تقريبًا عام 2009، بدأ فريق الموارد البشرية في جوجل مشروع يسمى مشروع الأوكسجين. وكانت مهمتهم، كما ذكرت نيويورك تايمز، بناء رؤساء أفضل. وبعد البحث في استعراضات الأداء، واستقصاءات التغذية المرتدة و ردود الفعل، وغير ذلك من القياسات الغنية بالبيانات، استخلصوا جوهر ما يجعل المدير الجيد في أقل من ثمانية قواعد بسيطة للغاية. من المحتمل أنك سمعت كل هذه الأشياء - لكن متى كانت آخر مرة مارستهم فيها جميعًا في تناغم؟
و فيما يلي، قائمة شاملة لما تراه جوجل كمكونات للمديرين الفعالين للغاية:
إليك ثمانية سلوكيات جيدة:

  1. كن مدرب جيد


  • قم بتوفير ردود فعل محددة وبناءة، وتحقيق التوازن بين السلبيات والإيجابيات.
  • قم بتقديم حلول منتظمة للمشاكل التي تتناسب مع مواطن القوة المحددة لموظفيكم.


  1. قم بتمكين الفريق ولا تقم بالادارة الجزئية أو السيطرة المفرطة.


  • وازن بين إعطاء الحرية لموظفيك، بينما لا تزال متاحًا للحصول على المشورة
  • قم بعمل مهام" ممتدة " لمساعدة الفريق على معالجة المشاكل الكبيرة.


  1. ابداء الاهتمام بنجاح أعضاء الفريق ورفاهيتهم الشخصية


  • اعرف أن موظفيك أشخاص، و لديهم حياة خارج العمل.
  • اجعل الأعضاء الجدد في فريقك يشعرون بالترحيب والمساعدة في تسهيل انتقالهم


  1. كن مثمرًا وموجهًا نحو النتائج


  • ركز على ما يريد الموظفون تحقيقه وكيف يمكنهم المساعدة في تحقيقه.
  • ساعد الفريق في تحديد أولويات العمل واستخدم الأقدمية لإزالة حواجز الطرق.


  1. كن محاورًا جيدًا و استمع الى فريقك


  • التواصل ذو اتجاهين: يمكنك الاستماع وتبادل المعلومات.
  • قم بعقد اجتماعات مباشرة وكن واضحًا بشأن رسائل وأهداف الفريق. ساعد الفريق على توصيل النقاط.
  • قم بتشجيع الحوار المفتوح والاستماع إلى القضايا والاهتمامات الخاصة بالموظفين.


  1. ساعد موظفيك في التطوير الوظيفي
  2. امتلك رؤية و استراتيجية واضحة للفريق


  • حتى في خضم الاضطرابات، حافظ على تركيز الفريق على الأهداف والاستراتيجية.
  • قم بإشراك الفريق في وضع وتطوير رؤية الفريق وإحراز تقدم نحوها.


  1. امتلك مهارات فنية أساسية حتى تتمكن من المساعدة في تقديم المشورة للفريق



  • استعد و شمّر عن ساعديك وقم بإجراء العمل جنبًا إلى جنب مع الفريق، عند الحاجة.
  • افهم التحديات المحددة للعمل.

ثلاثة سلوكيات سيئة
1. مواجهة مشاكل في الانتقال إلى الفريق

  • في بعض الأحيان، يتم ترقية المساهمين الفرديين الرائعين إلى دور المديرين دون امتلاك المهارات اللازمة لقيادة الأفراد.
  • الأشخاص الذين يتم توظيفهم من خارج المؤسسة لا يفهمون دائمًا الجوانب الفريدة للإدارة في جوجل.

2. عدم وجود نهج متسق لإدارة الأداء والتطوير الوظيفي

  • لا تساعد الموظفين على فهم كيفية عمل هذه الخدمة في جوجل، ولا تدربهم على خياراتهم للتطوير والنمو.
  • غير استباقي، ينتظر أن يأتي الموظف إليهم.

3. قضاء وقت قليل جدا في الإدارة والتواصل