الموضوع: عملية التقييم على أساس الجدارة Competency
عملية التقييم على أساس الجدارة Competency
تتطلب المنافسة المتزايدة و احتياجات العمل المتغيرة أن يقوم محترفو الموارد البشرية المسئولين عن إدارة الموارد البشرية في أي مؤسسة بترقية و تعديل أدوارهم و يصبحوا شركاء تجاريين استراتيجيين و أصحاب مصلحة مهمين في المنظمة. وهذا يترجم إلى حقيقة أن جميع استراتيجيات الموارد البشرية والعمليات والسياسات تحتاج إلى دعم أهداف العمل المؤقتة والمستقبلية للمنظمة. لذلك، قبلت العديد من المنظمات إدارة الموارد البشرية القائمة على الجدارة وقامت بتنفيذها. وتناولت هذه المسألة، الحاجة إلى الأوقات المتغيرة التي استعيض فيها عن الدراية التقنية والخبرة الفنية لأحدي الوظائف بالكفاءات التي تتسم بقدر أكبر من المرونة والتطلع إلى المستقبل والتطوير الذي يمكن استخدامه في جميع انحاء المنظمة لأكثر من دور واحد.
وعندما تم اعتماد التقييم القائم على الجدارة كاستراتيجية مركزية، فإنه ارتبط بعد ذلك إرتباطًا إضافيًا بعمليات الموارد البشرية الأخرى في المنظمة مثل الاختيار والتعيين، وإدارة الأداء والتعلم والتطوير. ولكن قبل تنفيذ التقييم القائم على الجدارة في المنظمة، يصبح من المهم أن تقوم إدارة الموارد البشرية بأساس شامل. دعنّا نستكشف ما هي الاعتبارات الحاسمة لنفس الشيء:
- تقييم جدوى العملية مهم لأنها تعتمد على شراء ومشاركة عدد كبير من الأشخاص والموارد الحيوية و الضرورية.
- من المهم أيضًا تقييم مدى رغبة الناس في الانفتاح والقبول باستراتيجية أو نهج جديد. و ذلك يصبح أكثر أهمية عندما لم تكن الثقافة التنظيمية موجهة نحو الأداء.
- يجب أن تكون الأهداف المحددة التي يجب تحقيقها من خلال الاستراتيجية مفهومة و يتم مشاركتها بوضوح مع جميع الأشخاص الذين سيتأثرون بها.
- يجب أيضًا مشاركة خطة تفصيلية حول كيفية تحقيق هذه الأهداف والدور الذي سيلعبه التقييم القائم على الجدارة مع التركيز بشكل خاص على كيفية تأثر الناس.
على الرغم من أن هذه قد تكون بضع نقاط مهمة، إلا أن إدخال إستراتيجية أو نهج جديد في المنظمة والذي له تأثير دائم على عدد كبير من الأشخاص ليس بالأمر السهل. و بمجرد تحديد أساس التقييم القائم على الجدارة بوضوح، يصبح من السهل نسبيًا إجراء التغيير في عمليات الموارد البشرية الأخرى.
ثم تصبح الخطوة التالية من العملية هي تحديد الكفاءات الحيوية للمنظمة، ووضع إطار، وتسلسل الإطار في المنظمة. وذلك لضمان أن يكون الموظفون على دراية تامة بالكفاءات على مختلف المستويات مع فهم واضح للسلوكيات المرغوبة التي يتعين عرضها في أداء دورهم الوظيفي المُحدد. يمكن إجراء تعاقب إطار الكفاءات داخليًا بواسطة أعضاء فريق الموارد البشرية أو يمكن استدعاء مستشارين خارجيين لإجراء ورش عمل وندوات لتقديم إطار الكفاءات ونشره داخل المنظمة.
وبمجرد أن يصبح إطار الجدارة معروفًا ومقبولًا لدى الموظفين، تصبح الخطوة التالية أن يتم دمجه في عمليات التقييم المستخدمة في المنظمة.
وعندئذٍ يتعين على عمليات التقييم أن تعيد ترتيب تقييم الكفاءات المحددة، وستساعد بعض الأمثلة التالية على فهم كيفية حدوث هذه العملية:
- سيتعين الآن أن تكون المقابلة مع شاغل الوظيفة المرتقب مقابلة منظمة على أساس الجدارة حيث لن يتم تقييم الخبرات السابقة والمعرفة الفنية فحسب، بل سيتم أيضًا استكشاف مدى تعدد المهارات والتناسب التنظيمي والدوافع الشخصية.
- يعتمد نظام تقييم الأداء في المنظمة الآن على التصنيفات أو التقييمات التي يتلقاها الموظفون على الكفاءات ذات الصلة بأدوارهم مما يجعل العملية شفافة وموضوعية لكل من المديرين والموظفين.
- سوف ينظر نظام المكافآت في المؤسسة في الكفاءات لتحديد التعويضات والمزايا للموظفين.
- تشير فجوات المهارات وتقييم الاحتياجات التدريبية إلى إطار الكفاءات لفهم الاحتياجات التطويرية للموظفين.
ومن شأن المراجعة المستمرة للعملية أن تساعد في تحسين وتقوية وتعزيز ثقافة التقييمات القائمة على الكفاءات.
عندما يحصر الاهتمام في الاحتمالات الاكثر ملاءمة تأتي الخطوة التالية في عملية التنظيم ، الا وهى تقييم تلك الاحتمالات واختيار اكثرها ايجابية من حيث الاهداف ضمن اطار امكانيات التنظيم .
وهذه هى الخطوة... (مشاركات: 0)
قائمة بالمعارف والمهارات والقدرات الهامة والاساسية للنجاح في وظيفة معينة او في فئة من الوظائف أو في شركة.
ونماذج الجدارة يمكن استخدامها لتحديد وتحسين وتقييم وتحفيز الاداء.
وتركز بعض النماذج على... (مشاركات: 6)
نجاح أسلوب الأختيار للمديرين من المنظمة في شغل الوظائف العليا مقيد بأن تكون الترقية على أساس الكفاءة والجدارة والعدالة والمساواة، إضافة لذلك فالترقية حافز تشجيعي، فالترقية غاية كل موظف ومطلبه،... (مشاركات: 0)
قد لا ينتج معلومات دقيقة ومتكاملة عن عملية التقييم في العديد من المنظمات مما يجعل كبار المديرين عرضة للكثير من الأخطاء عند تقييمهم للمرشحين ،ومن تلك الأخطاء الرئيسية النزعة إلى المبالغة في تقدير... (مشاركات: 0)
تمكن أهمية عملية المراجعة الإستراتيجية المنظمة من خلال رقابتها على عمليات التنفيذ فقد يتضح لها ظهور بعض المشكلات الداخلية أو الخارجية التي قد تمنع المنظمة أو تحد من قدرتها على تنفيذ المشروعات الطويلة... (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي يتناول التشريعات المنظمة للاندية الرياضية والمتعلقة بطبيعة عمل المؤسسات الرياضية المختلفة والتطوير والاصلاح الادارى بشركات أندية كرة القدم المحترفة والطبيعة القانونية لشركات أندية كرة القدم المحترفة ولوائح تراخيص الاندية فى اندية كرة القدم المحترفة والادارة الاقتصادية لشركات أندية كرة القدم المحترفة ومؤشرات الاداء تقيييم الاعمال ( BSC ) للعاملين فى شركات أندية كرة القدم المحترفة وادارة الازمات والمخاطر بشركات أندية كرة القدم المحترفة والادارة المالية ودراسات الجدوى الاقتصادية بشركات أندية كرة القدم المحترفة ومهارات القيادة والحوكمة بشركات أندية كرة القدم المحترفة .
اذا كنت من المهتمين بموضوع تميز الاداء المؤسسي طبقا لنموذج التميز الاوروبي EFQM2020، فأنت امام أول برنامج تدريبي عربي يؤهل المشاركين فيه للإلمام بموضوع تميز الاداء المؤسسي طبقا لنموذج التميز الاوروبي، حيث يقدم هذا البرنامج التدريبي الاونلاين كل المعلومات والمفاهيم حول الاداء المؤسسي وقياس الاداء المؤسسي وطرق تحسين وتطوير الاداء المؤسسي، وذلك طبقا لنموذج التميز الاوروبي EFQM 2020 وخارطة الطريق الخاصة به وشرح لمنهجية RADAR
دورة تدريبية في التخطيط الاستراتيجي المتقدم الذي يمثل الوسيلة التي يمكن من خلالها توحيد كافة أنشطة المنظمة، وتحقيق التنسيق الراسي بين المستويات التنظيمية
دبلوم تدريبي يهدف الى تعريف المشاركين بالمعايير والإجراءات التي يتم تطبيقها لضمان السلامة والصحة المهنية للعاملين في المجال الطبي عموما.
برنامج تدريبي يشرح مؤشرات الاداء الخاصة بالرعاية الصحية بالمستشفيات من خلال شرح ماهية المؤشرات وأنواعها واساليب جمع البيانات ويتم التطبيق اثناء التدريب على 37 نوع من المؤشرات.