الموضوع: هل يساعد التقييم فعلا في تقييم الاداء .............؟

من المدهش ان كثير من الخبراء يشعرون بان التقييمات الاخرى لاتحسن الاداء . فهم يرون انها لاتحفز ولا تدعم الموظفين ولا توجههم نحو التطوير . كما انها تسبب صراعا بين المشرفين والمرؤسين ، مما ينجم عنه العديد من السلوكيات الغير مرغوب فيها .
ونتيجة لذلك فان عناصر برامج ادارة الجودة تتجه نحو الغاء تقييم الاداء . فهي ترى ان المؤسسة نظام ذو اجزاء مترابطة وان الفرد ليس اكثر من كونه وظيفة او دالة لعوامل مثل التدريب والاتصال والتخاطب والادوات والمراقبة . ويرون ايضا ان تقييم الاداء له عواقبه غير المامولة .
وانتقادات كهذه قد يكون لها ميزه . ففي دراسة ل 300 مدير من شركات غرب اوسطية قيم 32% عملية تقييم ادائهم بانها غير فعالة بينما قيمها 4% بانها فعالة لاقصى حد.
ورغم هذا لا يجب الغاء هذا التقييم . فالمديرون بحاجة لمراجعة سلوكيات موظفيهم في العمل . والبديل هنا هو استخدام الوسيلة المناسبة للتقييم وتجنب مشكلاته وهناك حل اخر وهو مايلي :
تقييمات قائمة على ادارة الجودة الشاملة : Total Quality Management
وهي برامج تجمع بين جميع وظائف وعمليات المنظمة حيث توجه جميعها لتعظيم احساس العميل بالرضا من خلال التطوير المستمر للخدمات . وقال Deming وهو احد رواد الجوده ان هذه البرامج قائمة على عدة مبادئ او اسس منها : وقف الاعتماد على التفتيش لتحقيق الجوده ، والاتجاه نحو التحسين المستمر وتشكيل تدريب موسع اثناء العمل ونبذ الخوف وازالة الحواجز بين الاقسام والغاء معدلات العمل ووضع برنامج للتعليم وتطوير الذات .
ومبادئ TQM يمكن تطبيقها لوضع تقييم قائم عليها لتحسين اداء الموظف بان يكون جزاء من عملية ادارة اداء موحدة متكاملة . ويعتمد الموظفون هنا على تقديم الاقتراحات وتحسين الاداء والعمل كاصحاب اعمال .

شكرا لك اخي على هذا الموضوع .. والذي يعتبر تُغير كبير في مفهوم تقييم الأداء ..

ولكن ما تبادر الي عند قراءة موضوعك اخي الفاضل .. هو إذا ماذا سيكون دور الرئيس أو المدير مالم يكن له الدور الكبير في عماية التقييم ؟؟ وكيف سيتعامل الموظفين أو المرؤوسين عندما يدركوا ان رئيسهم في العمل لا يستطيع ان يقيمهم أو غلى الأقل يشارك في تقييمهم ؟؟؟

المشكلة ليست في تقييم الإداء بحد ذاته ، تقييم الإداء مهم جدا ولكن المشكلة تكمن في كيفية صياغة وتطيبق نظام تقييم الأداء في المنظمات. يجب على كل منظمة ان يكون لها نظامها الخاص في تقييم الإداء ، لا أن يكون "نسخ ولصق" من منظمات آخرى وهذا الحاصل وهو سبب فشل نظام تقييم الإداء في بعض الشركات.

شخصيا لا اتخيل عمل بدون تقييم ،،،

تقبل تحياتي ،،،

السلام عليكم ورحمة الله وبركاتة
اتشرف بان اشارك معكما في الحوار بان اوضح بان عملية تقييم الاداء من العمليات الناجحة جدا وذات بعد استراتيجي كبير في تطوير القوي البشرية علي المدي البعيد وليس القصير , ولكن قبل ان يتم تطبيق عملية تقييم الاداء وحتي تؤتي بثمارها يجب ان تجيب علي الاسئلة التالية :
1 / هل تتماشي ثقافة الشركة والعاملين بها مع المتطلبات والنتائج السيكولوجية لعملية تقييم الاداء ؟
2 / هل يوجد بالشركة القناعة الكاملة بعملية تحليل الاداء لتحديد فجوة الاداء ؟
3 / هل يوجد لدي الادارة العليا التوجة الي الاعتماد علي التدريب لرفع كفاءة وفاعلية العاملين الحاليين في حالة الحاجة الي ذلك ؟
4 / هل يوجد بالشركة دراسة فعلية عن حساب عاملي الحركة والزمن للوظائف ؟
5 / هل يوجد بالشركة وصف وظيفي دقيق مناسب ومفهوم ومعلوم للعاملين وللقائمين علي ادارة العاملين و مفعل فعليا بالشركة ؟
6 / هل يوجد لدي ادارة الموارد البشرية مؤشرات لقياس الاداء لكل وظيفة معلنة للعامل علي تلك الوظيفة ؟
7 / هل تم توجية العاملين ونشر ثقافة التقييم واهميتة للانتاجية الفردية والجماعية والمسار الوظيفي لكل عامل بالشركة ؟
8 / هل تم انشاء معايير تقييم فعالة وتتناسب وثقافة , امكانيات , طبيعة , الوظائف والعاملين عليها و لا تنسي رؤية الشركة وخططتها الاستراتيجية ؟
9 / هل تم وضع الاسس والسياسات التي تؤكد شفافية وعدالة وكفاءة وفاعلية عملية التقييم والقائمين عليها ؟
10 / هل تم وضع دليل اجراءات عملية التقييم وتم توضيح خريطة تدفق العمليات الداخلية لتلك العملية ؟
11 / هل تم ربط نتائج عملية تقييم الاداء بسلم الدرجات الوظيفية ( عملية الترقي ) وتم الاعلان عن ذلك ؟
12 / هل تم ربط نتائج عملية تقييم الاداء بالمكافءات والحوافز بالشركة ؟
13 / هل تم تدريب المديرين او المشرفين القائمين بعملية التدريب علي كيفية ادارة حلقات التقييم وطرق علاج نقاط الضعف للعاملين وطرق تناولها بالشفافية العلنية ؟

تقييم الاداء - تلك العملية النفسية الادائية رفيعة المستوي وعالية الحساسية ولاتي تعد من اكثر العمليات الحرجة في ادارة الموارد البشرية - اذ ما سبق وهو جزء بسيط جدا من الاسئلة غير متواجد او غير مفعل او مفعل بقصور فلا تتوقع نتائج حقيقية فعليا ذات قيمة بل توقع العديد من المشكلات .

اما عن الجودة فقد كانت رسالة الماجيستير الخاصر بي لاثبات ضعف وعدم فاعلية المواصفة القياسية الدولية الايزو 9001 / 2008 في تحقيق الحد الادني من متطلبات ادارة الموارد البشرية وخاصة عندما نتكلم عن الاساس في الجودة ( التحسين المستمر - رضا العميل ) وقد اثبت ذلك .
فلا تركن الها كثيرا فهي ضعيفة جدا ولا اشكك طبعا في علماء الجودة وروادها .