الموضوع: عملية التقييم على أساس الجدارة Competency
عملية التقييم على أساس الجدارة Competency
تتطلب المنافسة المتزايدة و احتياجات العمل المتغيرة أن يقوم محترفو الموارد البشرية المسئولين عن إدارة الموارد البشرية في أي مؤسسة بترقية و تعديل أدوارهم و يصبحوا شركاء تجاريين استراتيجيين و أصحاب مصلحة مهمين في المنظمة. وهذا يترجم إلى حقيقة أن جميع استراتيجيات الموارد البشرية والعمليات والسياسات تحتاج إلى دعم أهداف العمل المؤقتة والمستقبلية للمنظمة. لذلك، قبلت العديد من المنظمات إدارة الموارد البشرية القائمة على الجدارة وقامت بتنفيذها. وتناولت هذه المسألة، الحاجة إلى الأوقات المتغيرة التي استعيض فيها عن الدراية التقنية والخبرة الفنية لأحدي الوظائف بالكفاءات التي تتسم بقدر أكبر من المرونة والتطلع إلى المستقبل والتطوير الذي يمكن استخدامه في جميع انحاء المنظمة لأكثر من دور واحد.
وعندما تم اعتماد التقييم القائم على الجدارة كاستراتيجية مركزية، فإنه ارتبط بعد ذلك إرتباطًا إضافيًا بعمليات الموارد البشرية الأخرى في المنظمة مثل الاختيار والتعيين، وإدارة الأداء والتعلم والتطوير. ولكن قبل تنفيذ التقييم القائم على الجدارة في المنظمة، يصبح من المهم أن تقوم إدارة الموارد البشرية بأساس شامل. دعنّا نستكشف ما هي الاعتبارات الحاسمة لنفس الشيء:
- تقييم جدوى العملية مهم لأنها تعتمد على شراء ومشاركة عدد كبير من الأشخاص والموارد الحيوية و الضرورية.
- من المهم أيضًا تقييم مدى رغبة الناس في الانفتاح والقبول باستراتيجية أو نهج جديد. و ذلك يصبح أكثر أهمية عندما لم تكن الثقافة التنظيمية موجهة نحو الأداء.
- يجب أن تكون الأهداف المحددة التي يجب تحقيقها من خلال الاستراتيجية مفهومة و يتم مشاركتها بوضوح مع جميع الأشخاص الذين سيتأثرون بها.
- يجب أيضًا مشاركة خطة تفصيلية حول كيفية تحقيق هذه الأهداف والدور الذي سيلعبه التقييم القائم على الجدارة مع التركيز بشكل خاص على كيفية تأثر الناس.
على الرغم من أن هذه قد تكون بضع نقاط مهمة، إلا أن إدخال إستراتيجية أو نهج جديد في المنظمة والذي له تأثير دائم على عدد كبير من الأشخاص ليس بالأمر السهل. و بمجرد تحديد أساس التقييم القائم على الجدارة بوضوح، يصبح من السهل نسبيًا إجراء التغيير في عمليات الموارد البشرية الأخرى.
ثم تصبح الخطوة التالية من العملية هي تحديد الكفاءات الحيوية للمنظمة، ووضع إطار، وتسلسل الإطار في المنظمة. وذلك لضمان أن يكون الموظفون على دراية تامة بالكفاءات على مختلف المستويات مع فهم واضح للسلوكيات المرغوبة التي يتعين عرضها في أداء دورهم الوظيفي المُحدد. يمكن إجراء تعاقب إطار الكفاءات داخليًا بواسطة أعضاء فريق الموارد البشرية أو يمكن استدعاء مستشارين خارجيين لإجراء ورش عمل وندوات لتقديم إطار الكفاءات ونشره داخل المنظمة.
وبمجرد أن يصبح إطار الجدارة معروفًا ومقبولًا لدى الموظفين، تصبح الخطوة التالية أن يتم دمجه في عمليات التقييم المستخدمة في المنظمة.
وعندئذٍ يتعين على عمليات التقييم أن تعيد ترتيب تقييم الكفاءات المحددة، وستساعد بعض الأمثلة التالية على فهم كيفية حدوث هذه العملية:
- سيتعين الآن أن تكون المقابلة مع شاغل الوظيفة المرتقب مقابلة منظمة على أساس الجدارة حيث لن يتم تقييم الخبرات السابقة والمعرفة الفنية فحسب، بل سيتم أيضًا استكشاف مدى تعدد المهارات والتناسب التنظيمي والدوافع الشخصية.
- يعتمد نظام تقييم الأداء في المنظمة الآن على التصنيفات أو التقييمات التي يتلقاها الموظفون على الكفاءات ذات الصلة بأدوارهم مما يجعل العملية شفافة وموضوعية لكل من المديرين والموظفين.
- سوف ينظر نظام المكافآت في المؤسسة في الكفاءات لتحديد التعويضات والمزايا للموظفين.
- تشير فجوات المهارات وتقييم الاحتياجات التدريبية إلى إطار الكفاءات لفهم الاحتياجات التطويرية للموظفين.
ومن شأن المراجعة المستمرة للعملية أن تساعد في تحسين وتقوية وتعزيز ثقافة التقييمات القائمة على الكفاءات.
عندما يحصر الاهتمام في الاحتمالات الاكثر ملاءمة تأتي الخطوة التالية في عملية التنظيم ، الا وهى تقييم تلك الاحتمالات واختيار اكثرها ايجابية من حيث الاهداف ضمن اطار امكانيات التنظيم .
وهذه هى الخطوة... (مشاركات: 0)
قائمة بالمعارف والمهارات والقدرات الهامة والاساسية للنجاح في وظيفة معينة او في فئة من الوظائف أو في شركة.
ونماذج الجدارة يمكن استخدامها لتحديد وتحسين وتقييم وتحفيز الاداء.
وتركز بعض النماذج على... (مشاركات: 6)
نجاح أسلوب الأختيار للمديرين من المنظمة في شغل الوظائف العليا مقيد بأن تكون الترقية على أساس الكفاءة والجدارة والعدالة والمساواة، إضافة لذلك فالترقية حافز تشجيعي، فالترقية غاية كل موظف ومطلبه،... (مشاركات: 0)
قد لا ينتج معلومات دقيقة ومتكاملة عن عملية التقييم في العديد من المنظمات مما يجعل كبار المديرين عرضة للكثير من الأخطاء عند تقييمهم للمرشحين ،ومن تلك الأخطاء الرئيسية النزعة إلى المبالغة في تقدير... (مشاركات: 0)
تمكن أهمية عملية المراجعة الإستراتيجية المنظمة من خلال رقابتها على عمليات التنفيذ فقد يتضح لها ظهور بعض المشكلات الداخلية أو الخارجية التي قد تمنع المنظمة أو تحد من قدرتها على تنفيذ المشروعات الطويلة... (مشاركات: 0)
يهدف البرنامج الى اكساب المتدربين المهارات والخبرات العملية في موضوع مؤشرات ومقاييس الموارد البشرية ويتعرف المشاركون على أهمية قياس مؤشرات الاداء الرئيسية وأنواع هذه المؤشرات واستخداماتها وكيف يمكن قياس مؤشرات الاداء
تغطي دورة مهندس الجودة المعتمد كافة أسس ومباديء نظام إدارة الجودة طبقًا للمواصفة القياسيةISO 9001/2015 ، كما تتناول شرح البنية التحتية لمنظومة الجودة، وكيفية استخدام أدوات رقابة الجودة، والتعرف على مؤشرات الأداء الرئيسية ومنهجيات تحسين نظم وعمليات الجودة، بالإضافة إلى المراجعات الداخلية طبقًا للمواصفات الدولية ISO 19011/2018.
تؤهل هذه الدورة التدريبية للمشاركين للتعرف على المهارات الضرورية لمشرفي ومديري إدارات التشغيل والإنتاج. وتشمل قياس الانتاجية وتحسين الاداء وعدم حدوث أي تعارض خلال الأنشطة اليومية، والتفاعل بشكل أفضل مع الإدارات الأخرى المعنية، مثل الصيانة والمخازن وغيرها
برنامج يتناول موضوع التشريعات والقوانين الرياضية والنظم القانونية للرياضة والحامية الدستوية للحق في الرياضة وهرمية التشريعات الرياضية والتشريعات الرياضية العربية و لوائح النظم الاساسية والجمعيات العمومية وغير العمومية بالمؤسسات الرياضية و تسوية المنازعات والتحكيم فى المجال الرياضى و دراسة مقارنة بين القانون المصرى والفرنسى فى تسوية المنازعات فى المجال الرياضى
برنامج تدريبي مكثف يركز على ادارة وتخطيط الطلب على المنتجات والخدمات، ويتناول انواع الطلب وكيفية التنبؤ بالطلب وطرق التنبؤ بالطلب وتطبيقات التنبؤ وتخطيط سلاسل الامداد وعلاقته بالتنبؤ بالطلب وتحديد موعد إعادة الطلب وتحديد المستويات الثلاث للمخزون واستخدام الاكسيل لتحديد المستويات الثلاث – تطبيق عملي