الموضوع: تكوين المورد البشري

مقدمة

يمر العالم اليوم بمرحلة تطور سريعة من عصر الصناعة إلى عصر المعلومات و يتواكب ذلك التطور مع ثورة الاتصالات التي أدت إلى تضاؤل المسافات بين الدول و كسر الحواجز و الحدود ، و في ظل هذه المتغيرات نشأت ظاهرة العولمة - التي كان من أهم نتائجها تحرير التجارة بين الدول .وبذلك أصبحت زيادة القدرات التنافسية للمنظمات إحدى الضرورات المصيرية خلال الفترة القادمة لكي تتمكن من المنافسة والبقاء في إطار المتغيرات الدولية, التي تتجلي في اتجاه كل الأسواق إلى العالمية ,وقيام التكتلات الاقتصادية, واحدث مناطق التجارة الحرة,و مشاركة البلدان مع الاتحاد الأوروبي . إن الموارد البشرية عالية القدرة ماهرة الأداء والأداء التكنولوجي, ذات الخبرة العالية في المانجمنت والديناميكية و في التسويق, هي وحدها التي تخلق مناخا جذابا لجلب الاستثمارات ورؤوس الأموال,وتعطى الدفعة القوية والإمكانية للنفاذ الي الأسواق بل واختراقها .ولقد أصبح واضحاً أن عصر المعلوماتية والإنترنت يحمل تجليات عديدة، فلم تعد الأساليب والأشكال التنظيمية القديمة قادرة على استغلال فرص هذه المرحلة الجديدة أو بالأحرى لا يمكن للمنظمات التي تعمل وفق الأساليب والطرق التقليدية قادرة على التكيف والتأقلم مع معطيات المرحلة الجديدة. لذلك ظهرت وسوف تظهر مفاهيم جديدة وأعيد النظر في المفاهيم القديمة المستخدمة لكي تأخذ أبعاداً تلبي متطلبات مرحلة وعصر الاقتصاد الرقمي المعرفي.
ومن الأمور البديهية نجد أن القوانين الفيزيائية تملي علي الأشياء المتحركة أن تبقي علي حركتها مالم يتدخل شيء لتبديل مسار نشاطها. والمنظمات من المفترض أنها تخضع لما يشبه هذه القوانين,لكن الأعمال دائما تنصرف إلي الالتصاق والتشبث بالأمر الواقع –حتي ولو كانت النتائج أقل من الدينامية في زمن الإدارة الديناميكية. عدة أعمال ما تزال تسلك سلوكات تقليد ية غير كفؤة وغير مجد ية بل وعاجزة عندما تحين الفرصة لتبليغ أفكار أو مفاهيم لدائرتها الخاصة بالتكوين., بالرغم من أن ذلك هو المعول الذي يساعد علي كسر وتغيير الأنماط التقليدية والانطلاق بالمنظمة نحو أفق اتجاهات أكثر نجاحا . والتكوين يصمم لمساعدة المنظمات لفحص و حل مشاكلها بأساليب وطرق جديدة أحسن وأفضل, بالإضافة إلي إيجاد بيئة تشاركيه تؤدي إلي تغيير القوي الذاتية الموجهة للأعمال . و يعتبر تكوين (أوتدريب ) الموارد البشرية للمنظمة شيء مهم للغاية سواء علي مستوي الأفراد أو مستوي المنظمة التي يقضون فيها معظم الوقت ,أو علي مستوي المجتمع الذي ينتمون إليه .حيث يعتبر التكوين هو احدي الوظائف الأكثر أهمية بالنسبة لإدارة الموارد البشرية "أو الأفراد" في المنظمة خاصة علي المدى البعيد (1)ويمكننا هنا أن نعرف تنمية المواد البشرية عن طريق التكوين بأنها هي مجموعة النشاطات التي تسعي إلي تأهيل وتطوير الأفراد بطريقة عقلانية - الهدف منها هو تحسين أداء كل واحد منهم .ويمكننا النظر كذلك إلي هذه العملية علي أنها نظام(System) في المنظمة يتكون من عدة عناصر أو نشاطات يرتبط بعضها ببعض في إطار من علاقات الاعتماد المتبادل ,حيث أن أي تغيير أو تعديل أو خلل في أي من هذه العناصر وأدائها لوظائفها يؤدي تباعا إلي حالة من عدم التوازن في نظام التكوين ككل.لذلك كله,يتعين علي كل منظمة أن تؤسس نظاما لتكوين وتنمية رأسمالها البشري الخاص بها .
ولأن التكوين ينمي الفرد بصورة مستمرة ,وهو بدوره ينمي المنظمة التي من شأنها المساهمة مع مثيلاتها تنمية المجتمع كله .نستطيع أن نقول أنه سوف لن تكون هناك تنمية بشرية مستدامة بدون تكوين متواصل,فالتكوين ما هو إلا كتاب مفتوح علي البيئة يغرف منه أفراد المنظمة بأعينهم وحواسهم ما جد فيها من مستجدات .والحال هذه, فان الفرد الذي لا يتكون نراه يوقف التيار الفكري الذي يوصله إلي بالعالم الخارجي من حوله,ويحكم علي نفسه وعقله بالجمود والتحجر والتصلب وعلي ملكاته بعدم التطور والارتقاء .لقد أصبح التكوين هو المعلم الأول لأفراد المنظمة.لأنه يتعذر تصور أي حياة بدون تكوين, حتى ليمكننا القول أن تشكيل المجتمعات والدول وتطورها وازدهارها سيكون صعب التصور والمنال دونما تكوين لمواطنيها, ولأن من يكون نفسه باستمرار دون انقطاع يقوم بعملية لازمة لزيادة كفايته علي حل المشكلات ويضفي الكثير من التقدير علي تحسين عمله مما يفتح له جميع الأبواب علي مصراعيها, لأن قيمة الفرد فيما يحسنه(2). وبذلك فأن منهجنا في البحث هو منهج وصفي تحليلي مستفيدين من التراكم المعرفي حول الموضوع.

.
الإشكالية وما يتصل بها:-

الإشكالية هنا هي في ربط ظاهرة المنظمة كنظام بعملية تكوين الموارد البشرية في إطار التنمية المستدامة-مما يعني كيفية ارتباطاتها( (How do they correlate?ولحل هذه الإشكالية المطروحة يتوجب علينا تعبيد مسار الحل بهذه الفرضيات:
-الفرضية الأولي :
التنمية المستدامة ذات علاقة وترابط بأداء المنظمة وفعاليته –لأن المنظمات يتعين عليها تبني ومراعاة سياسات التنمية المستدامة.
-الفرضية الثانية:
المنظمة ظاهرة معقدة في المجتمع لأنها كنظام تؤثر وتتأثر بالبيئة التي تعيش بها ولها. وعليه فإنها ملزمة بأن تقوم بأداء وظائفها بفعالية وعلي وجه أكمل حتي تضمن بقاءها و"خلودها".
-الفرضية الثالثة:
هي أن التكوين كنظام (أو نسق)يمكن الأفراد من تحسين أدائهم ومسايرة وملائمة التطور الحاصل في بيئة المنظمة لأن هناك ارتباط لا انفصام فيه بين تكوين الأفراد ورضاهم وأدائهم الفعال ,وأداء وفعالية المنظمة في إطار من التنمية المستدامة.
باختصار شديد يمكننا القول أن التكوين الفعال الذي يفي بأغراضه ينتج منظمة ذات أداء فعال ,وهذه الأخيرة ترنو بسياساتها نحو تبني وتطبيق سياسات تدفع بالتنمية المستدامة إلي الأمام...
-تتكون المداخلة من عدة مباحث ومطالب تم فيها التلميح تارة والتوضيح تارة أخري لبعض المفاهيم ذات العلاقة منها طبيعة النمو والتنمية البشرية والتنمية المستدامة وأهمية كل ذلك بالنسبة للفرد العامل في المنظمة والجماعة والمجتمع , وضرورة توافر الجهود لتوضيح هذه المفاهيم ...ويختص المبحث الأول: باستعراض ظاهرة المنظمة كنظام( System (As a يعيش في بيئة مستدامة التغير والتحول والتبدل تؤثر فيها وتتأثر بها وتتفاعل مع كل ذلك من اجل الوصول إلي حسن الأداء والفعالية ...واهتم المبحث الثاني وما تلاه : ببيان وتوضيح العلاقة بين التكوين وأداء الأفراد والمنظمة بفعالية وبينها وبين البيئة الموجودة فيها باعتبار أن التكوين يعتبر تفرعا من أحد أفرع المنظمة الأساسية (إدارة الأفراد وتسيير الموارد البشرية كما تصمم أحيانا في الهيكل التنظيمي) ,مثلما هي المنظمة نظاما فرعيا من أم أكبر هي البيئة التي تحدث فيها صيرورة التنمية المستدامة ,وأثر هذا الترابط علي المنظمة وأدائها وفعاليتها من جهة وعلي البيئة كمتغير مستقل من جهة أخري وكيفية لجوء المنظمة للتكيف معها بكل ما أوتيت من إمكانيات...وفي الأخير لابد لي من الاعتراف بأهمية توضيح الترابط بين المفاهيم الثلاثة المنظمة,والتكوين والتنمية المستدامة ,لأن التكوين الفعال يتولد عنه قيام منظمة تؤدي وظائفها في المجتمع بفعالية ومن ثم تساهم بشكل فعال ومجزي في عملية التنمية المستدامة فيه. وانتهت المداخلة إلى استعراض عدد من النتائج و التوصيات مع إشارة إلى المراجع المستخدمة. . . .
.................................................
الكفاءة:هنا هي أداء الأعمال واستخدام الوسائل بطريقة صحيحة,في حين أن الفعالية : تشير إلى تحقيق الأهداف. وكلما ارتفعت تكاليف تحقيق هذا الهدف ... قل رصيد قدرة المنظمة علي البقاء والاستمرار.







خطة المداخلة


مقدمة

المبحث الأول: منظمة الأعمال كنظام
المطلب 1:النمو ,والتنمية ,والتنمية البشرية ,والتنمية المستدامة
المطلب 2 : ما هي المنظمة( أو المؤسسة)؟
المطلب 3: المنظمة نظام سبيرنتيكي
المبحث الثاني: التعلم والتعليم والتكوين والتدريب
المطلب 1:التعلم والتعليم
المطلب 2:التكوين والتدريب
المطلب 3:التكوين كنظام
المبحث الثالث:أهداف وطرق التكوين
المطلب 1: أهداف التكوين
المطلب 2: القوانين والأنظمة القانونية
المطلب 3: محتوي أو مضمون التكوين
المطلب 4: شكل أو مظهر التكوين
المطلب 5 تحقيق مشروع التكوين
المبحث الرابع : تنظيم وتخطيط التكوين وبرمجته.
المطلب 1: تنظيم وتخطيط التكوين
المطلب 2: برمجة التكوين
المبحث الخامس: الانجاز وتقييم برامج التكوين
المطلب 1: التحضير
المطلب 2: المناهج أو الطرق البيداغوجية
المطلب 3: طرائق خاصة -الملتقيات
المطلب 4: تنفيذ برامج التكوين
المطلب 5: مراقبة التكوين
المبحث السادس: التكوين كنظام متكامل
المطلب 1: مدخلات نظام التكوينInputs
المطلب 2: ماذا يحدث في نظام التكوين ؟
المطلب 3: ماذا يخرج من نظام التكوين ؟ Outputs
المطلب 4 : التغذية –الاسترجاعية Feedback
المطلب 5 : ما هو أثر تكنولوجيا المعلومات علي التكوين في المنظمة؟
خاتمة : ملخص و نتائج و اقتراحات
الهوامش
أهم المراجع


المبحث الأول:منظمة الأعمال كنظام

تمهيد

المنظمة في رأي مفهوم أعم وأشمل من (المؤسسة),إلا أنهما في بعض الأحيان يصبحان وجهين لعملة واحدة ,خاصة عندما يتطابق المفهومان في مجال دراسة إدارة الأعمال الاقتصادية , كما هو الحال في هذا الموضوع,غير أن هذا التصور لا يمنعنا من التطرق إلي مفهوم المنظمة.وقبل ذلك ارتأينا أن نقدم في مطلب أول الإجابة عن السؤال : ما المقصود بالنمو, والتنمية , و التنمية المستدامة لربط العلاقة بموضوع التكوين في المنظمة.

المطلب1:النمو ,والتنمية ,والتنمية البشرية ,والتنمية المستدامة

تستلزم التنمية المستدامة(Sustainable Development The) فيما تتطلبه ,تحسين ظروف المعيشة لجميع الناس دون زيادة استخدام مفرط فيه للموارد الطبيعية, يتجاوز قدرة البيئة على التحمل. وتجرى التنمية المستدامة في ثلاثة مجالات هامة في المجتمع ألا وهي: النمو الاقتصادي، و الحفاظ علي الموارد الطبيعية والبيئة، والتنمية الاجتماعية الشاملة.ومع ذلك فإن أهم التحديات التي تواجهها التنمية المستدامة هي القضاء على الفقر، ومن الأفضل محاربة هذه الظاهرة بواسطة تشجيع الناس على التعود علي اتباع أنماط إنتاج واستهلاك تحقق التوازن في الطبيعة والمجتمع ،دونما إفراط في الاعتماد على الموارد الطبيعية.رفقا بالأجيال اللاحقة. وبهذا التقديم يمكننا أن نلقي بعض الضوء علي مفاهيم النمو ,والتنمية ,والتنمية البشرية ,والتنمية المستدامة.

أولا:النمو ليس من سمات الدول المتخلفة (الدول النامية):-

في البداية نشير هنا إلي أن الثورة الصناعية استطاعت أن تضيف مفهوم النمو و التقدم الاقتصادي إلى مفاهيم الوحدة العرقية والثقافية والدينية المكونة للدول الحديثة في الغرب، مع تأكيد ظاهرة الاعتماد على نمو الناتج القومي الإجمالي للدولة و الأوطان كمؤشر لرفاهية شعوبها، وهكذا تصبح "خرافة التنمية" هي الهدف والسراب الذي أصبحت فيما بعد تلهث وراءه كل شعوب المعمورة(3).غير أنه إذا نظرنا إلي الدول حديثة الاستقلال(ومنها الجزائر والبلدان العربية والإسلامية) نجد أن لها صورة تختلف إلي حد كبير عن صورتي النظامين الرأسمالي الذي مازال يتعولم والنظام الاشتراكي الذي انهار أواخر القرن الماضي.غير أن تصورنا للدول حديثة الاستقلال يعكس فكرة أنها دول صغيرة تعجز عن صد أي هجوم عدواني عليها,ونامية لأن قضية التنمية تحتل المكان البارز في تكوينها المعاصر ,ومتخلفة لأن الفجوة بينها وبين الدول الصناعية المتقدمة والغنية واسعة وتزداد اتساعا مع انقسام العالم إلي شمال وجنوب وانتشار ظاهرة العولمة وتفشي أعراضها ,وفقيرة فقط لأن مواردها المادية والبشرية غير مستغلة استغلالا اقتصاديا,وحديثة الاستقلال طبعا لأنها تتعرض باستمرار وبشكل مستمر لضغوطات دوائر النفوذ الدولية التي تحاول السيطرة والهيمنة عليها بإيحاء من كذبات العولمة المتعددة. لأن المكونات الاقتصادية للعولمة, وحركة السلع والخدمات ,وحركة رؤوس الأموال, وسياسات صندوق النقد الدولي بمفهوم سياسة العلاقات الاقتصادية الدولية,كلها تعمل لصالح الأغنياء والمتنفذين بفعل انتشار الفساد، ويستنبط من هذا كله أن الضحية الأساسية لهذه السياسات والديناميات هم فقراء عالم الجنوب(4). كل هذه العوامل جعلت كثيرا من الدول النامية(المتخلفة) تعتمد علي أجهزتها الإدارية والتنظيمية لتفعيل النمو والتنمية ووسيلتهما المفضلة في هذا المسعي هي التكوين . أما عن "قضايا التنمية" فحري بنا أن نذكر أن الكلمة التي تتداعى إلى ذهن أي فرد عندما تذكر كلمة "مستقبل" هي بلا تردد كلمة "تنمية" ورغم عدم خلو أي مجتمع بشري, حتى مجتمعات التقدم و الرفاهية , من مشكلات التنمية, إلا أن مشكلات تنمية بلدان الجنوب لها بعض الخصوصية التي يجب أن تتضافر جهود الجميع في الشمالً والجنوبً على التصدي لها, خصوصًا وأن منصفي الشمال ينظرون الي أن تاريخ تكوين التخلف في الجنوب ليس مسئولية جنوبية مطلقة.


ثانيا- التنمية الاقتصادية:-

يعتبر مفهوم التنمية من أهم المفاهيم العالمية في القرن العشرين، حيث أُطلق على عملية تأسيس نظم اقتصادية وسياسية متماسكة فيما يُسمى بـ (عملية التنمية)، ويشير هذا المفهوم إلي التحول بعد استقلال عدد من المجتمعات في الستينيات من القرن الماضي- في إفريقيا و آسيا وأميركا اللاتينية بصورة واضحة. وتظهر أهمية مفهوم التنمية في تعدد أبعاده ومستوياته، وتشابكه مع العديد من المفاهيم الأخرى مثل التخطيط ,والإنتاج,والنمو والتقدم وتنمية الموارد البشرية ,والتنمية المستدامة..وما إلي ذلك.
وقد برز مفهوم التنمية (Development) بصورة أساسية منذ الحرب العالمية الثانية، حيث لم يُستعمل هذا المفهوم- منذ ظهوره في عصر الاقتصادي البريطاني "آدم سميث" في الربع الأخير من القرن الثامن عشر وحتى الحرب العالمية الثانية إلا على سبيل الاستثناء. فالمصطلحان اللذان استُخدما للدلالة على حدوث التطور المشار إليه في المجتمع كانا هما التقدم المادي (Material Progress)، أو التقدم الاقتصادي) Economic Progress).وعندما ظهرت إلي الوجود مسألة تطوير بعض اقتصاديات مناطق أوروبا الشرقية أثناء القرن التاسع عشر كانت المصطلحات المتداولة علي الألسن هي مصطلح التحديث( (Modernization، أو التصنيع ((Industrialization.
ثم بعد ذلك سيطرت علي أدبيات التنمية بعض الأفكار التي خلطت بين مفهوم النمو الاقتصادي (Economic Growth),والتنمية الاقتصادية(Economic Development), وبين هذه الأخيرة والتنمية الشاملة( Global Development), و بين الرفاهية الاقتصادية والرفاهية الاجتماعية (Economic Welfare and Social wellbeing or Welfare),واستغلت هذه المفاهيم علي أساس أنها مترادفات, مما يعني أن تحقيق النمو الاقتصادي من طبيعته يؤدي بالضرورة إلي تحقيق الباقي. ويمكن تعريف النمو الاقتصادي بأنه هو الزيادة الحقيقية في الناتج الوطني ,وفي حصة الفرد منه ,خلال فترة زمنية معينة.وهناك ثلاثة أنواع منه :النمو التلقائي(Spontaneous Growth), والنمو العابر (Transient Growth), والنمو المخطط(Planned Growth).أما التنمية الاقتصادية Economic Development)) فهي العملية التي يتم من خلالها تحويل بلد متخلف من الناحية الاقتصادية إلي بلد متقدم اقتصاديا ,غير أن بعض علماء الاقتصاد يخلطون أحيانا بين النمو والتنمية الاقتصاديين, لذلك لا يمكن تعريفها بشكل موضوعي لأن هذا المفهوم لا يقع ضمن دائرة ما يسمي بالاقتصاد الموضوعي أو الاقتصاد التقريري(The Positive Economics) وإنما يجد مكانه ضمن مجال ومفهوم الاقتصاد المعياري أو الاقتصاد التقديري(Normative Economics), الذي تتداخل فيه الأحكام الشخصية مدعومة بالقيم ومسندة بروح الذاتية.ذلك لأن كل كاتب يحاول دائما أن يضمن تعريفه للتنمية الاقتصادية أي شيء يعتقد أنه من أهدافها الحقيقية . وهكذا يتحول كل تعريف للتنمية الاقتصادية إلي أسلوب أو شيء من الإيحاء بالإقناع . هذا ومع ذلك, نجد أن بعض الكتاب الذين ينتمون إلي التيار الجديد يضمنون مفهوم التنمية الاقتصادية الذي بطبيعته يتضمن النمو الاقتصادي بالإضافة إلي أشياء أخري كالحاجات المادية وغير المادية مثل الحق في التحصيل العلمي والتكوين والتدريب ,وحرية التعبير والكلمة,والاعتماد علي الذات ,وحق تقرير المصير , والمشاركة في صنع واتخاذ القرار. إلا أننا نري أن الحاجات الأساسية المعنوية لا تقع ضمن دائرة مفهوم التنمية الاقتصادية بل تتعداه وتقع تحت مظلة( مفهوم التنمية الشاملة),الذي يعني عملية النهوض الشامل للمجتمع بجميع مكوناته وأطيافه . بما يشمله هذا النهوض من تنمية لقدرات الإنسان المادية والعقلية ,وفتح الباب واسعا أمامه لاختياراته مما يساعده علي تحقيق آماله و طموحاته.وهكذا فالتنمية الشاملة تتضمن أهداف التنمية الاقتصادية مضافا إليها الحاجات الأساسية غير المادية التي يمكن اعتبارها من الحقوق الطبيعية .وهكذا يتعين علينا عدم الخلط بين النمو الاقتصادي ,والتنمية الاقتصادية وبين هذه الأخيرة وبين التنمية الشاملة.
يشير الكاتب جلال أمين مؤلف كتاب :كشف الأقنعة عن نظريات التنمية الاقتصادية ,إلى أن "اقتصاديات التنمية" التي تهتم بالعالم الثالث ظهرت بعد الحرب العالمية الثانية، وفجأة تغير كل ذلك وأصبحت التنمية الاقتصادية في أفريقيا وآسيا وأميركا اللاتينية أمرا شائعا وأصبح من بين مهام منظمة الأمم المتحدة ووكالاتها المتخصصة إنجاز التنمية في البلدان المتخلفة في نصف الكرة الجنوبي.ويفسر المؤلف ذلك بأن نظام الاستعمار القديم فسح المجال لنظام جديد ليحل محله حيث أصبحت الأهمية النسبية فيه هي لتصريف فوائض السلع, والبحث عن أسواق جديدة ,وأصبح من أهداف الدول المتقدمة تحقيق زيادة في متوسط الدخل لهذه البلدان بل والترويج دعائيا بأنها قادرة على تحقيق التنمية بشرط تناول جرعة من (التغريب). وكما يقول المؤلف: يتعين علينا "التزام درجة كبيرة من الحذر والحيطة تجاه ما يقدمه الاقتصاديون الغربيون في موضوع التنمية والتخلف, ...إن اكتساب درجة من الحرية في إعادة النظر والتفكير حول هذه القضايا قد تفتح الباب علي مصراعيه لاكتشاف حقائق لم تكن واضحة من قبل ف". الاقتصاد في نظر الكاتب ليس علماً كالعلوم الطبيعية ولا الرياضيات, وإنما الشيء الذي يقدمه لنا الاقتصاد هو مجرد نظريات عامة غير مؤكدة كما يدعي الاقتصاديون،لأنها عبارة عن أقنعة يتقنع بها مروجو النظريات الاقتصادية لإضفاء طابع العلمية والموضوعية على ما يتبنونه من آراء"(5).
وإذا كان النمو الاقتصادي كما يذهب إليه الاقتصاديون هو حدوث زيادات مستمرة في متوسط دخل الفرد الحقيقي في المجتمع بمرور الزمن,فان التنمية يقصد بها زيادة الإنتاج وهو ما يتضمن الزيادة في الناتج الكلي في بلد معلوم.كما يلاحظ أنه علي العكس من النمو الاقتصادي فان التنمية تنطوي علي حدوث تغيير في هيكل توزيع الدخل وتغيير في هيكل الإنتاج ونوعية السلع والخدمات المقدمة للأفراد, وما يصحب ذلك من تغير في كمية السلع والخدمات التي يمكن للفرد الحصول عليها في المتوسط.. وهذا يعني أن التنمية الاقتصادية لا تركز فقط علي التغير الكمي وإنما تمتد لتشمل التغير النوعي والهيكلي.بمعني آخر , يمكننا القول أن التنمية الاقتصادية هي عملية يحدث بموجبها تغيير شامل ومتواصل تصاحبه زيادة في متوسط الدخل الحقيقي للفرد وتحسن في التوزيع لصالح الفقراء والضعفاء والمستضعفين . ويتعين أن يصاحب ذلك تحسن في التغير الهيكلي للإنتاج ونوعية الحياة.ومن هنا نجد أن هذه التنمية تتضمن عناصر أساسية منها :الشمولية,استمرار الزيادة في متوسط الدخل الحقيقي لفترة زمنية طويلة,وحدوث تحسن في التوزيع لصالح الطبقات الفقيرة ,والتخفيف من ظاهرة الفقر .وضرورة التحسن في نوعية السلع والخدمات التي تقدم للأفراد وليس الزيادة في الدخول النقدية.وبالمناسبة ,فان تغيير الهيكل الإنتاجي يعني أن هناك توسع في الطاقة الإنتاجية علي نحو تراكمي من أجل تحطيم طوق التبعية,والافتقار لأحد عناصر التنمية المتمثل في رأس المال المادي في صورة أدوات وآلات ومعدات إنتاجية وتكنولوجية(6).وفي الوقت الراهن نري أن الدول المتخلفة تجد نفسها في وضع لا تحسد عليه، لأن الدول الصناعية كانت في السابق لا تضع حواجز أمام انتقال التكنولوجيا أثناء مراحل الثورة الصناعية مما مهد الطريق لتقليد الإبداعات و الاختراعات التي ظهرت في كل مكان ، أما اليوم فان الحالة تختلف ,لأنه من الصعب جدا الحصول على التكنولوجيا مع وجود قوانين حماية حقوق الملكية الفكرية بالإضافة إلي والتلويح بعصا توقيع الجزاء ونعت بعض البلدان بالسارقة والمارقة-خاصة فيما يتعلق بمحاولات اكتساب التكنولوجيا النووية واستعمال حدها السلمي فقط (7).

رابعا :مصطلح التنمية البشرية

إن مصطلح التنمية البشرية يؤكد على أن الإنسان هو أداة وغاية التنمية حيث تعتبر التنمية البشرية النمو الاقتصادي وسيلة لضمان الرفاه للسكان، وما التنمية البشرية إلا عملية تنمية وتوسع للخيارات المتاحة أمام الإنسان باعتباره جوهر عملية التنمية ذاتها أي أنها تنمية الناس بالناس وللناس .كذلك يقصد بتنمية الموارد البشرية أنها عملية تنمية معرفة ومهارات وقدرات القوى العاملة في المجتمع القادرة على العمل في جميع المجالات، وتشتمل علي:مفاهيم أساسية في التكوين أو التدريب و تحديد الاحتياجات ,وتصميم وتقويم البرامج التكوينية.وذلك ضمانًا لاستخراج أفضل ما في العاملين من طاقات واستغلالها بالمفهوم الايجابي للكلمة طبعا، وحسن معاملة الأفراد وتعليمهم وتدبير شؤونهم، وتشتمل على عدد من الأنظمة منها:- الرواتب- الحوافز- تقويم الأداء- الترقية- النقل...الخ.وهذه الوظائف كأنظمة ليست منفصلة عن بعضها ، بل تتكامل مع بعضها البعض كمنظومة نسقية من أجل الوصول إلى أداء راق لإدارة الموارد البشرية ومن ثم المنظمة ككل في إطار التنمية المستدامة. ، و على مقدار قدرات المورد البشري، وخبراته، وحماسه للعمل تتوقف قدرة الإدارة ونجاحها في الوصول إلى أهداف المنظمة المحددة لها مسبقا .
يمكن كذلك القول أن للتنمية البشرية بعدين أساسين ، أولهما: يهتم بمستوى النمو الإنساني في مختلف مراحل حياته لتنمية قدراته،و طاقاته البدنية،والعقلية،والنفسية ،والاجتماعية المهاراتية، والروحية .... أما البعد الثاني: فهو أن التنمية البشرية عملية ترتبط ارتباطا وثيق الصلة باستثمار الموارد والمدخلات والأنشطة الاقتصادية التي تولد الثروة والإنتاج لتنمية القدرات البشرية عن طريق الاهتمام بتطوير الهياكل والبنيات المنظماتية التي تتيح المشاركة والانتفاع بمختلف القدرات لدى كل الناس ... وكيفما كان هذا المفهوم فان تنمية الموارد البشرية من منظور الفكر الوضعي الواعي يتعين أن تتم في إطار سياسة سكانية واضحة,وإستراتيجية للتنمية الاقتصادية ,وتحديد للأولويات والبدائل المثلي المختلفة, وتوفير الإحصائيات والبيانات اللازمة لذلك ,وتكمن وسائل التنمية البشرية بصورة عامة في التعليم العام والفني والجامعي ,والتكوين والتدريب المهني , والتنمية الإدارية وما إلي ذلك . وهذا مما يدل علي أن التنمية البشرية لا تعني أكثر من تحرير الإنسان مما يعوقه ويحول دونه وتحقيق أهدافه اجتماعيا وثقافيا واقتصاديا بما يمكنه من العمل والمشاركة الفعالة ,علي كل المستويات سواء كان ذلك علي مستوي المنظمة أو علي مستوي الوطن أو علي مستوي العالم.
إلا أن الإسلام ينفرد وبشكل واضح في شأن تنمية الموارد البشرية بنظرة أوسع لحرصه علي أن تكون العملية شاملة لجميع جوانب المورد البشري البدنية,والعقلية,والروحية.� �بذلك يضع الإسلام الأسس الفعالة لسلامة الإنسان ويطلق لعقله العنان ليفكر ويتعلم ويبحث ويهتدي ويكتشف ويخترع ويؤلف ,بقلب مملوء بحب الخير للإنسانية جمعاء لأن روح الإنسان منقاة بالعبادة والقيم الفاضلة.وفي منظور المفهوم الإسلامي للتنمية البشرية فان الإنسان مميز بعقل مدبر ولسان معبر وإرادة لاتقهر. وسخر الله ثروات الأرض وما يحيط بها من كون وطاقاته في البر والبحر والجو تتصرف فيها الموارد البشرية وتتدبرها حسب ما فيها لصالحها وكشف أسرارها جيلا بعد جيل .

خامسا:- التنمية المتواصلة أو المستدامة (Sustainable Development )

منذ انعقاد مؤتمر الأمم المتحدة للبيئة والتنمية في عام 1992، الذي اصطلح علي تسميته ( بقمة الأرض)، تزايد الوعي حول الأهمية الكبيرة للحكومات وسـلطاتها المحلية لجهة الاسـتجابة لخطط التنمية المسـتدامة الخاصة بها، والتي تم التعبير عنها دوليا ب(الأجندة 21 الدولية) وهي اسـتجابة دولية لضرورة تحقيق التنمية المسـتدامة كأولوية ضرورية لاسـتمرار الحياة على كوكب الأرض، و فوض هذا المؤتمر حكومات الدول الأعضاء بوضع خططهم المحلية للتنمية المسـتدامة تحت عنوان الأجندة 21 المحلية(8).
وشرعت الجزائر في العقود الأخيرة في اتخاذ العديد من الإجراءات و السياسات سعيا منها
وراء تحقيق أهداف وتوصيات التنمية المستدامة, لأنها عنصر آخر من عناصر التنمية الذي يتمثل في تواصل أو استمرارية عملية التنمية-وهو ما يطلق عليه البعض تسمية التنمية المتواصلة أو المستمرة (Sustainable Development )وذلك لأن الأجيال الحالية تستخدم البيئة والموارد الطبيعية وكأنها هي المالك الوحيد لهذه الموارد وتتجاهل نصيب وحقوق الأجيال القادمة في البيئة والموارد الطبيعية النادرة. خاصة ,عندما تقوم باستعمالها واستخدامها بطريقة سيئة. وهو ما يهدد استمرارية التنمية في المستقبل. ولكن المشكلة تكمن في أن عولمة النمط الاستهلاكي المفرط ستؤدي في حال إمكانية تطبيقها إلى كارثة بيئية لا تحتمل ولا تطاق، ففي ظل الاقتصاد ذي الطابع الاستهلاكي ينظر إلى الأرض ما فيها وما عليها على أنها مجرد مادة أولية قابلة للاستهلاك. وما تصرفات مصادرة مساحات هائلة من الأراضي الزراعية للتوسع العمراني كل يوم ، و استنزاف الثروة السمكية دون اكتراث، وعمليات شحن نفايات مصانع الدول المتقدمة لدفنها في أراضي البلدان الصغيرة الضعيفة –الا دليلا علي ذلك(9).
ويمكننا أن نستنتج أن التنمية المستدامة تعني أنه ليس هناك من مشكلة في أن تشبع الأجيال الحاضرة احتياجاتها المتزايدة من السلع والخدمات ,دون الانتقاض من مقدرة الأجيال المقبلة علي إشباع مثل هذه الاحتياجات هي الأخرى(10).لأن التنمية المستدامة في الأساس: هي العلاقة بين النشـاط الاقتصادي واسـتخدامه للموارد الطبيعية في العمليات الإنتاجية وانعكاس ذلك على نمط حياة المجتمع بما يحقق التوصل إلى مخرجات ذات نوعية جيدة للنشـاط الاقتصادي, وترشـيد اسـتخدام الموارد الطبيعية بما يؤمن اسـتداماتها وسـلامتها دون أن يؤثر ذلك الترشـيد بصورة سلبية على نواميس وانماط الحياة في المجتمع وتطوره.
تشـكل الدول الصناعية حاليا ما نسـبته حوالي 20% من ســـكان العالم وتعتمد اقتصاديات هذه الدول على حوالي 80% من الموارد الطبيعية المتاحة عالميا، وهذا يشـكل ضغطا" خطيرا" على الموارد الطبيعية في الأرض خصوصا في ظل انعدام التنمية في المناطق والبلدان الفقيرة في العالم.
و تشير التنبؤات أيضا إلى أن عدد سكان العالم في سنة 2020 سيرتفع ليصل إلى 8 بلايين نسمة، تعيش منها 6.6 بليون نسمة في بيئة العالم المتخلف، حيث يوجد 3 بلايين انسان يعيشون قابعين تحت خط الفقر, إضافة إلى ذلك يوجد 840 مليون نسمة تتضور جوعا ومئات الملايين من العاطلين عن العمل، وستضم أكثر من 550 مدينة كبيرة غالبية هذه الأعداد بمعدل مليون شخص لكل منها، بينما يصل عدد المدن التي تستوعب أكثر من 10 ملايين نسمة إلى عشرين مدينة، مما يعني الانفتاح على كافة الاحتمالات من جنوح وإرهاب وتلوث بيئي مفرط....(11). :كما أشرنا الي ذلك سابقا فانه في السنوات الأخيرة بادرت الجزائر ، كبقية الدول العربية والإسلامية إلى تخصيص مبالغ معتبرة لدعم توجهات التنمية المستدامة والمحافظة علي الطبيعة وتجسيدها في معظم المجالات الحيوية في المجتمع خاصة في مجال البيئة واعتمدت في ذلك على ثلاث وسائل تراها أساسية لنجاح العملية هي: وضع إطار قانوني حازم و مختص بشؤون التنمية المستدامة ،ومراقبة النشاطات التي تتسبب في التلوث و إخضاعها للمعايير الدولية ، ووضع رسوم خاصة بحماية البيئة تحث المنظمات وتدفعها لكي تراقب نشاطاتها، هذا بالإضافة إلى الرسم المشجع لمنظمات الأعمال التي تعمل هي الأخرى علي التخلص من نفاياتها وذلك بمعالجتها عوضا عن تخزينها أو رميها في الطبيعة ، كما سطرت السلطات مشاريع مستقبلية تعتبر من الأمور الإستراتيجية إذا ما تم انجازها ومتابعتها ، بالشكل المخطط لها . و هذا ما كانت تصبو اليه الجزائر من أجل المحافظة علي البلاد والعباد من جشع الذين لا يعيرون اهتماما لحقوق ومستقبل الأجيال القادمة... كما شرع في تنفيذ هذه الإستراتيجية الوطنية إنطلاقا من سنة 2000، مرورا بسنة2002 ،و2003 رافقتها عمليات التحسيس تجاه المواطنين قصد الحفاظ على البيئة و هو مايفسر أيضا الزيادة الملحوظة في عدد الجمعيات الإيكولوجية والبيئية النشيطة في هذا المجال . وتصب جميع الجهود التي تبذلها الجزائر في أن تجعل هذه المفاهيم تأخذ مجراها في الثقافة والممارسة و هو مايؤكد عزما حقيقيا في محاولات إدراجها في المقررات والمناهج التربوية كمقاييس ومواد تدرس في المداس والثانويات و في المعاهد والجامعات(12). وفيما يلي يمكن الإشارة الي بعض الأمثلة لأهم أهداف التنمية المستدامة من خلال بعض البنود التي من شأنها التأثير مباشرة في الظروف المعيشية للناس: المياه والغذاء ,و المأوى و والخدمات والدخل....وما الي ذلك.ومن خلال تعزيز التكنولوجيا, يكون في المستطاع ,وضع الخطط والبرامج التي تهدف إلى تحويل المجتمعات إلى مجتمعات معلوماتية.. بحيث يتم إدماج التكنولوجيات الجديدة في خطط واستراتيجيات التنمية الاقتصادية والاجتماعية والثقافية ، مع العمل على تحقيق أهداف أخري عالمية كالأهداف الإنمائية للألفية الراهنة.وإعداد سياسات وطنية للابتكار ,واستراتيجيات جديدة للتكنولوجيا ,في إطار النشاطات التي يتم التركيز فيها على تكنولوجيا المعلومات والاتصالات بصفة خاصة(13).

المطلب2: مناقشة مفهوم المنظمة من خلال وجهات نظر متعددة

وحتى نتحاشى الخوض في بعض التفاصيل يمكننا القول أن المنظمة مفهوم قديم ,لأن الإنسان في سعيه حاول التغلب والانتصار علي محدودية قدراته الجسمانية عن طريق التعاون والتنسيق مع غيره من الأفراد سعيا منه لتقديم المساعدة والحصول عليها من أجل تلبية حاجاته وحل مشكلاته.إلي أن أصبح يعيش في بيئة كلها تعج بالمنظمات تهيمن علي كل مناشطه المتنوعة. الي أن أصبح من الأهمية بمكان فهم ما هي المنظمات وكيفية التعامل معها وتعلم أسليب وطرق تسييرها ومن ثم بدأت دراستها بانتهاج الطرق العلمية وازدادت بذلك أهمية تطوير وسائل وأساليب تحليل المنظمات.والي حد الآن هناك عدة محاولات لتحديد معني ومدلول المنظمة إلا أنها تتباين فيما بينها تباينا يرتكز إلي بعض المنطلقات الفكرية المختلفة نذكر منها باختصار أهم المدارس وآراء علماء التنظيم و الاجتماع و الاقتصاد ...

أولا : المدرسة التقليدية : عرفت المدرسة التقليدية المنظمة علي أنها هي"التكوين أو البناء الهيكلي"الذي ينشأ في الأساس عن تحديد العمل وتجميعه وتقسيمه وتعيين السلطات والمسؤوليات وإنشاء وتأسيس العلاقات بين الأجزاء المكونة للمنظمة .

ثانيا : مدرسة العلاقات الإنسانية و(السلوكية) :وعرفت مدرسة العلاقات الإنسانية والسلوكية المنظمة بوصفها مجموعة من الأفراد ينشطون من أجل تحقيق هدف أو أهداف مشتركة.

ثالثا : أما مدرسة النظم الحديثة :فإنها شخصت المنظمة وصورتها علي أنها عبارة عن نظام (نسق) Systemوما هي إلا وحدات اجتماعية مقصودة لتحقيق أهداف معينة(14).كما نلاحظ فان هذه التعاريف الثلاثة تبرز نوعا من التباين في المنطلقات والأفكار .حيث نجد أن المدرسة الأولي ركزت علي البناء التنظيمي Structureأو تقسيم العمل في المنظمة والتخصص فيه ,في حين أن الثانية ركزت علي العنصر البشري في مفهوم المنظمة .أما مدرسة النظم فإنها ركزت علي مفهوم النظام المتكامل معتبرة المنظمة كيان منظم ومركب يجمع ويربط بين مكوناته التي تشكل في مجموعها تركيبا كليا موحدا .وهو وحدة تتكون من أجزاء ذات علاقات اعتمادية متبادلة ,ويتضمن في الأساس مفاهيم الاعتماد المتبادل,والتعاون,والكلية أو الشمولية.

رابعا: رأي علماء التنظيم

وفي رأي علماء التنظيم فإنهم يرون أن المنظمة هي كائن ذو شخصية جماعية إنسانية موحدة لها مظهرها المزدوج ,مظهرا لتنظيم الداخلي و مظهر الشكل الخارجي المميز لها .وهذا مما يؤدي إلي اكتساب المنظمة للشخصية بالنسبة لغير المنخرطين فيها وهذا ما يمكنها من الدخول في علاقات واقعية أو قانونية خارج نطاقها وتصبح بذلك كتلة مشيدة هندسيا يلعب فيها الأفراد أدوارهم ويكتسبون قيمة جديدة بحكم تمركزهم في كيان يسيطر علي الأجزاء التي اندمجت فيه.وبذلك تتجاوز المنظمة مرحلة العلاقة بين الأجزاء إلي مرحلة العلاقة بينها وبين الغير , وينطبق هذا التصور علي كل المنظمات ابتداءا من منظمة الأعمال وصولا الي منظمة المنظمات التي هي الدولة أو المجتمع .

خامسا: منظور علماء الاجتماع

ومن منظور علماء الاجتماع فان المؤسسة(Institution)هي مجموعة من الأحكام و القوانين الثابتة أو الراسخة في المجتمع التي تحدد التصرف و العلاقات الاجتماعية للأفراد والجماعات. و تشبه المؤسسة عادة بالعضو أو الجهاز الذي ينجز وظائف مهمة في المجتمع . و حاول ماك غايفر و بيج في كتابهما المجتمع التمييز بين المؤسسة و المنظمة فيقولان: أن(المؤسسة) هي الإجراءات و الأحكام المثبتة و المستقرة التي تميز و تحدد نشاط الجماعة بينما الجماعة التي تستعين بهذه الإجراءات و الأحكام التي تنظم و تسير أعمالها و شؤونها هي (المنظمة)...و الشخص عندئذ ينتمي إلى المنظمة و لا يمكن أن نقول أنه ينتمي إلى المؤسسة لأنها فقط تتكون من مجرد مجموعة من الأحكام و إجراءات السلوك و التصرف(15).

سادسا: المفهوم الاقتصادي

أما في المفهوم الاقتصادي فإن المؤسسة Entreprise (16) في البداية تم التركيز عليها على أنها (وحدة اقتصادية للإنتاج) غير أن هذا المفهوم صار غير كاف لتوضيح طبيعتها المعقدة. لذلك كله ,أضيف الي هذا المفهوم أن المؤسسة هي عبارة عن( أداة Outil لإنتاج السلع و الخدمات) لأنها تضفي على المواد الخام في الطبيعة قيمة استعمال أو منفعة بهدف تلبية متطلبات الزبائن و البقاء في السوق وتحقيق الربح و ضمان مناصب الشغل و إرساء أو بناء أسس و قواعد للتنمية والتكوين والتدريب في البلد. و في جميع الحالات يتعين علي هذا الكائن صرف منتجاته لكي يعاود نشاطاته من جديد .
ومع ذلك فإن ما تقدم لا يسمح لنا بإعطاء تعريف صحيح للمنظمة (أو المؤسسة ) كل المحاولات كانت غير كاملة أو تطور ت إلى حد إعطاء مجرد تعار يف في غالبيتها وصفية ليس
إلا .و في الواقع فإن كل منظمة أعمال هي قبل كل شيء حقيقة مجسدة في الواقع فريدة من نوعها لأنها تتشابه و كلها تختلف عن بعضها البعض مثلها مثل الأشجار بحيث لا يوجد في الوقع منظمتين متطابقتين, لأن أوجه الاختلاف بين الواحدة و الأخرى كثيرة.و على ضوء هذه الاختلافات المحتملة كيف و لماذا دائما نتكلم عن المنظمة بصيغة المفرد ؟ في حين نجد في الواقع أن كل منظمة بمفردها فريدة من نوعها ؟ بالرغم من ذلك ، نجد أن منظمة الأعمال الاقتصادية لها أشياء مشتركة مع مثيلاتها من المنظمات تضعها موضع العمل ، نفس عوامل الإنتاج من عمل, و رأس مال ,و طاقة, و مواد ,و معلومات... إلى آخره تشتريها المنظمة أو تؤجرها من الأسواق المتخصصة . و في الأخير نصل إلى قناعة أن كل منظمات الأعمال تشترك في ممارسة أو تنفيذ و وظيفة اقتصادية, و تضطلع بدور اجتماعي ، و تتألف من مراكز مستقلة لصنع و اتخاذ القرار و تنفيذه(17) .

المطلب 3: المنظمة نظام سبيرنتيكي( أو سبر يائي)

أولا: فكرة الأنظمة

فكرة الأنظمة لم تكن معروفة لدي المفكرين والكتاب القدامى وهذا توماس هوبز في مؤلفه Leviathanيعرف النظام فيقول: "أفهم من النظام,أي أعداد من الناس تلتف حول مصلحة واحدة أو أعمال واحدة ,التي يمكن أن يكون بعضها منتظم والآخر عير منتظم" .ثم بعد فترة طويلة بعد ذلك تبني البعض مفهوم النظمThe concept of systemsفي العلوم الفيزيائية والبيولوجية,التي أثرت فيما بعد في العلوم الاجتماعية ومنها التسيير لأنها استعارت هذا المفهوم من موضوع عملية الاتزان بين عناصر الكائن الحي الفيزيائي والبيولوجي(Homeostasis…).وكان من أشهر الشراح بيرتالانفي L.Von Bertalanffy أستاذ البيولوجيا النظرية في جامعة Alberta بكندا وشرع في هذا العمل ابتداء من سنة 1920حتي الشروع في استعمال مصطلح نظرية الأنظمة- بمعني النظم (أو النسق)في مجلة Human Biologyفي ديسمبر 1951 (18).
وبعد عشر سنوات قدم هنري ألبيرزHenry Albers عملية التسيير من خلال وجهة نظر الأنظمة ومبادئ التسيير-يقصد المانجمنت.وقد يكون الأكثر انتشارا هو كتاب جونسن وريتشارد Johnson and Richard نظرية وتسيير الأنظمة الذي أعتمد كمدخل يحلل خاصة المنظمات من وجهة نظر النظم(The Systems).بمعني" كل بحث يحاول أن يبدأ باعتبار أن الواقع الاجتماعي والاقتصادي والسياسي له نفس خصائص النظام ويحاول أن يفسر هذا الواقع عن طريق علاقات التبعية التي تربط الأجزاء بعضها ببعض, وتكون بذلك كيانا ذا طبيعة مستقلة ".وعندما نعيد طرح السؤال –ما هو النظام؟نستطيع تعريفه ببساطة علي أنه "مجموعة من عناصر مترابطة ومتفاعلة " بكلمات أخر النظام هو"مجموعة من العناصر مرتبطة بمجموعة من العلاقات".ويستحسن هنا استعمال اللفظة العربية(نسق)للدلالة علي المفهوم الاصطلاحي للفظة الفرنسية Systemeوالانجليزية Systemتفاديا لاستعمال كلمة (نظام)العربية علي بالرغم من انتشارها الواسع,لأنها تثير لبسا كبيرا يطول شرحه ولأنها ترتبط بالدراسات النمطية خاصة الدراسات القانونية. ولأنها قد تهيء لخلط الأذهان بينها وبين الدراسات العلمية الواقعية البحتة .لذلك نفضل استعمال كلمة( نسق) بمعني مجموعة الأجزاء والعلاقات المنتظمة انتظاما آليا, ومن ثم فان النسق يتكون من عمل الواقع لا من عمل القانون الوضعي أو الأخلاقي.
اقترح بيرتالانفي أن النسق "يتضمن أي ترتيب أوتركيب أو تأليف يتكون من مجموعة من الأجزاء أو الأعضاء في( كل) الذي يمكن تطبيقها علي خلية, أو كائن حي بشري, أو مجموعة من الأفراد أو مجتمع".وعرف النظام علي أنه "مجموعة من العناصر في تفاعل "Un ensemble d elements en interaction " ويمكن أن يستكمل هذا التعريف العام جدا بالطريقة التالية: واقع في بيئة معطاة أ و يوجد في بيئة معينة.و يؤدي وظيفة أو يقوم بنشاط ومجهز ببناء أو هياكل Dote d une structure.و يتطور بصورة مستدامة عبر الزمن وله أهداف معينة معرفة ومعروفة,أوله غاية(19).
ثم تواصلت الجهود لتطوير مفهوم النظم علي أيدي كل من نوربرت وينر Norbert Wiener و روس أشبي Ross Ashby وكان لهما السبق في استعمال الرياضيات لدراسة مفهوم النظم.

وتوجد مجموعة من النظريات التي تتعنقد حول" مفهوم النظام" , ويرتبها لنا الناقد لهذه الحركة (Robert Lilienfeld), علي النحو التالي:-
1- الفلسفة البيولوجية لبيرتالانفي ومفهومه ل-"النظام المفتوح".
2-صياغة نوربيرت وينر Norbert Wiener للسبر ياء (cybernetics) وأعمال روس آشبي Ross Ashby ذات الصلة بالموضوع التي تدعي أنه من المحتمل إيجاد آلات تفكر وتتعلم , وانبثق عن هذه الأعمال ما يعرف الآن بمفهوم التعذية الاسترجاعية(feedback).
3-نظرية المعلومة والاتصالات التي استندت الي أعمال شانوي ويفر وشيري وآخرون التي اهتمت بجوانب المسائل الرياضياتية واللغوية التي تتعلق بارسال الرسائل واستقبالها.
4- بحوث العمليات التي نبت ريشها أثناء الحرب العالمية الثانية بريادة ويليامز وتأسست لها بعد ذلك جمعيات أطلق عليها" مجتمع بحوث العمليات" في كل من بريطانيا وأمريكا.
5- الاستناد الي ما جادت به نظرية اللعبة ( لفون نيومن و ومورغنستاين).
6- وعمليات محاكاة الانبثاقات (processes) الاجتماعية والبيئية بواسطة الحواسيب الآلية,المبادرات المبكرة التي أسندها كل من فور ستر وعدد كبير غيره(Lilienfeld, 1978, p. 1).
كان ليلين فلد Lilienfeld قاسيا جدا في انتقاده لحركة "مفهوم النظم" لتصريحه أن:"مفكري النظم يمكن اعتبارهم تجريديين, وأكد كذلك أن أعمالهم حافلة بالتكرار الي حد أنها أصبحت مملة, لأنهم في نظره أعلنوا عن كثير من التبصرات التي توقعوا أنها ستبرز وتنبثق عندما يصبح تفكير النظم واسع الانتشار ومتبني من قبل الباحثين والمطبقين ".ويضيف: " إن صورة العالم التي تعرض بواسطة منظري النظم, تظهر علي أنها صورة مبهرجة ومزوقة (meretricious) بالرغم من أنها غير قادرة علي الوقوف علي أهليتها وجدارتها (ص.3)". في الواقع ,كان هناك نظريون متحمسون لهذا التوجه لمفهوم النظم و كان أكثرهم تحمسا هو كينيث بولدينغ الذي ألف كتابا تحت عنوان:-
" The World as a Total System (1985) ......العالم كنظام كامل"....
وفيما يلي استعراض لسبعة أمثلة, لأهم المفاهيم العلمية التي استعملت في دراسة النظم نجد ما يلي:-
1- (homeostasis, الاتزان بين عناصر الكائن الحي الفيزيائي والبيولوجي).
organismic thinking -2- تفكير الكائن الحي .
holism -3الكلية والشمولية.
Integration -4التكامل.
-5 equilibrium التوازن.
6- ultra-stability زيادة الاستقرار.
7- negative feedback مردود التغذية الاسترجاعية السلبية.
وفي أواخر القرن الماضي أصبح مصطلح النظام التكيفي المعقد Complex Adaptive System هو حجر الزاوية في الدراسات المتخللة المواضيع (the interdisciplinary) في معهد ((Santa Fe Institute بواسطة( (J.H.Holland and M.G.Gell-Mann وآخرون ...











شكل :النظام في تفاعله مع البيئة يظهر تدفق المعلومات والمواد والطاقة والتعذية-الاسترجاعية في نظام مفتوح.
from Basic Concepts of the Systems - Ludwig von Bertalanffy

ونستنتج من هذا التعريف والجهود التي بذلت أن وحدة الواقع كانت تدفع بيرتالانفي للنظر إلي فكرة النظام من زاوية أن الواقع يدفع إلي وحدة المعرفة ,معرفة تقوم علي أساس نفس الافتراضات ( الوقع يكون نظام) ويرمي إلي نفس الأهداف التي هي (الشرح والتفسير العلمي)ويستعمل نفس الأسلوب (أو المنهجية العلمية).ومن المحتمل أن Systemهي العبارة الأكثر رواجا في العلوم الاجتماعية والعلوم الدقيقة اليوم, .حتي أنه استغل وأحسن استعماله في حرب الخليج من قبل المخططين العسكريين لتحييد بعض العناصر هناك لضربها بسهولة للاقتصاد في التكاليف المادية والبشرية .

في عام 1988 قدم الاستراتيجي العسكري ,جوهن ووردن نموذجه المسمي نموذج نظام الخمس حلقات أو أطواق (Five Ring System model) في كتابه المعنون الحملة الجوية (The Air Campaign) وفيه ويؤكد متباريا أن أي نظام معقد (complex-system) يمكن تفكيكه إلي حلقات متحدة المركز أو متراكزة(concentric) .كل حلقة أوطوق - القيادة, الانبثاقات أو العمليات (Processes) , البنية التحتية , السكان , و الوحدات الناشطة - يمكن استعمالها لعزل عناصر أساسية لأي نظام في حاجة الي التغيير. هذا النموذج استعمل بكفاءة وفاعلية من قبل المخططين في سلك القوات الجوية الأمريكية في حرب الخليج الأولي في أواخر التسعينات(1990s) من القرن الماضي , ثم بعد ذلك ,طبق ووردن نموذجه نظام الخمس حلقات (Five Ring System mode) في إدارة واستراتيجية الأعمال...


ثانيا:المنظمة نظامThe Organization is a System

يري المفكرون المنظمة ضمن مفهوم النظام أنها تتكون من أنظمة فرعية للإنتاج , والتسويق والتمويل ,والأفراد العاملين والموارد البشرية .والتي تتكون بدورها من أنظمة فرعية أخري في تصميم السلعة , تحديد طريقة الصنع, صيانة الآلات, الإعلان والبيع, والحسابات والصندوق والميزانية الختامية...الخ. كما يرون أن التسيير في حد ذاته يتكون من أنظمة فرعية في الإستراتيجية, والسياسات, والتخطيط ,والتنظيم وهيكلة المنظمة ,القيادة والتوجيه,والرقابة والمتابعة...الخ(20).



......................
شكل المدخل الكلي يطرح السؤال: ماذا يدخل في النظام ؟و ماذا يحدث فيه؟ وماذا يخرج منه؟ وما هو رد الفعل في صورة تغذية استرجاعية؟

إن هذه النظرة الحديثة للمنظمة لا تنظر إليها فقط من الجوانب المختلفة الواردة في التعريف السابق ,بل تأخذ المنظمة بكل جوانبها من منظور أكثر شمولية مما زاد في الاعتماد علي مفهوم النظم خاصة فيما يتصل بالمنظمة.وفي إطار المنظمة الداخلي يري أصحاب هذه النظرة أنها شبيهة بالهيكل البيولوجي لأي كائن حي سواء في إطاره الداخلي أو الخارجي في آن واحد.وعندما تؤخذ المنظمة علي أنها نظام –فان المقارنة بين الهيكل العضوي للنبات أو الحيوان أو الإنسان وهيكل والمنظمة تقترب لتصل إلي حد التطابق في معظم الجوانب كما يلي:
*إن وجود الأعضاء في الهيكل البيولوجي كالرأس واليدين والرجلين يوجد ما يقابله في المنظمة من وجود لأقسام أو مصالح كل منها يقوم بوظائف ونشاطات معينة كالتمويل والإنتاج والتوزيع وما إلي ذلك...
*إن الأوامر وتنسيق عملية الحركات قي جسم الكائن الحي تصدر عن المخ وهي من مسؤوليته .و يقابل ذلك في المنظمة الإدارة بجميع صلاحياتها .
* إن ردود الأفعال و اتخاذ القرارات يرتبط بشبكة من المعلومات و الإشارات في الهيكل العضوي و في منظمة الأعمال نجد أن عملية اتخاذ القرارات أيضا تتم على أساس نظام قائم للمعلومات تجتمع أو تتواجد في أعلى السلم في قمة هرم المنظمة .
* إن عملية تنفيذ القرارات تعتمد على انتقال الأوامر من الرأس إلى الأعضاء في الهيكل العصوي البيولوجي ، و في المنظمة يجري التنفيذ من طرف المستخدمين في المستويات المتوسطة والدنيا .
و هكذا ففي حالة صحة الجسم فإن كل عضو يقوم بعمله في حدود صلاحياته أما في حالة المرض فإن الأعمال لاتنجز بصورة جيدة أو سريعة ، ضف إلى ذلك أن القرارات ستكون أحيانا تتصف بعدم الدقة. و في حالة المنظمة عندما تقوم كل المصالح بأعمالها بصورة جيدة تزدهر حالتها و في حالة انتشار ظاهرة الإهمال و سوء التسيير وغيرها من أمراضه المتفشية في المنظمات مثل أمراض الواسطة, والمحسوبية, و النفاق والتملق الإداري في صورة مجاملات , و الانفصام في الشخصية ,و قلة الكفاءة الإدارية والفاعلية , و الظلم الإداري المشهود .... الخ فإن مصير المنظمة سيؤول نحو التقلص والهلاك والدمار و الاندثار
(The Withering Away of The Organization ). أبعد من هذا و ذاك نجد أن المنظمة ما هي إلا عبارة عن نظام و النظام بحد ذاته مجموعة من العناصر تستخدم بغرض تحقيق هدف أو أهداف معينة على أساس ارتباطات و علاقات فعالة و دائمة . وعلى هذا الأساس فالمنظمة في الواقع ما هي إلا مجموعة من العناصر المادية و البشرية حتى أن ازدهارها ليتوقف بالدرجة الأولى على التبادلات بين العناصر و تنسيقها و تنظيمها ، و بهذا فالمنظمة نظام يمكن أن ينقسم إلى أنظمة فرعية جزئية ، أو أن يكون بدوره هو نظاما جزئيا لنظام عام آخر(21) .
و في حالة ما إذا ، نظرنا إلى المنظمة على أنها نظام سبيرنتيكى مفتوح، إذا يمكننا تصور المنظمة علي انها نظام تكنولوجي- إقتصادى- إجتماعى يعتمد على المدخلات و المخرجات من عدة خانات من الاقتصاد الوطني للبلد الذي تنتمي اليه. النظام السبيرنتيكى المفتوح / السبرياء(مثل فيزياء وكيمياء) Cybernétique يشبه المنظمة بنظام يعمل علاقات مع وسط خارجى ، تكون فيه المنظمة حساسة لكل المعلومات الخارجية التي تخترقها, و تستطيع ا لمنظمة بدورها ترجمة المعلومات بسرعة فائقة .و كيفما كان هذا فإن المنظمة كنظام مفتوح تشمل أو تحتوى مجموعة من النظم أو النسق الفرعية من نظم للتوجيه فى السياسة والإستراتجية و الأهداف ونظام للتسيير فى المعلومات و الهياكل والإجراءات و تقنيات التخطيط والضبط وغيرها ونظام تعبئة الموارد البشرية والشيئية, والمواد ,والمالية ،و النظام التكنولوجي فى التسيير الآلي وتأقلم الإنسان مع الآلة و نظام التجلية (والنتائج) الذى يتصل بوظيفة كل فرد فى المنظمة علي كل المستويات و على جميع الأصعدة ,و النظام الإجتماعى فى العلاقات بين الأفراد والمناخ التنظيمي و الدافعية. و من هنا نجد أن المنظمة عبارة عن نظام معقد ناتج عن تفاعلات مختلفة ، ومنها الاعتماد المتبادل لعدة تدفقات تخترق عابرة المنظمة فى صورة تدفقات مالية و تدفقات للأشخاص ووسائل للعمل والمواد والمعلومات ... الخ ، وكل حركة للدخول أو الخروج تؤثر الواحدة فى الأخرى , سواء أكانت علي المستوي المحلي ,أو الوطني ,أو الدولي(22).



المبحث الثاني: التعلم والتعليم والتكوين والتدريب ...الخ

مقدمة
من أجل جعل الأسئلة الأساسية التي طرحت في المقدمة طبيعية وقابلة للتناول في شكل كل سؤال علي حدة أو في تفاعلها الكلي يتعين علينا استعمال المفاهيم Concepts كوسائل لتحديد المعني والمدلول اللفظي والمصطلحي.ولما كان المفهوم عبارة عن رمز والرمز كما هو شائع عبارة عن أمر واع بهذه الأشياء التي يرمز إليها .إذا جاز التعبير المفهوم هو نوع من الأمر لتذكر جملة من الأشياء تستوعبها الذاكرة فمفهوم الشجرة يتضمن التوت والتين والزيتون والعنب ..وهكذا دواليك.وما ينطبق علي هذه الشجرة ينطبق علي التكوين وعلي المنظمة و علي التنمية بجميع موضاتها وجميع إصلاحات إصلاحاتها .عن أي تكوين نتحدث وعن أية منظمة؟وعن أية تنمية تنشدها هذه الأخيرة لكي تكون مكوناتها خاصة مواردها البشرية- تعمل من أجل التفاعل الجيد مع محيطها ؟وهكذا فالمفهوم هو نظام لأختيار وتراكم لمعلومات مؤكدة التي تشير إلي وقائع (Facts )في حالة ما إذا وجدت .لذلك فالمفهوم هو نظام وأمر command للبحث ولكن ليس هناك من ضمانة لإمكانية وجوده.
وكيفما استوعبنا مدلول المفهوم (التكوين) فان مهمة تسيير الموارد البشرية لاتتوقف عند تخطيط احتياجات (المنظمة) من الأفراد لفترة زمنية في الأفق واختيار وتوفير هذه الاحتياجات وتقدير درجة كفاءتها في العمل, بل تشمل مواضيع أوسع وأشمل من ذلك .كتحسين كفاءة العاملين والمستخدمين عن طريق البرامج التكوينية (التدريبية) التي تقوم بإعدادها والإشراف علي تنفيذها خاصة في حالة مااذا لم توجد إدارة أو مصلحة مستقلة خاصة بالتكوين (التدريب)في المنظمة غايتها إعداد وتأهيل الأفراد لممارسة أعمالهم علي أسس صحيحة وسليمة لتحقيق أكبر قدر ممكن من الإنتاج الجيد المتقن بأقل جهد ممكن وبأقل التكاليف.لأن التكوين وسيلة علمية وعمليةو إدارية وفنية يمكنها أن تدفع بالأداء البشري قدما نحو الأمام في العمل والي أقصي حد ممكن بشكل وبأسلوب يجعل في المستطاع تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية المتاحة للمنظمة ولم لا علي مستوي المجتمع كله .وهذا يعتمد علي ما هي وحدات ومستويات التحليل المختارة التي تم اعتمادها.(23).
وإذا أردنا تحديد مفهوم التكوين( La Formation) أو التدريب( Training) يتعين علينا أن نوضح هذه المفاهيم المتشابهة كمترادفات في الشكل ومختلفة في المعني والمدلول وهي التعلم والتعليم والتكوين والتدريب.

المطلب 1:التعلم والتعليم

أولا: التعلم Learning

التعلم يقصد به التغيير المستدام أو المتواصل والمستمر في تصرف الأفراد في المنظمة الذي يحدث كنتيجة لاكتساب الخبرة.إن كثيرا من مبادئ التعلم التي تم تطويرها في التعليم يمكن أن تكون ملائمة للتطبيق في عمليات تكوين الأفراد في منظمات الأعمال .من بين المبادئ التي يتعين علي المكونين أخذها في الحسبان أهمية الانتباه وحظر الالتهاء بأي شئ أثناء سريان عملية التكوين ويجب أن يخطط للتكوين بالشروع في بداية الآمر بالأشياء السهلة ثم الانتقال الي الصعبة ثم الأصعب منها , ومن المعلوم إلي المجهول .وهناك بعض العمليات من المستحسن التدرب عليها في صورة أجزاء وعلي مراحل إلي حين دمجها مع بعضها البعض في نهاية المطاف.في حين نجد أن هناك عمليات أخري يجري تعلمها والتدرب عليها بصورة إجمالية.ويمكن الإشارة هنا كذلك الي أن التدرب علي الأشياء المكانيكية يتطلب فيه التركيز علي الاتقان والدقة والجودة وليس علي سرعة الانجاز.و للفائدة فان التكرار هنا قد يكون فعالا, لأن الهدف منه في النهاية هو مجرد تثبيت وترسيخ الأفكار أو الإجراءات في ذاكرة وذهن الفرد المتكون(24).كما يلاحظ في المدة الأخيرة فان التعلم أصبح يعرض كعنصر أساسي في ممارسة الإدارة والتسيير الجديد وفي أدبيات المانجمنت الأكثر حداثة. وتتمثل الموضوعات المطروحة للبحث في الغالب في سير العمل بشبكة الانترنت أو مايسمي أحيانا ب(المنظمات التي تتعلم) لأن التعلم أصبح هو سبب الوجود بالنسبة لكثير من الأفراد والجماعات والمنظمات, وذلك بالتعلم عن طريق التحري والتجريب قدر المستطاع(هذا يدل علي تغير في المناهج) لأنه هو محرك التغيير نحو الأفصل في الوقت الحالي.ولأن التعلم في الإدارة الجديدة سبب وجود حقيقي لأنه يسمح للفرد وللمنظمة علي حد سواء بالتقدم .

ثانيا : التعليم والتدريس Teachingبمعني تلقين الدروس

أما التعليم بصورة عامة فهو زيادة قدرة وامكانية الشخص المتعلم علي التفكير المنطقي وفهم وتفسير المعرفة المكتسبة عن طريق تنمية قدراته العقلية لكي يكون في متناولها فهم العلاقات المنطقية بين مختلف المتغيرات من اجل شرح وتفسير وفهم الظواهر (25).من هنا يمكننا أن نلاحظ أن التعليم يهدف إلى زيادة المعرفة و الثقافة العامة التي تتعلق بالبيئة ككل ،و تزداد الحاجة إليه في منظمة الأعمال كلما اتجهنا عبر الهيكل التنظيمي للمنظمة نحو الأعلى , أي صوب الوظائف الإدارية العليا التي علي مستواها يتم وضع الإستراتجية, و ترسم فيها السياسات و يتم فيها صنع و اتخاذ القرارات .

المطلب 2:التكوين والتدريب(26).

أما التكوين (أوالتدريب)فانه في الإمكان تعريفه علي أنه عملية مخططة ومنظمة ومتواصلة تهدف إلي جعل العاملين يكتسبون المعارف والقدرات و المهارات الجديدة المتخصصة و المرتبطة بالعمل ،أو تغيير بعض اتجاهات العاملين و سلوكاتهم و تصرفاتهم،على نحو يضمن تحسين أدائهم لتحقيق أهداف المنظمة. و هذا يعنى كل الإجراءات المنظمة التي يتم عبر ها تعليم الأفراد المعارف و المهارات أو كلاهما معا من أجل غرض معين ، ونقصد بذلك كل البرامج الرسمية التي تستخدمها المنظمة لمساعدة العاملين لاكتساب الفاعلية والكفاءة المناسبة للقيام بأعمالهم الحالية الآنية و المستقبلية عبر تنمية قدراتهم الفكرية و العلمية وجعلهم يكتسبون اتجاهات و معارف و مهارات تتلاءم و تتناسب مع تحقيق المنظمة لأهدافها المسطرة(27),من خلال نشاط متكامل ليس غاية في حد ذاته وإنما هو مجرد وسيلة لرفع قدرات أعضاء المنظمة و تعديل تصرفاتهم من أجل رفع إنتاجيها وفاعليتها في الأداء.
ويتم ذلك فى العادة عبر مراحل معينة هي : اكتشاف الاحتياجات التكوينية , وتحديدها عن طريق تحليل المنظمة /والعمليات /والفرد, و تصميم البرامج من أجلها, و تنفيذها و تقييمها, وذلك مع مراعاة التحسين من عملية التغذية المرتدة أو الراجعة للمعلومات الآتية الي المنظمة عن كل التصرفات التي تدخل فى نطاق التدريب (28).لأن تحليل المنظمة يرينا أين Whereسيتم تركيز التكوين في المنظمة وما هي الأجزاء التي هي في حاجة الي التكوين,أما تحليل العمليات فسيكون لتحديد ماذا Whatيشمل التكوين حتى يتمكن الأفراد من تأدية أعمالهم بأكبر قدر من الكفاية,في حين نجد أن تحليل الفرد يعني بمن هو الذيWhoيحتاج الي التكوين كما سنري ذلك بعد حين.
وسنري كذلك أنه بمجرد تحديد الاحتياجات فان الفجوة The gap وعدم التكافؤ بين المستوي الآني للأداء والمستوي المرغوب فيه مستقبلا من الممكن جسرها Bridged عن طريق تخطيط وبرمجة التكوين المناسب لأفراد المنظمة المعنيين.باعتبار ذلك إجراءات منظمة من شأنها زيادة معلومات ومعارف ومهارات الإنسان من أجل تحقيق أهدافه سعيا وراء تحسين قدراته علي الأداء في المنظمة.
ولهذا فان التكوين (أو التدريب) في أبسط صوره يعني إكساب الفرد العضو في المنظمة المهارات والخبرات والحذاقة التي تجعله قادرا علي القيام بالعمل المنوط به في سعيه الدءوب إلي الوصول إلي درجة معينة من الكفاءة وحسن الأداء وفعاليته(29).
في نهاية هذا المطلب يمكننا أن نستنتج أن التكوين في حقيقة الأمر هو تعليم وتربية لأعضاء المنظمة, هو تعليم لأنه يؤدي إلي توسيع مداركهم ويزيد من انفتاحهم علي النيئة التي تحيط بهم وبمنظمتهم , وهو تربية لأن الهدف من كل ذلك في النهاية هوتغيير وتعديل سلوكاتهم وتصرفاتهم الإنسانية.
التعليم أو التربية( أ و علم التربية) هو تحضير الذاكرة والعقل ('mind preparation') لترافق الشخص إلي مجال العمل الواقعي , أما التدريب فهو تطوير نظامي ,للموقف , والمعرفة ,وخصائص البراعة والمهارة والحذاقة بواسطة شخص لأداء مهمة أو واجب أو وظيفة علي نحو ملائم وكاف أو علي نحو واف بالمراد,أما تنمية وتطوير الأفراد فهي النمو الفردي بمفاهيم القدرة والإمكانية, والفهم, والإدراك والوعي.و تكون كل هذه الثلاثة( القدرة+الفهم+الوعي) ضرورية في منظمة الأعمال.



المبحث الثالث: أهداف وطرائق التكوين
تمهيد:
من المتفق عليه أن للتكوين أهمية كبيرة في مجال إعداد الكوادر البشرية والقوي العاملة وتأهيلها, والمنظمة التي ترغب في أن تتميز عن مثيلاتها من المنظمات الأخري في السوق عليها أن تسعي سعيا حثيثا وراء توفير الكوادر الإطارات الماهرة ، وهذا لا يمكن أن يتحقق لها إلا عن طريق التكوين . وهنا قدمنا التكوين علي أنه هو ذلك النشاط الإنساني المخطط له الذي يهدف إلى إحداث تغييرات في الأفراد المتكونين من ناحية المعلومات والمهارات والخبرات والاتجاهات ومعدلات الأداء وطرق العمل والسلوك .ويشير هذا التعريف إلى حقائق أن التكوين ,هو نشاط إنساني , مخطط له ومقصود ,وإنه يهدف إلى إحداث تغييرات في جوانب مختارة لدى المتكونين, باعتباره هو الوسيلة الأهم التي تؤدي إلى تنمية وتحسين الكفاية الإنتاجية للأفراد وللمنظمات ,لأنه من أفضل مجالات الاستثمار في الإنسان ,بالنظر إليه علي أنه عملية مستقبلية لأن التنمية الحقيقية هي التي لا تستثمر الإنسان، وإنما تستثمر فيه وفي بيئته الطبيعية في إطار التنمية المستدامة ، عن طريق الاعتناء به مباشرة وبمشاكله اليومية.
وهنا لا بد أن نتوقف عن [التجريد] لنفسح المجال لما نرمي إليه في التركيز علي أهمية عنصر تكوين الموارد البشرية ،وذلك من خلال مباحث أساسية وهي علي التوالي :أهداف وطرق التكوين،التخطيط والبرمجة ،والإنجاز والمراقبة.

المطلب 1:ما هي أهداف التكوين ؟

التكوين يشكل مظهرا هاما لتسيير الموارد البشرية للمنظمة ،وذلك للأسباب الرئيسية التالية :
السبب الأول: هو أن التكوين، أي تكوين الأفراد يعتبر أحد الوسائل الأساسية التي تشبع متطلبات الحاجات الاقتصادية ،منها: مستلزم الإيراد،لأن التكوين يوفر تحسين آداءات الأفراد. ومستلزم البقاء والدوام و الاستمرار ،لأن التكوين وسيلة من وسائل المقاومة ضد الجمود والتحجر. و مستلزم النمو ،لأن التكوين يتيح لأفراد المنظمة فرص تكييف سلوكا تهم وتصرفاتهم وفق الظروف والتطورات الكمية والنوعية.
السبب الثاني : هو أن تكوين الأفراد هو من وسائل إشباع حاجات من مستوى عال للأفراد وعلي وجه الخصوص حاجاتهم للمعرفة،والتفتح والازدهار والترقية.
السبب الثالث: هو أن المنظمة ملزمة قانونيا ,خلال كل سنة بتزويد أفرادها بحد أدني من التكوين ، وبالتالي فهي مسؤولة عن تكريس وتخصيص نسبة مئوية (1.5%) مثلا من مجموع الأجور الإجمالي ( يعني الخام):بموجب قانون تكوين مهني مستمر ومتواصل.
وتطور هذا النشاط منذ فترة السبعينات من القرن الماضي واعتبر أحد أشكال الاستثمار في المنظمة لأنه يسمح لها باستخدام التقنيات الجديدة,وتحقيق الأهداف الإستراتيجية, والقدرة علي المنافسة,ودخول الأسواق الجديدة بل واختراقها,وخصصت المنظمات الكبرى لمثل هذه النشاطات حصصا لايستهان بها من كتل الأجور ,شركة ABM12%و BULL8% وكهرباء فرنسا7% , وكان متوسط ما هو مخصص له في منظمات الأعمال الفرنسية 2.15% سنة1984.
من المهم أن نعرف بأن القوة التنظيمية لاتتمثل فقط في المباني والتجهيزات ، ولكنها أساساً في الموارد البشرية للمنظمة . ومن المهم الانتباه إلى أن كل عضو فيها من المستويات التنظيمية المتوسطة والعليا دائما يكون بحاجة إلى 45 ساعة تدريبية سنوياً كحد أدنى.وكل عضو في المنظمة من المستويات الدنيا بحاجة إلى 15 ساعة تكوين سنوياً كحد أدنى.ويتعين تخصيص 3% على الأقل من مصاريف المنظمة لأغراض التكوين والتدريب. والجدير بالذكر هنا, أن إسرائيل انتبهت إلي ذلك وهي الآن تخصص ما يفوق 7% من الميزانية العامة لها في حين أن الدول العربية مجتمعة تخصص فقط 0.1% من ميزانيات دويلاتها لهذا الغرض( أ.د. منذر سليم عبد اللطيف في حديثه عن د. طارق السويدان). ولا نشد أنفسنا هنا إلي هذه الحالة والقوانين والأنظمة القانونية (لأن ذلك من اختصاص القانونيين, انظر المطلب الموالي)…لكن نذكر لمرة واحدة أن تكوين الأفراد يمكن تحقيقه تبعا لطريقتين اثنتين :
*التكوين الذي ينظم عن طريق المنظمة ،وذلك التكوين الذي يطلق عليه ( إجازة –تكوين) .
*وتبرير نفقاته التي تفرض شكليات معينة بشأن تعهد المنظمة والتزامها [اتفاقية التكوين مع الهيئات أو المنظمات المعتمدة] وإدراج ذلك في حساباتها .
أما بشأن أهداف التكوين، يمكن أن ينطبق التكوين علي /أوفي محالين:
*ميدان التكوين العام والثقافي:- تعلم القراءة والكتابة[ALPHABETISATION]؛ تعلم اللغات الأجنبية ،تكوين اقتصادي ..الخ في هذا المجال يكون التكوين عبارة عن وسيلة تنمية بشرية يتحقق هذا الهدف’’في إطار‘‘ المخططات والبرامج لأن ذلك يطرح حاجات يعبر عنها من قبل المستخدمين ؛و فعالياتهم تقيّم وتقدّر بموجب قناعات المستفيدين منها …حيث نجد أن مصلحة التكوين تلعب دور المربي .
*مجال التكوين المهني : - هنا التكوين عبارة عن ورشة عمل لتسيير الموارد البشرية للمنظمة .هذا التكوين ينجز ’’في إطار‘‘ المخططات والبرامج التي تنبع من استراتيجية المنظمة، و فعاليتها تقيم وتقدر بموجب تحسينات الآداءات لمستفيديها (أي المنتفعين والمستحقين). ونجد أن مصلحة التكوين هنا تلعب دور مسير ميزانيات التكوين .بإتاحة التكوين مهنيا للمتكونين الجدد.خلاف ذلك ،فإن التكوين لا يجذر سوى خيبة الأمل،والحرمان أو الذهاب الطوعي [DEPARTS] ، وفي هذه الحالة يكون المتنافسون قبل غيرهم(30) .

المطلب 2:القوانين والأنظمة القانونية

مثل القانون المتعلق بعلاقات العمل رقم 90-11 المؤرخ في 21/4/1990 الذي ألغي القانون الأساسي العام للعامل ،وأهم القوانين الملحقة به.
تنص المادة 6منه علي أنه يحق للعمال أيضا في إطار علاقة العمل ’’التكوين المهني والترقية في العمل‘‘ إلي جانب الحقوق الأخري .ضمن المبادئ الرئيسية التي تحكم المؤسسة مثل ’’مبدأ الاستقلالية والمتاجرة‘‘والطابع التعاقدي لعلاقات العمل،والحريات الأساسية الواردة في الدستور الجديد.
علاوة علي ذلك فللعامل الحق في التكوين المهني: المواد من 57-60 من القانون المذكور أعلاه / باعتباره وسيلة ممتازة لرفع المر دودية واكتساب الخبرات والمعارف الحديثة دعما لمبدأ المتاجرة والمنافسة‘‘وذلك بتحسين مستوى الإطارات واليد العاملة ،سواء في إطار التكوين المستمر أو بأحد مراكز التكوين.
لذلك كله كان الاهتمام واضحا بسياسة التكوين في المرحلة السابقة سواء باستصدار سلسلة من النصوص التنظيمية (مراسيم 82) أو بإنشاء مراكز للتكوين المهني ،حيث ارتفع عددها من 250(سنة1976) إلي 313 (عام1979) .علي أن يتم إعداد سياسة التكوين بمساهمة [لجنة المشاركة بالمؤسسة] والتي يتكفل مجموع العمال والتنظيمات النقابية بتكوينها---
ملاحظة عابرة :
كما تعرفون مرت تشريعات العمل في الجزائر بعدة مراحل تحكمت فيها ظروف وعوامل سياسية واقتصادية سادت كل مرحلة :
(1)-القانون الأساسي العام للوظيف العمومي(1962-1971) .
(2)-التسيير الاشتراكي للمؤسسات (1971-1978) .
(3)- القانون الأساسي العام للعامل (1978-1990).
وكان للإصلاحات الاقتصادية أثرها البالغ علي إعادة تنظيم وتكييف علاقات العمل –وهو ما تجلي في إصدار:
(4)- القانون المتعلق بعلاقات العمل-السابق الذكر, وما الي ذلك...

المطلب 3: ما هومحتوي ومضمون التكوين؟

أما بشأن محتوى ومضمون التكوين،فإن التكوين المهني يتعين أن يتناسب مع حاجات الأفراد المستفيدين منه ،لذلك فمضمون التكوين لا بد أن يحتوى –خاصة علي المسائل أو الموضوعات الآتية:
1-فيما يتعلق بالأشخاص المكونين ،الأفراد المؤطرين:لا بد من حصولهم علي :
(تقنيات التنظيم العام .و تقنيات الاتصال .و تقنيات العمل في مجموعة .و تقنيات العلاقات الاجتماعية.و اقتصاد المؤسسة.و تقنيات التسيير.)
2-أما فيما يتعلق بالأشخاص التجاريين في أقسام المشتريات والمبيعات:لا بد من إلمامهم ب تقنيات التفاوض والمساومة .و ويفترض فيهم معرفة منتجات المنظمة عن كثب .)
3-أما عن الأفراد في قسم الإنتاج : فإنهم يتكونون في :
(تقنيات خاصة بالإنتاج .وتقنيات تنظيم الإنتاج).
4-في حين نجد أن المستخدمين أو الأشخاص الإداريين ؛يتعين عليهم امتلاك مؤهلات في :
(تقنيات إدارية.وتقنيات التنظيم الإداري – خاصة وما إلي ذلك.)(31).

المطلب4 :شكل (أو مظهر )التكوين:

أما فيما يتعلق بشكل أو مظهر التكوين ؛فالتكوين المهني يمكن أن يتم من خلال أوجه متعددة:-
أولا:التكوين في عين المكان ،أي مكان العمل, خاصة بواسطة التدريب في الصناعة التي يرمز لها بالإنجليزية [TWI] التي تنوب مناب [TRAINING WITHIN INDUSTRY] ،وبالموازاة فإنها تنعت بمصطلحات من مثل :
[FORMATION PRATIQUE DES CHEFS] التي تشتمل علي ثلاثة برامج رئيسية :-العلاقات أثناء العمل/وتبسيط العمل/وفن التعلم والتثقيف. كل برنامج من هذه البرامج الثلاثة يتعين أن يشتمل –عادة-علي خمسة جلسات للتكوين لساعة ونصف حتى الساعتين ،تجمع من ستة 6 إلي ثمانية 8 مشاركين خلال أسبوعين كاملين.والبرنامج الأهم من غيره ل[TWI] هو ذلك الذي يطلق علية ( فن التعلم والتثقيف) , الذي طور من خلال منهجية (طريقة) لتكوين وتحليل وتنسيق العمل التي تصبح فيها كل درجة (أو مستوى تنظيمي) هي المدرب للدرجات التي تقع في المستويات السفلي التي تليها مباشرة . لذلك فالتكوين أو التدريب أثناء العمل((In The Job Training يقوم علي أساس التلمذة المهنية في مواقع العمل وله أشكال متعددة ,فترة تحت التمرين,والدوران بين الوظائف,وأسلوب المكتب المجاور,وشغل وظائف الأفراد الغائبين,وأسلوب توجيه الأسئلة,والرغبة في المشاركة في أعمال اللجان...وما الي ذلك. ومن مزايا هذا الأسلوب نجده يتشابه مع العمل الحقيقي,ويكون المدرب في الغالب هو الشخص نفسه الذي سيعمل معه المتدرب مستقبلا.ويلاحظ أن التدريب سيكون أسرع ونتائجه أكبر,وبالرغم من هذه المنافع فان سلبيات هذا الأسلوب قد تكون عدم توفر الكفاية اللازمة لدي الشخص المدرب لأنه قد يكون قد ترقي بالأقدمية مع عدم توفر مهارات التدريب.وقد يكون ضمن السلبيات أيضا انهماك المدرب في أشغال كبيرة تلهيه عن التدريب مع وجود بعض ا الخوف يمتلكه من ترقية المرؤوسين,ومن ثم انتقال نقاط الضعف من الرئيس الي المرؤوسين الجدد وبالتالي توريث هذه السلبيات من جيل لآخر دونما تطوير يذكر(32).
ثانيا:تكوين ’’الأشخاص‘‘ أو ’’الأفراد‘‘ التكوين الذي يستهدف خاصة الإطارات وعند الاقتضاء وهذا محتمل ‘‘أعوان التحكم’’ الذين يعتمد عليهم في تحضير أنفسهم لاحتلال وظائف إطارات شاغرة مستقبلا،هذا التكوين ينجز بواسطة المشاركة في التعليم الذي ينظم عن طريق أجهزة متخصصة يمكن أن يكون من ضمنها أجهزة علي المستوي الوطني ،ومراكزها الجهوية التابعة لها،ومعاهدها المتخصصة كما (في فرنسا، في بريطانيا ،وفي الولايات المتحدة)….الخ. وهذا مما يدعوا إلي ملاحظة ومعرفة أن من الوسائل الخاصة بتحسين الشخص لمستوي معرفته وتعليم الآخرين ما يعرف بال(الخير فيمن تعلم وعلم غيره) ،هذه الأسباب هي التي تقود الإطارات ’’وأعوان التحكم ‘‘ المؤهلين للتدخل من حين لآخر كمنشطين مؤقتين في نشاطات التكوين الذي تنظمه المنظمة (ويفترض أن يتلقي هؤلاء المنشطين نوعا من التكوين البيداغوجي).
وثالثا:التكوين ’’الشديدالتركيز‘‘أو المكثف ( INTENSIVE)الذي يمكن أن يوجه إلي كل فئات العاملين و المستخدمين،هذا التكوين يتم بطريقة طبيعية في شكل ملتقيات أو حلقات دراسيةSEMINAIR)) أوندوات، ويستحسن أن يكون ذلك في مكان الإقامة،هذه اللقاءات يمكن أن تجمع من ثمانية 8 إلي خمسة عشر 15 مشاركا خلال فترة ثلاثة 3 أو ستة 6 أيام متتالية متعاقبة ... .

المطلب 5 : تحقيق مشروع التكوين.

أما عن، تحقيق مشروع التكوين،أو تحقيق مشروع التكوين المهني فيمكن ضمانه بكيفيتين اثنتين ،أو بطريقتين :
الأولي:- عن طريق مصلحة التكوين بالمنظمة التي تنظم وترتب وتحضر منشطين متخصصين ضروريين يضطلعون بمهام عملية التكوين .
والثانية- بواسطة هيئة (أو مؤسسة) للتكوين(خارج) المنظمة ؛التي تتفق معها في إطار اتفاقية للتكوين، سواء من أجل التحضير والإنجاز والتحقيق لنشاط خاص للمنظمة/ أو من أجل تسجيل أعضاء معينين من أفرادها في نشاطات للتكوين فيما بين المنظمات(33).

المبحث الرابع : تنظيم وتخطيط التكوين وبرمجته.

أولا: أما بشأن تنظيم التكوين ،فإن التنظيم المهني يتعين أن يكون :
1 –مخططا ومبرمجا.
2-محققا(منجزا) ومراقبا.
وهذا ما سنتطرق إليه في المبحثين القادمين
ثانيا:تخطيط التكوين المهني يتعين أن يتم سنويا (ويخضع من الناحية التنظيمية-أي تنظيما-للجنة المنظمة،التي تلتزم هي الأخرى بالانجاز).وتتم تهيئة وتدبير هذا التخطيط انطلاقا من عملية للمقارنة خاصة بكل فئة من الأفراد ،يتوفرون علي مستويين من القدرة والإمكانية.
- المستوي المأمول (المرغوب فيه)،الذي يمكن تعريفه وتحليله استنادا إلي تحليل للمناصب ،ويمكن التحقق من ذلك وتدقيقه في إطار ما يسمي بتثمين المناصب .
- المستوي الحالي (أي الحاضر، أو الراهن) للأفراد خاصة المستوي الذي يتم إنجازه وتحليله نتيجة لعملية تنقيط الأفراد وتقييم أدائهم، وعند الاقتضاء يمكن استكمال ذلك عن طريق التحقيقات التي يمكن أن تكون في صورة مقابلات فردية ،جماعية أو في صورة أسئلة مكتوبة يتعين الإجابة عنها….الخ وهذين المستويين السابق ذكرهما يعرّفان من خلال ثلاثة مجالات أساسية:-
1-مجال أو ميدان العلم والمعرفة (SAVOIR) :يعني معرفة عامة، أو تقنية أو خاصة ،ضرورية لكي يتم إنجاز الأشغال التي تسند لمناصب العمل.
2-مجال المهارة، والكياسة أو اللباقة أو الحذاقة (SAVIOR-FAIRE) :يعني حصول الفرد علي قدرات معينة لوضع شيء موضع العمل ،والعمليات المشتركة بينها،والمعارف أنفة الذكر .
3-المجال المرغوب فيه (أو المبتغي) (DU VOULOIR):يعني وجود بواعث موضوعية إيجابية ضرورية لتحمل المسؤوليات التي تتعلق بكل منصب عمل(34).

المطلب 1 : تخطيط التكوين.

يعرف مخطط التكوين ، تبعا للمعطيات السابقة الذكر لذلك يتعين علي المرء وضع قائمة لنشاطات التكوين أو المقاييس(أو المواد) كل واحد من هذه المقاييس يتصف ب :
1-أهداف المعرفة ،المهارة، و(المبتغي أي المرغوب فيه) أي المستويات التي يتعين إدراكها أو اللحاق بها والوصول إليها.
2-المسائل والموضوعات الأساسية لمشتملاته أو محتوياته.
3-طرائقه أو طرقه وفتراتها المتطلبة.
4-ممكناته (محتملاته)وكذلك ارتباطاتها بسلسلة من المقاييس أو المواد الأخري.
5-فئات الأشخاص الراغبين في التكوين والتدريب .

المطلب 2: برمجة التكوين .

علي العموم , نجد أن برمجة التكوين المهني تكون سداسية ،وعند الاقتضاء يمكن أن تمدد إلي سنة كاملة ، لذلك فإنها تتضمن روزنامة( أو كلاندرييه )لإنجاز مخطط التكوين الذي يركز علي:
أولا : البرمجة وتتضمن تواريخ إنجاز مقاييس أو مواد التكوين المختلفة .
ثانيا: المعايير والإجراءات التي تتعلق بتسجيل المشاركين.
هذا البرنامج يوضع مثله مثل أي تنظيم (أو ترتيب) للبحث ، الذي يهدف إلي إنجاز تركيبة مثلي بالفرنسية (UNE COMBINAISON OPTIMALE) أي أفضل من بين المتطلبات (أو المستلزمات) والعوائق(أو العراقيل):
1- هناك مستلزمات بيداغوجية : مثل فترات وحدات المقاييس أو المواد والقيام بعملية ربطها بسلسلة بين المقاييس ، والفترات(أو البون) التي تفصل بين بعضها البعض.
2- العوائق التي تعرق

الموضع اخي الفاضل قيم ومهم ... ولذلك سوف اقوم بنسخه وقراءته بتأني ..

وهل بالامكان اضافة باقي المباحث والمراجع ؟؟ لتكتمل الفائدة المرجوة من هذا البحث..

جزاك الله خيرا وبارك فيك

الحمد لله وجدت في بحثك هذا كل ما درسته في معهدنا بالمنطقة والذي سيمكنني إن شاء الله من اجتياز الامتحان في ظروف جيدة وفقك الله وسأعمل على نشره داخل الوسط التعليمي لأنه قيم جدا بارك الله فيك

يبقى المورد البشري الكفؤ هو الـــفيـــصــل في نجاح المنظمة أو فشلها ........................

بارك الله فيكم على المجهود الممتااااااااااااااز

عمل رائع ... يبارك الله في جهودكم الكريمة .

السلام عليكم انا طالب جامعي ولدي مذكرة بعنوان تكوين الموارد البشرية وانا بحاجة الى بعض المراجع التي تخدم الموضوع وجازاكم الله خيرا وشكراااا