسبب ضعف الأداء في يونيو، ولكن يمكن للموظف أن يقدم تقييماً من ديسمبر كان يقيّمه بمعدل مرتفع، فإن الشركة ستواجه صعوبة في الدفاع عن قرار الفصل.
يشعر المديرون الآخرون أنه ما لم يتم منحك جائزة نوبل، فأنت لست أكثر من موظف متوسط الأداء. وهؤلاء المديرين يقيمون موظفيهم أقل مما ينبغي. و هذا يمكن أن يضعف معنويات الموظفين ويقودهم للبحث عن فرص عمل جديدة.
لذا، يجب أن يراعي المديرون أن تقييمات الأداء المنخفض تقلل من فرص الموظف في الترقية والنمو داخل الشركة. كما أنها تزيد من فرصة الإنهاء الطوعي. ويمكن أن يساعد التقييم المنخفض الدقيق في التخلص من الموظفين السيئين، ولكن يمكن للتقييم غير دقيقة أن يدفع بأصحاب الأداء العالي خارج الشركة.


حقوقك كموظف
إذا تلقيت تقييمًا لا تتفق معه، فإن معظم الشركات لديها عملية استئناف. يمكنك بصفة عامة مقابلة مدير الموارد البشرية ومديرك، وأحيانًا المدير العام، لتتعرف على أسباب تقييمك. يمكنك تقديم أدلة ربما نساها مديرك في العمل. ويمكن للتقييم الذاتي المكتوب بشكل جيد أن يسقط التقييم الخاطئ.
ضع في اعتبارك أن العديد من الشركات قد أجبرت على التصنيف ولا يمكنها سوى تحديد نسبة معينة من الموظفين تفوق التوقعات. ربما تكون رائعًا، ولكن إذا لم تكن مذهلًا مثل زملائك في العمل، فقد تجد تقييمك أقل مما تستحقه حقًا.