الموضوع: أسباب ضعف الأداء لدى الموظفين
أسباب ضعف الأداء لدى الموظفين
المقدمة
تعريف بسيط للأداء الوظيفي غير المرضي هو وجود فجوة بين الأداء الفعلي للموظف ومستوى الأداء المطلوب من قبل المؤسسة.
و هناك ثلاثة أنواع أساسية من الأداء الضعيف:
- محتوى العمل غير المرضي - من حيث الكمية والجودة وغيرها.
- انتهاكات ممارسات العمل والإجراءات والقواعد - مثل انتهاكات متطلبات الصحة والسلامة المهنية والتغيب المفرط والسرقة ومضايقة الموظفين الآخرين، إلخ.
- مشاكل الموظفين الشخصية - عادًة "مشاكل خارج العمل" التي تؤثر على أدائهم في العمل.
نقطة البداية
يجب أن تكون عملية إدارة الأداء قادرة على تحديد هذه المشكلات. يمكن لمقابلة إدارة الأداء وعمليات التغذية المرتدة مناقشة المشكلات المتعلقة بتشخيص الأسباب واستكشاف سبل الاصلاح الممكنة، مثل إعادة تصميم الوظائف أو التدريب أو الاستشارة.
و تتمثل نقطة الانطلاق و البدء للمديرين في طرح الأسئلة القياسية التالية:
- ما هي في الواقع "فجوة" الأداء؟
- ما هو حجم الفجوة؟
- هل تتزايد؟
- ما هي عواقب هذه الفجوة؟
- ما مدى خطورتها؟
- هل كان أداء الموظف مقبولاً في الماضي؟
- هل الموظف لديه المهارات اللازمة لأداء الوظيفة؟
- إذا لم يكن الأمر كذلك، هل هو / هي قادر على الحصول على المهارات واستخدامها؟
- بشكل عام، هل الموظف قادر على أداء الوظيفة؟
- ما مدى أهمية أداء الموظف للوظيفة بشكل جيد؟
- هل يستفيد الموظف بطريقة أو بأخرى من الأداء غير المرضي (على سبيل المثال محاولة إثبات نقطة ما، وجود جدول أعمال خفي، تقويض شخص آخر، محاولة تنظيم دفع تعويضات أو زيادات، إلخ)؟
- هل هناك أي عوائق تحول دون أداء الموظف؟
- هل هناك حواجز داخل سيطرة المنظمة (مثل قضايا الموارد، ومشاكل التواصل، والتوظيف، والتدريب ، وتوصيف الوظائف، وما إلى ذلك)؟
- ما المطلوب لإزالة هذه الحواجز؟
- هل من الممكن القيام بذلك؟
العوامل المسببة
من الضروري التمييز بين العوامل السببية التي هي "قضايا الموظفين" وتلك التي هي "قضايا تنظيمية". تحتوي العديد من المواقف على عناصر من كليهما، أحدهما يسبب الآخر أو يساهم فيه. قد يكون هناك ميل لكلا الطرفين لتوجيه اللوم إلى بعضهما البعض أو إلى أطراف ثالثة، ولكن إذا لم يتم تشخيص ومعالجة الأسباب الحقيقية، فستتكرر المشكلات.
تشير القائمة التالية إلى نطاق العوامل المسببة وأعراضها، وتقترح الإجراءات الإصلاحية المناسبة.
بيئة العمل (The work environment)
المشاكل: عدم كفاية الموارد والمعدات، وسوء ظروف العمل، وقضايا الصحة والسلامة المهنية.
الاستراتيجيات: يجب أن تنبه تعليقات الموظفين الإدارة إلى حل المشكلات، وكذلك البيانات من تحليل الوظائف والتدقيق و التفتيش في عمليات الصحة والسلامة المهنية، إلخ.
تنظيم العمل (Work organisation)
المشكلات: مشكلات سير العمل مثل الاختناقات والاختصارات وانتهاكات القواعد والإجراءات وقضايا الإدارة والإشراف أو الأخطاء التي لم يتم تصحيحها.
الاستراتيجيات: إعادة تصميم الوظائف، دراسة العمل، مراجعة وتطبيق القواعد/ الإجراءات، إدارة أداء المديرين/ المشرفين.
ظروف العمل (Employment conditions)
المشاكل: عدم كفاية الأجر، أعباء العمل/ ساعات العمل المفرطة، مشاكل التوازن بين العمل والحياة.
الاستراتيجيات: مرة أخرى، سوف تحدد ردود الفعل من الموظفين هذه المشاكل. يجب إجراء مراجعات لسياسات وممارسات التوازن بين العمل والحياة. قد تظهر مراجعة أداء ونشاط العمل أن الأعمال آخذة في التوسع، وقد تبرر زيادة مستويات التوظيف.
قضايا التوظيف / الاختيار (Recruitment/selection issues)
المشاكل: عدم تطابق الوظيفة مع الموظف، "ذروة البيع" الوظيفة في مرحلة التوظيف/ الإعلان (على سبيل المثال مع عنوان مضلل أو اقتراح فرص للتقدم التي ليست هناك)، والجوانب المملة للوظيفة غير المذكورة.
و تشمل الأعراض ملل الموظف أو الاغتراب أو "البحث عن مشكلة".
الاستراتيجيات: في هذه الحالات، من المستحسن مراجعة عمليات التوظيف وإجراءاته، وكذلك تدريب أو إعادة تدريب الموظفين المعينين وتحديث الأوصاف والمواصفات الوظيفية. للموظف، انظر إلى التحويلات الممكنة والتقدم في التخطيط الوظيفي.
بدلاً من ذلك، قد يفتقر الموظف إلى القدرة على أداء الوظيفة بشكل جيد، ولا يمكن للتدريب تغيير ذلك. تعتبر عمليات النقل أو إعادة تصميم الوظائف أكثر الخيارات البناءة المتاحة هنا.
الترقية الوظيفية (Promotion)
المشكلات: الموظف الذي تمت ترقيته إلى أبعد من قدرته، أو تمت ترقيته في وقت مبكر جدًا، أو تمت ترقيته إلى دور غير مرغوب فيه أو غير مناسب (على سبيل المثال الخبير التقني أو مندوب المبيعات الناجح الذي يصبح مديرًا، لكنه يفتقر إلى مهارات إدارة الأفراد أو يفتقد المحتوى الفكري.)
الاستراتيجيات: إدارة الأداء إلى جانب دعم صاحب العمل والموارد (مثل التوجيه) قد تتغلب على المشكلة. سياسات التطوير والترويج تتطلب أيضًا المراجعة. في بعض الحالات، قد تكون إعادة الموظف إلى وظيفته القديمة (أو ما يعادلها) خيارًا. ومع ذلك، يجب أن يتم ذلك فقط باتفاق الموظف (وبدون ممارسة الضغط أو الإكراه)، وإلا فمن غير المحتمل أن يتحسن الأداء كثيرًا على أي حال، وهناك احتمال المطالبة بفصل غير عادل ضد صاحب العمل.
عدم وضوح الدور الوظيفي/ قضايا الاتصال (Job role unclear/communication issues)
المشاكل: النزاعات حول من يفعل ماذا، قضايا ترسيم الحدود، الموظفين غير واضحين بشأن ما يجب القيام به. تصبح هذه المشكلات أكثر وضوحًا بعد إعادة هيكلة المؤسسة وبعد استبدال المديرين.
الاستراتيجيات: تحديث الأوصاف الوظيفية، إعادة تصميم الوظائف والتدريب على بناء الفريق.
الضغط و الإجهاد (Stress)
المشاكل: يتدهور الأداء بعد أن يكون مرضيًا، يعرض الموظف واحدًا أو أكثر من الأعراض السلوكية المختلفة.
الاستراتيجيات: من المهم للغاية هنا التمييز بين العوامل السببية المتعلقة بالموظفين (مثل الأحداث التي تحدث خارج العمل) والأسباب المتعلقة بالمنظمة. إذا كان الأخير، فإن الأمر متروك للمنظمة لإصلاحها؛ إذا كان السابق، يمكن ترتيب المشورة الموظف.
مشاكل مجموعة العمل أو الزملاء
المشاكل: الاشتباكات الشخصية، "التفكير الجماعي"، المضايقة، التعارض بين متطلبات الوظيفة والقيم الثقافية، اكتناز العمل (على سبيل المثال لفرض السيطرة على الآخرين أو "الظهور بمظهر المشغول" بسبب وجود خوف من الفصل عن العمل)، سوء إدارة مجموعة العمل. هناك مجموعة واسعة من المشاكل والأسباب المحتملة، الفردية والجماعية.
الاستراتيجيات: ترتيب عمليات النقل (لإزالة الاشتباكات)، وإعادة تصميم الوظائف (لإزالة الأجزاء التي تتعارض مع القيم الثقافية)، وتقديم المشورة، واستراتيجيات بناء الفريق، وإدارة الأداء للمدير/ المشرف/ قائد المجموعة.
اتخاذ الإجراءات الإصلاحية
تذكر أن إدارة الأداء أكثر من تحديد الأخطاء. يجب عمل نسخة احتياطية من التشخيص بخطوات نشطة لإصلاح المشكلات ومنع تكرارها. وهذا يتطلب الدعم المستمر والموارد واستعراض التقدم المحرز.
إن وجود موظفين من جيل الألفية في طاقم العمل، لتقديم المشورة بشأن استراتيجية علاقات العملاء الخاصة بالمؤسسة، أو قيادة برامج الهواتف النقالة، أو ابتكار وسائل جديدة للتواصل، لا تقدر بثمن لأي شركة مهما... (مشاركات: 0)
إن طبيعة الثقافة التي تسود أجواء المؤسسة، تؤثر إلى حد بعيد بمسألة ترك الموظف لعمله. فحين تعاني المؤسسة من ضعف الإدارة بأي ناحية منها، ينعكس ذلك على سير العمل ومعنويات الموظفين، وبالتالي يبادرون إلى... (مشاركات: 1)
أسباب تردد المديرين في تطبيق إدارة الأداء
- الرغبة في التحرر وعدم الالتزام بأسلوب محدد ونظام معتمد في كيفية التعامل مع المرؤوسين.
- الشعور بزيادة الأعباء التي يفرضها نظام إدارة الأداء... (مشاركات: 0)
البرنامج التدريبي الاول عربيا والذي يتم فيه شرح مفهوم علم البيانات وهندسة البيانات وكيفية تخزين البيانات ونقلها ومعالجتها وتحليلها، وكيفية ادارة البيانات الضخمة وحمايتها في ضوء منظور ادارة الاعمال
أول برنامج تدريبي عربي متخصص في تدريب المشاركين على ادارة متاجر التجزئة متعددة الفروع حيث يشرح الطبيعة الخاصة لمجال البيع بالتجزئة وتكوين وادارة فرق العمل بالمتجر وادارة المخزون الخاص بالمتجر وادارة المبيعات وتحسين العرض البصري وخدمة العملاء وادارة التسويق والادارة المالية وادارة السلامة والصحة المهنية .
أول دورة تدريبية عربية تؤهلك للتعرف على نظام تراخيص اندية كرة القدم، وتلقي الضوء على اللوائح والنظم الخاصة بنظام تراخيص اندية كرة القدم والجهات المنوط بها ذلك، كذلك يتم تأهيل المشارك في هذا البرنامج على المبادئ والسياسات والاجراءات الخاصة بطلب الترخيص والمعايير المطلوبة لطلب الرخصة ومتطلباتها سواء لدوري المحترفين او فرق كرة القدم النسائية، باختصار يساعدك هذا البرنامج المكثف على تعلم آلية التقدم لترخيص فريق كرة قدم طبقا لمتطلبات الاتحاد الدولي لكرة القدم - فيفا.
برنامج يتناول موضوعات التعرف على هوية العملاء (KYC) ويشرح إجراءات مكافحة غسل الأموال (AML) وتمويل مكافحة الإرهاب (CTF) وكذلك يشرح التحقيقات المتقدمة في مكافحة غسيل الأموال ويبين العقوبات والحظر الدولي وإدارة الامتثال التنظيمي وكيفية تطوير أنظمة مكافحة غسيل الأموال والامتثال الخاصة بك
برنامج يشرح مفاهيم التسويق الالكتروني وتطبيقاتها في مجال تسويق الخدمات الفندقية والسياحية يتناول التسويق عن طريق المحتوى وكيف تتصدر نتائج البحث في جوجل وتهيئة موقعك الالكتروني SEO وتحليلات جوجل والتسويق من خلال شبكات التواصل الاجتماعي