الموضوع: لماذا اصبحت عملية معايرة الاداء الوظيفي عملية هامة لدى الشركات

تعتبر اتخاذ القرارات الحاسمة عندما يتعلق الأمر بإدارة المواهب أمرًا صعبًا دائمًا: كيف يجب أن نستثمر في موظفينا؟ من هم أكثر موظفينا قيمة؟ كيف يمكننا الاستفادة القصوى من الموارد المحدودة؟
ولكن مع زيادة تعقيدات القوى العاملة، أصبح من الصعب أكثر من أي وقت مضى تقييم مساهمات الموظفين بدقة وموضوعية والتأثير الحقيقي للموظفين على المؤسسة.
في الواقع، يعكس مكان العمل اليوم مزيدًا من الهياكل التنظيمية الفريدة، و شبكات أكبر من الفرق، ومزيجًا أوسع من علاقات العمل الرسمية وغير الرسمية. لقد تحولت طريقة عمل الأشخاص من خلال الأدوات والتقنيات الجديدة. فالمزيد من الموظفين يعملون عن بعد. و الاتصال بالأشخاص والمعلومات والاتصالات تعبر حدود جديدة.
صعوبة في تقييم الأداء (The difficulty in assessing performance)
لهذه الأسباب و أكثر، أصبح من الصعب بشكل متزايد فهم أداء الموظف. حيث يرى المديرون ما يمكنهم رؤيته، ولكن في كثير من الأحيان لا يكون لديهم رؤية كاملة لكيفية عمل الموظف مع الآخرين للتأثير على المنظمة.
وهذا ما يفسر سبب تحول عدد متزايد من المنظمات إلى المعايرة - واستخدامها بشكل متكرر. ليس هناك شك في أن جزءًا من ثورة إدارة الأداء يحدث في طريقة قيام الشركات بتقييم الموظفين لتحديد أصحاب الأداء العالي. و يتضمن ذلك استبدال تقييمات المدير الفردية بجلسات معايرة قائمة على المجموعات، حيث يجتمع المديرون والقادة التنظيميون لمناقشة وتقييم الموظفين.
ما هي المعايرة؟ (What is calibration)
إن المعايرة هي عملية الجمع بين العديد من أصحاب المصلحة في المنظمة لمناقشة مساهمات وأداء وإمكانية الموظفين الآخرين. فهو لا يعني إستخدام الترتيب القسري أو غيره من أشكال التوزيع القسري - بل إن مثل هذه الأساليب يمكن أن تقوض فعالية أساليب المعايرة. ما يتطلبه الأمر هو إجراء حوار نشط بين الأشخاص حول ما يعرّف الأداء الفعّال، والموظفين الذين يبدون أفضل سلوكيات، وإنجازات قيم المؤسسة.
وتتمثل فائدة عمليات إستعراض المواهب على أساس المجموعات في أن عددا أكبر من الأفراد ينجذبون إلى عملية تقييم أداء الموظفين ويمكن أن يقدموا إسهامات وتعليقات هادفة. فلا يعود الموظف تحت رحمة مدير واحد. تساعد المعايرة التي تعتمد على المجموعة على ضمان أن يعتمد المديرون بشكل أقل على الشعور الداخلي عندما يتعلق الأمر بتقييم أداء الموظفين، وأن التقييمات لا يعتمها التحيز اللاواعي. مع تعدد الجهات القائمة بالتقييم، تزداد إحتمالات النظر في مساهمات الموظف بشكل كامل وعادل، وأن يظل المديرون الفرديون يركزون على معايير التقييم ذات الصلة بشكل متزايد.
الإتجاه نحو معايرة أكثر تكرارًا (Trend toward more frequent calibration)
بالإضافة إلى المزيد من المؤسسات التي تعتمد على المعايرة، فإننا نرى الانتقال إلى معايرة أكثر تكرارًا. فالمنظمات التي تدرك أن جميع الموظفين لا يؤدون نفس المستوى، في العديد من الحالات، تركز أكثر على كيفية إدارة ذلك بطريقة أكثر سلاسة. ما يفعلونه تحديدًا هو إجراء جلسات المعايرة بشكل أكثر تواترًا.
إن مناقشات الأداء المستمرة التي تدعم تقييم الموظفين ووضع معايير لهم على أساس مستمر لا تعمل على تحسين التوافق فحسب، بل إنها أيضًا ذات أهمية حاسمة و ضرورية لتوجيه عملية صنع القرار على نحو أفضل وأكثر ذكاءًا. ويكتسب المديرون القدرة على تحديد ذوي الأداء العالي والمنخفض والتأثير على القرارات المتعلقة بالتقدم الوظيفي، والتعاقب، وتخطيط الموارد، والمهام الوظيفية، والترقيات، والمكافآت، وإنهاء العمل، وما إلى ذلك.
و تدرك المؤسسات أنها بحاجة إلى التعامل مع حقيقة أن بعض الموظفين أكثر قيمة من غيرهم، وبالتالي، يجب إدارتهم بشكل مختلف، أي تدريبهم أو تطويرهم أو تقييمهم أو مكافأتهم أو ما إلى ذلك. و يكمن التحدي الذي يواجهونه في تطوير تعريف ثابت للأداء عبر المديرين والموظفين ومن ثم تطبيقه لتقييم الأفراد في كل مستوى بدقة. أضف إلى ذلك الحاجة إلى استخدام هذه التقييمات لتوجيه القرارات الحاسمة الأخرى لإدارة المواهب، مثل تلك المتعلقة بالتعويضات والتوظيف والتطوير.
المعايرة والتكنولوجيا (Calibration and technology)
لحسن الحظ، هذا هو المكان الذي نرى فيه التكنولوجيا تلعب دورًا رئيسيًا. فالأدوات والتقنيات الجديدة التي تدعم استخدام المعايرة يمكن أن تكمل وتعزز مهارات صنع القرار لدى الأفراد وتجعل إدارة القوى العاملة اليوم أسهل بكثير. توفر هذه الأدوات قيمة كبيرة لمساعدة المديرين والقادة التنظيميين على المساعدة في مناقشة أكثر تفكيرًا وتقييمات أكثر دقة للموظفين.
و بمساعدة التكنولوجيا، لا يتعين أن تكون جلسات المعايرة مضيعة للوقت وتعوقها معلومات الموظف التي عفا عليها الزمن. يمكن تجميع البيانات لاستعراض المواهب في غضون دقائق. تتيح تقنية السحب والإسقاط حدوث تغييرات في جلسات المعايرة في الوقت الفعلي. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تتدفق البيانات بسهولة بين عمليات إدارة المواهب بحيث يمكن اتخاذ أنواع أخرى من القرارات بفعالية وسهولة.
تسهل أدوات المعايرة للمديرين وقادة الموارد البشرية مراجعة ومقارنة أداء وإمكانات الموظفين - المتعلقة بفريق أو إدارة أو موقع أو وظيفة ، إلخ - من أجل الحصول على إجماع حول إمكانات الموظف. فمصفوفة الأداء مقابل مصفوفة الإمكانات، على سبيل المثال، يمكن أن توفر مقارنة بصرية عبر محورين. و يمكن بسهولة عرض التقييمات ومقارنتها وتعديلها بناءًا على المناقشة.
التخلص من التحيز اللاواعي (Getting rid of unconscious bias)
يمكن للتكنولوجيا أيضًا أن تساعد المنظمات على القضاء على التحيز لزيادة إنصاف القوى العاملة. و نعلم جميعًا أن أشياء مثل شكل الأشخاص ومن أين أتوا يمكن أن تؤثر دون وعي على قراراتنا. حتى شيء بسيط مثل ما إذا كنت تعرض الصور أم لا عند تشغيل جلسات المعايرة، فإنه يؤثر على القرارات المتعلقة بمدى أداء الموظف.
والحقيقة هي أنه مع الأدوات المناسبة يمكن للمؤسسات القضاء على التحيز اللاواعي في قرارات إدارة المواهب الحاسمة. في أداة معايرة عوامل نجاح SAP، على سبيل المثال، هناك خيارات متنوعة لإيقاف تشغيل الصور. من خلال أخذ صور الموظفين واستبدالها بأيقونة عامة، يمكن للمستخدمين أن يروا على الفور أين يمكن أن تؤثر بعض التحيزات الجنسانية على حكمهم على أداء الموظفين.
تمييز الأداء مع المعايرة (Differentiating performance with calibration)
بالتأكيد، يمكن أن تكون المعايرة أداة فعالة للتمييز الفعّال بين الموظفين وتحسين إدارة المواهب بشكل عام. عندما يتم القيام بذلك بشكل جيد، تساعد المعايرة على ضمان حصول الموظفين ذوي الأداء العالي الذين يسهمون بشكل أكبر نسبياً في نجاح المؤسسة على مستويات أكبر من الاستثمار في شكل أجور وفرص نمو وظيفي، مقارنًة بالموظفين ذوي الأداء المنخفض. حقيقة أن المزيد من المنظمات تستخدم المعايرة ، واستخدامها بشكل متكرر أكثر، تتحدث عن الفوائد والقيمة التي يمكن أن تقدمها في تحسين جودة القرارات وخلق بيئات عمل أكثر إنصافًا وإنتاجية وجاذبية. والواقع أن إستخدام المزيد من المنظمات للمعايرة، واستخدامها بشكل أكثر تكرارا، يشير إلى الفوائد والقيمة التي يمكن أن تحققها في تحسين جودة القرارات وخلق بيئات عمل أكثر عدالة وإنتاجية ومشاركة.