بسم الله الرحمن الرحيم
الترقية والنقل
أهدافالمحاضرة:
بعد نهاية المحاضرة يجب ان يكون الطالبقادراً على التعرف على مفاهيم الترقية والنقل وتطبيقاتها وتمكنه من فهم أهدافهاوشروطها وإجراءاتها وأسسها ومصادرهاوعيوبها ، والاسباب التي تؤدي إلى رفضها
محتوياتالمحاضرة:
1. مفهوم الترقية
2. أهداف الترقية
3. شروط الترقية
4. إجراءاتالترقية
5. أسس الترقية وقواعدها
6. مصادر الترقية
7. رفض الترقية
8. مفهوم النقل
9. أسباب النقل
10. أنواع النقل

المرجعالاساسي:
1. إدارة الموارد البشرية، حاج التاج الصافي ، ( المكتبةالوطنية , 1996 ) ص 11-30
إدارة الموارد البشرية
مفهوم إدارة الموارد البشرية :هي الجهةالمسؤلة بتوفير احتياجات المنظمة من القوى العاملة والمحافظة عليها وتنميتهاوالعمل علي استقرارها ورفع روحها المعنوية بما يحقق أهداف المنظمة بأحسن كفاءةممكنة " [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ].ومن أهمالتعريفات التي وردت في ذلك: "هي الإدارة المختصة بكل الأمور المرتبطةبالعنصر البشري في المنظمات, من البحث عن مصادر القوى البشرية, واختيارها وتعيينهاوتدريبها وتنميتها, وتهيئة المناخ الإنساني الملائم الذي من شأنه أن يدفع الأفرادإلي بذل أقصى طاقاتهم داخل المنظمات " [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] .أهمية إدارة الموارد البشرية : تبرز أهمية إدارة الموارد البشرية في الأتي:1/ تأمين احتياجات المنظمة من القوىالبشرية 2/ وضع الشخص المناسب في المكان المناسب.3/ تهيئة بيئة العمل وتحقيق استقرارها.4/ استخدام العنصر البشري بكفاءةوفعالية5/ تحقيق التناسق بين أهداف المنظمةوالأفراد6/ تأمين استخدام نظم العمل و لوائحه 7/ وضع نظم عادلة للأجور وتحقيق الأمانالمادي .8/ تكوين وتنمية كفاءة العاملين .9/ وضع سياسات مرنة وموضوعية للإفراد .وظائف إدارة الموارد البشرية : تقوم إدارة الموارد البشرية بأداء نوعين من الوظائف، هما وظائف إدارية ووظائف فنية :أولاً:الوظائف الإدارية : هي التخطيط، التنظيم، التوجيه، الرقابة
ثانياً:الوظائف التنفيذية: هي الاختيار والتعيين، تدريب وتنمية قدرات العاملين،الأجــور، الترقيـة وصحة وسلامة العاملين
الترقيةوالنقل
مقدمة: تتم الترقية عادة باختيار عدد منالموظفين من بين المرشحين للترقية, وتدرجهم إلي وظائف أعلى ذات مسئوليات وصلاحياتتختلف عما كانت عليه وظائفهم القديمة , ويتم الاختيار للترقية علي أسس محددة ومتفقعليها بين الإدارة والعاملين حسب الأسس المجازة في لائحة الترقيات, ومعظم هذهالأسس تتمركز حول الجدارة و الأقدمية والمؤهلات العلمية والترقية تجمع بين الحوافز المادية , فيزيادة الاجر بعد, والحوافز المعنوية المتمثلة في الوضع الاجتماعي بسبب الحصول عليالوظيفة الجديدة . تعد الترقية من وظيفة أدنى إلي وظيفة أخرى أعلى في سلم الوظائف من أقدمأساليب التحفيز التي تجد قبولاً من الأفراد, كما أنها تعتبر من الوسائل التيتستخدمها المنشأة في جذب وتشجيع الكفاءات المتميزة من العاملين للالتحاق بها. والترقية لدى الكثير من منشآت العمل,مثلها مثل التعيين في محاولة وضع الشخص المناسب في الوظيفة المناسبة, بعض الشركات يدفع بان الوضعبالنسبة للترقية يختلف في ان الإدارة , فيحالة الترقية, لديها القدرة على تحديد كفاءة وامكانات الشخص المرشح للترقية قبلالإقدام على ترشيحه, و يتم ذلك عادة بعدة وسائل, من بينها وأهمها تقارير الأداءالدورية التي تكتب عن الموظف والتي تشتمل على مستوى أدائه في وظيفته الحالية ,والمواصفات الشخصية التي تبين مدى صلاحيته والاعتماد عليه بالنسبة للعمل المرشحله, بينما نجد ان عملية التعيين, موضوع المقارنة, كثيراً ما تأتي للمنشاة بأفراداقل كفاءة و قدرة على أداء الوظائف التي تم اختيارهم لها, ويرجع ذلك إلي انالمعايير والأساليب المتبعة في عملية اختيار الأفراد للعمل ليست على قدر من الدقةأوالموضوعية التي يمكن ان تحدد مدى صلاحية الفرد واستعداده لمقابلة متطلباتالوظيفة المرشح لها, مما يضطر المنشأة إلي إخضاع الفرد لفترة اختبارProbationPeriod قد تطول أوتقصر بحسب طبيعة الوظيفة, أوسياسةالإدارة المتبعة في هذا الجانب, بالإضافة إلي الدورات التدريبية المختلفة لإعدادمثل هؤلاء الأفراد وتهيئتهم للعمل الجديد .



مفهوم الترقية : الترقية, تعني نقل الفرد من وظيفته الحاليةإلي وظيفة أخرى في مستوى تنظيمي أعلى وحيث يتحمل شاغلها واجبات ومسئوليات أضخم, وفيمقابل ذلك يتمتع بمزايا مادية و أدبية[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ]. والترقية في تعريف آخر تعني إعادة تعيين فردعلى وظيفة بدرجة أعلى وعادة يترتب على ذلك أعباء ومسئوليات إضافية ترتبط بالوظيفةالجديدة, وقد يصاحب الترقية زيادة في الراتب, أو لا يحدث ذلك عندما يصل راتبالموظف فبل الترقية إلي بداية الراتب المخصص للوظيفة الأعلى, وهو ما يعرف بالترقيةالجافة, ويستفاد من الترقية في هذه الحالة بمزايا أخرى كالوضع الأدبي, أوأيمخصصات مادية أواجتماعية أخرى. وبالرغم من ان الترقية بمفهومها العادي تعنيالانتقال من وظيفة أدنى إلي وظيفة أعلى ذات مسئوليات ومهام اكبر إلا ان هناك بعضالترقيات التي تتم على وظائف لا تحمل هذاالمفهوم, إذ إن هناك كثيراً من الأعمال المتشابهة التي يصعب التمييز فيها بينالمسئوليات والواجبات كوظائف التدريس الجامعي, ففيها نجد ان شاغليها يقومون بمهامواحدة أومتشابهة إلي حدٍ بعيد بالرغم من اختلاف الدرجات الوظيفية التي يشغلونها . والترقية بالإضافة إلي أنها تستخدم حافزاًمادياً ومعنوياً للموظف تقديراً لإعماله وإنجازاته السابقة, فإنها كذلك تمكنه مناستخدام قدراته ومهاراته التي اكتسبها عن طريق التدريب والخبرة بفعالية اكبر فيوظيفته الجديدة, كما ان اهتمام المنشاة ببرامج الترقية وتطبيقها على أسس صحيحةيشجع الكفاءات المتميزة وأهل الخبرة من الأفراد على الإقبال عليها وحسن سمعتها لدىالغير.أهداف الترقية:
هناكعدد من الأهداف المادية والمعنوية التي تعمل المنشأة على تحقيقها من خلال الترقية,ومن أهم هذه الأهداف ما يلي: -1/ تعتبر الترقية منأهم الحوافز المادية والمعنوية التي تشجع الأفراد على التفاني فيالعمل, والسعي نحو تحسين وزيادة الإنتاج عن طريق المبادأة والابتكار.2/ الترقية تساعد علىتحقيق الانتماء للعمل, ودعم الاستقرار الوظيفي بالمنشأة, وذلك عن طريق الاحتفاظبالعاملين من ذوي الخبرة والكفاءة, كما تشجع على جذب الكفاءات المتميزةللعمل بالمنشأة.3/ الترقية تقوي الروابطبين الإدارة والعاملين وتدعم العلاقات الإنسانية بين الأفراد مما يساعد على تحقيققدر من الأمن الوظيفي .4/ الترقية تهيئ فرصالمنافسة بين الأفراد وتحفيزهم وتدفعهم إلي المثابرة وبذل الجهدللحصول عليها.5/ إخصاب مناخالتجديد والإبداع والابتكار, علماً بان هذه العناصر ذات أثر كبير فيتميز الأفراد وفوزهم بالترقية قبل رصفائهم الذين لا يملكون هذه القدرات.6/ إعداد القادة الإداريينللمنظمة, إذ ان المعايير الموضوعية للترقية تجعل أكثر العاملين قدرة وتحملاًللمسئولية المورد الأساسي لشغل الوظائف القيادية .7/ ترغيب الأفراد ذويالمؤهلات والقدرات المتميزة للالتحاق بالمنظمة, اطمئنانا لمستقبلهم الوظيفيوترقيتهم في ضوء معايير موضوعية وعادلة للوظائف الأعلى في السلم الوظيفي.شروط الترقية : قبل إجراء الترقيةيجب على الجهة المختصة أن تتأكد من توفر الشروط اللازمة ومن أهم هذه الشروط :
1/ ان يكون هناك توصيفدقيق وشامل لوظائف المنشأة بصفة عامة, والوظائف المراد الترقي إليها بصفة خاصة,على ان يشتمل التوصيف على تحديد المهام والمسئوليات, والشروط الواجب توافرها فيمنيشغل هذه الوظائف.2/ لا يجوز ان تتم الترقيةإلا على وظائف شاغرة فعلاً, سواء كانت هذه الوظائف تم التصديق عليها,واعتمدت في ميزانية المنشأة, أو وظائف شغرت بسبب ترك الخدمة .3/ يجب توفرالشروط اللازمة للترقية بالنسبة للمرشح, كمؤهلاته العلمية والخبرة المطلوبة وانقضاءالفترة الزمنية المنصوص عليها, ويتضمن الوصف الوظيفي عادة مثل هذه الشروط .4/ يجب ان تكونالترقية للوظيفة الأعلى التي تلي الوظيفة التي يشغلها الموظف حالياً,ويعنى ان لا يكون هناك تجاوز لأحد المستويات الوظيفية, كان يرقى الفرد منالدرجة الثامنة إلي الدرجة العاشرة متخطياً بذلك الدرجة التاسعة, وقد يحدث ذلك أحياناً مما قد يؤدي إلي كثير منالمشكلات التي تؤثر سلباً على سير العمل والعلاقات السائدة بين الإدارات والعاملين.5/ يجب التأكد من ان سياسةالإدارة فيما يتعلق بأسس وقواعد الترقيات محددة وواضحة حتى يمكنلأفراد المنشأة معرفتها والإلمام بها .6/ لسلامة إجراءاتالترقية وتحاشي الدخول في خلافات مع العاملين أومنظماتهم ولتأكيد العدالةالموضوعية يجب أن تتم الترقيات بواسطة لجان يكون مندوب شئون الخدمة,أوأحد موظفي إدارة الأفراد بالمنشأة ممثلاً, وذلك لتزويدها بالبيانات المطلوبة عنالوظائف والأفراد ومدها بالمعلومات الفنية الخاصة بإجراءات الترقية .7/ عند اكتمالإجراءات الترقية والتصديق عليها من السلطة المختصة يجب ان تعلن رسمياًللعاملين وخاصة المتأثرين منهم بذلك, كما يجب ان يُعطى المتضررون حق التظلم والطعنفي نتائج الترقية إذا رغبوا في ذلك .إجراءاتالترقية :
من المعروف ان عملية الترقية تمر بخطواتوإجراءات إدارية لابد منها, والتي يمكن تلخيصها فيما يلي :1/ حصر الوظائفالشاغرة وتصنيفها والتأكد من استيفاء الشروط والمتطلبات الواجب توافرهافيمن يشغلها.2/ إعداد قوائمبالموظفين المرشحين للترقية بعد التأكد من استيفاء الشروط اللازمة لذلك.3/ تكوين وتكليف لجنةتسمى لجنة الترقيات المكلفة بأجراء الترقيات, والتي يرأسها في العادة رئيسالوحدة المختصة بالإضافة إلي عضوين آخرين يمثل أحدهما ديوان الخدمة العامة والآخرمن خارج الوحدة .4/ تزويد لجنةالترقيات بقائمة المرشحين وملفاتهم العامة والسرية بعد التأكد من اكتمال كلالمستندات من حيث تقارير الأداء, الشهادات الدراسية, وتاريخ التعيين, حتى يمكناحتساب أقدمية الموظف في الخدمة, بالإضافة إلي أي أوراق أخرى يمكنالاستفادة منها لمصلحة المرشح.5/ تقويم الأفرادوترتيبهم حسب التقديرات التي حصلوا عليها, وذلك في ضوء المعايير التيوضعتها اللجنة, والمعلومات التي توفرت لديها.6/ إعداد التقريرالنهائي, مبيناً فيه بالتفصيل الإجراءات التي اتخذت والمبررات التي استندتعليها اللجنة فيما توصلت إليه من قرارات خاصة بتقويم الأفراد.7/ بعد توقيع أعضاءاللجنة على التقرير الخاص بالتوصيات, يقوم رئيس اللجنة برفع التقرير إلي رئيسالوحدة لإصدار قرار الترقية, إذا لم يكن هناك ملاحظات على الإجراءات التيتمت. أسس الترقية وقواعدها : ان الترقيات يمكن ان تتم على أساس عاملين أساسسيين: هما أقدمية الموظف وكفاءته في العمل, ويتم توضيحهما كما يلي:أولاً: الأقدمية(للموظف) فأقدمية الموظف تعني الفترة الزمنيةالتي قضاها في العمل دون انقطاع يؤثر على اتصالها أواستمرارها, وتحسب الأقدمية بعدطرق, منها ان البعض يحسبها على أساس الفترة التي قضاها الموظف في وظيفته الحاليةقبل الترقية, والتي على ضوئها تحدد أقدميته بالنسبة لمنافسة, على حين هناك منيعتقد ان أقدمية الموظف تشمل كل الفترة التي قضاها في المنشأة منذ تعيينه, بالإضافةإلي رأي آخر, يضيف إلي ذلك, أي فترة عمل قضاها الموظف في خدمة وحدة أخرى قبلالتحاقه بعمله الحالي, سواء كان ذلك في القطاع العام أوالخاص بشرط ألا يختلف نوعالعمل الذي يقوم به. فإذا رجحنا إلي كفة الأقدمية,واعتبارها أساساً للترقية, يكون ذلك للأسباب التالية :
1/يعتقد أن الموظف كلما زادت سنوات خدمته في المنشأة كلما إكتسب خبرة ومعرفةبعمله والأساليب الفعالة التي تمكنه من إنجازه بكفاءة تؤهله للقيام بأعباء الوظيفةالمتوقع ترقيته إليها.
2/تعد الترقية بالأقدمية مكافأة للموظف عن ولائه وإخلاصه لعملهوالمنشأة التي يعمل بها, دون أن يتأثر بإغراءات العروض أو الفرص التي يجدهايكون أكثر حرصاً من غيره على مصلحة العمل, وأقرب إلى تفهم سياسة المنشأة وبالتاليفانه يستحق أن يكافأ نظير ذلك.
3/ الأقدمية تعتبر منالوسائل التي تتميز بالموضوعية في التمييز بين الأفراد, كما أنها لا تحمل الشكأوالتعقيد في قياسها, مما يجعلها أكثر قبولاً لدى المجموعة عند تطبيقها.4/ الاستناد إليالأقدمية يقلل من الشكاوي والتظلم . بالرغم من اعتبار الأقدمية أساساً للترقية,فان لها عيوب وسلبيات تتمثل في التالي :1/ ان ترجيح كفةالأقدمية على الكفاءة في الترقية يؤدي دون شك إلي الشعور بالإحباط بين الأفرادمن ذوي الكفاءات المتميزة, مما يؤدي في أغلب الأحوال, إلى ارتفاع معدلترك الخدمة وعدم الاستقرار, وما يترتب عليه من نتائج سلبية للمنشأة .2/ ان الاعتماد علىالأقدمية في الترقي يؤدي إلي شغل الوظائف القيادية بأفراد لا يحملون مؤهلات أومتطلباتتلك الوظائف, ولا يملكون القدرة على القيادة أواتخاذ القرار السليم, ويصبحون بذلكعبئاً ثقيلاً على المنشأة التخلص منه.3/ من مشكلاتالاعتماد على الأقدمية أيضاً ان لا يشجع الكفاءات المتميزة على الإقبال علىالعمل في المنشأة إذا علموا أنه لابد لهم من قضاء فترات طويلة قبل الحصول علىالترقية, مما يدفعهم إلى البحث عن فرص عمل في أماكن أخرى تكفل لهم حقالمنافسة على الترقية بقدر كفاءتهم, ويترتب على ذلك ان المنشأة في هذه الحالة تفقدفرصة الحصول على العناصر الجيدة من العاملين.ثانياً:الجدارة(القدرة والكفاءة) أمابالنسبة للجدارة فإنها تعني كفاءة الموظف وقدرته على أداء عمل بمستوىمتميز, وان الموظف بهذه الصفة يملك القدرة علي التصرف الجيد والرغبة فياستخدام أفضل الطرق في إنجاز العمل الموكل إليه. وان جدارة الموظف أوكفاءته فيالعمل يمكن التوصل إليها من خلال سجل الخدمة أو تقارير الأداء أو نتائجالاختبارات التي تجرى من وقت لآخر. والترشيح للترقية هنا يعتمد على كفاءةالفرد في وظيفته الحالية يعتبر أساساً, يمكن الاعتماد عليه, للتنبؤ بنجاحه فيالوظيفة الأعلى ذات المهام والمسئوليات المختلفة, وربما يكون هناك من يختلف في هذاالرأي ويعتقد ان نجاح الموظف في عمل ما قد لا يكون مبرراً مقبولاً لنجاحه في عملآخر, وبمعنى آخر فان الكفاءة يجب ان تقاسعلى مستوى الوظيفة التي كان يشغلها الموظف قبل الترقية, أما الوظيفة الجديدة والتيتختلف في مهامها ومسئولياتها وظروفها تحتاج بجانب الكفاءة إلي عوامل أخرى من بينهاالأقدمية والخبرة السابقة. هذا بالإضافة إلي ان مبداء الجدارة كأساسللترقية لا يخلو كذلك من بعض العيوب التي لابد من التعرض لها قبل الوصول إلي درجةالمفاضلة بينها في اتخاذ قرار الترقية, ومن أهم عيوب الاعتماد على مبداءالكفاءة أوالجدارة في الترقية ما يلي :1/ صعوبة قياسالكفاءة وانخفاض درجة الموضوعية في عدم القدرة غلي تحديد الفروقات الفرديةبدرجة يمكن الاعتماد عليها في التمييز بين المتنافسين للترقية, كما يصعب كذلك, في حالةالاعتماد على مبداء الجدارة, إقناع العاملين بنتائجها مما يثير في نفوسهمالشك وعدم الثقة في قرارات الإدارة.2/ تحديد كفاءةالأفراد يتم عادة من خلال تقويم الأداء, ان عملية تقويم الأداء قد واجهتكثيراً من النقد وعدم الموضوعية, بسبب تأثير العوامل الشخصية, وبالتالي فانالترقية التي تتم على هذا الأساس تكون بعيد عن الموضوعية كما تثير شعوراً بالقلق وعدمالرضا بين الموظفين الذين لم يحظوا بالترقية .مصادر الترقية : درجت مؤسسات العمل, كسياسة عامة, على ملء ووظائفهاالشاغرة من بين موظفي المنشاة (المصادر الداخلية), ولكن الاتجاه نحو تنويعالخبرة و كسر شوكة الجمود الوظيفي أمام الأساليب التقليدية للترقية,أدى إلي تغيير تلك السياسة وفتح الباب أمام تعدد المصادر للتنافس على ملءالوظيفة الشاغرة من المصادر الخارجية, بينما هناك بعض المنشآت التي ما زالت تعتبران الترقية حقاً مكتسباً للأفراد العاملين بها, وأياً كان الوضع فلكل من الاتجاهينمزاياه وعيوبه التي يمكن تلخيصها فيما يلي:الترقية من الداخل :1/ الترقية منالحوافز التي تجمع بين الجانب المادي والجانب المعنوي في وقت واحد,وان المنشأة تستخدمها كوسيلة للمحافظة على الصفوة المتميزة من موظفها,بالإضافة إلي أنها تساعد على رفع الروح المعنوية للعاملين, ودفعهم إليتحسين الأداء وتقوية العلاقات الإنسانية داخل العمل, وهي – أي المنشاة – في سبيلتحقيق هذه المزايا ترى ان الترقيات يجب أن تظل حفاً لموظفيها دون غيرهم .2/ ان الموظفينالقدامى بالمنشأة يتميزون بخلفية جيدة عن ظروف المنشأة وطبيعة العمل, وهميستطيعون أن يملأوا الوظائف الشاغرة بقليل من التوجيه والتدريب, كما إنمعرفة الموظف والاطمئنان إلي سلوكه من خلال الفترة التي قضاهابالمنشاة تعتبر ميزة لا تتوفر بالنسبة للموظف الجديد الذي يعتبرغريباً على العمل و يحتاج إلي وقت معين لمعرفة سلوكه والتأكيد من صلاحيته للخدمة.3/ الترقية من خارجالمنشأة تؤدي إلي توتر العلاقة بين الأفراد والإدارة, بالإضافة إلى انالشخص الذي تمت ترقيته بهذه الطريقة لا يجد القبول من بقية العاملين وينظرإليه على انه جسم غريب لا مكان له بين صفوف العاملين بالمنشأة, و قد يترتبعلى ذلك كثير من الأسباب المعوقة للعمل.4/ الترقية من خارجالمنشاة يصاحبها في العادة بعض الأعباء والالتزامات المالية التي تتحملهاالمنشاة نظير إعداد وتدريب الأفراد الذين تمت ترقيتهم. وهو أمر لا يحدث عادة فيحالة الترقية من الداخل, وان حدث فان ذلك يكون في أضيق الحدود.الترقية من الخارج:1/ ان إتباع سياسةالترقية من الخارج يتيح الفرصة أمام المنشأة للبحث عن كفاءات وأفكار جديدةوطرق أداء أفضل يصعب الحصول عليها أحياناً من بين موظفي المنشأة, كما إن الترقيةمن الخارج, بالإضافة إلي ذلك تقلل من سلبيات الجمود الوظيفي وتحرك في العاملينالقدامى عوامل المثابرة والاجتهاد والتفوق في العمل للقدرة على المنافسة من غيرهممن خارج المنشأة.2/ في حالة الترقيةمن الخارج تستطيع المنشأة ان تستقطب كوادر ذات مستوى عالٍ من التأهيل والتدريبالمناسب للوظائف الشاغرة, و بذلك يمكن ان تتفادى تكاليف التدريبوالإعداد الذي عملية الترقية.3/ وأخيراً فان إتاحةالفرصة أمام الكفاءات الخارجية للمنافسة على وظائف المنشأة يعتبر من الأسباب التي ترقيبسمعة المنشأة إلي غيرها من المنشآت الأخرى, مما يساعد على الحصول بسهولة علىالكفاءات والخبرات المتميزة متى رغبت في ذلك. هناك أسلوب آخر تلجأ إليه بعضالمنشآت كمصدر من مصادر الترقية وهو الجمع بين المصادر الداخلية والمصادرالخارجية, وهو ما يعرف بسياسة المنافسة الحرة في الترقيات, حيث تقوم المنشاةالراغبة في ملء وظائفها الشاغرة بالإعلان عن ذلك من خلال وسائل الإعلان الداخليةتتيح فيها الفرصة أمام توظفيها ممن تنطبق عليهم شروط الترقية, كما تعلن عن نفسالوظائف للراغبين من خارج المنشاة مستخدمة في ذلك وسائل الإعلان المناسبة.رفض الترقية : بالرغم من ان الترقية للوظائف العليا تعتبرهدفاً من الأهداف التي يسعى إلي تحقيقها كل موظف ارتبط بالوظيفة مصدراً لدخلهوتأميناً لمستقبل حياته, ومع ذلك فهناك البعض الذي يرفض الترقية برغبته, وهو أمر يختلفمع طبيعة, ويمكن ان نتعرض لبعض الأسباب التي تدفع الموظف إلي رفض الترقية:1/ بعض الأفراد يعرفونقدراتهم وحدود امكاناتهم في العمل, ويخشون من الفشل في حالة الترقية لوظائفذات مهام ومسئوليات أكبر, فقد يتولد أحياناً إحساس الفرد بعدم الأمان والخوفمن تحمل المزيد من المسئولية, ومن إحتمال الفشل في المركز الجديد.2/ الترقية التي تكونمصحوبة بالنقل إلى جهة أخرى تواجهه غالباً بالرفض من البعض, إذ ان الترقيةبهذه الصورة تبعد الفرد عن أسرته وأصدقائه وتعرضه لمشكلات عائلية ومادية تتجاوزالعائد المتوقع من الترقية.3/ أحياناً يكونالسبب في رفض الترقية لارتباط الموظفين بأعمال أخرى بجانب الوظيفة ويخشونمن ان الترقية قد تشغلهم عن الاهتمام بذلك العمل, أوتكون سبباً في نقلهم إلي مكانيبعدهم عن الاهتمام به, خاصة إذا كانت الفوائد التي يحققها العمل الإضافي أفضلمن عائد الوظيفة الجديدة.ثانياً : النقــلمفهومه : نقلالموظفين بين الإدارات والأقسام أوالفروع المختلفة وظيفة من وظائف إدارة الأفرادالهامة بالنسبة للعمل و للعاملين, والنقل يعني تكليف الموظف بأداء وظيفة بنفسمستوى ووظيفته الحالية في موقع غير الموقع الذي يؤدي فيه عمله الحالي, وقد يكونالنقل من وحدة إلي وحدة في نفس المبنى الذي تشغله المنشأة, أويكون إلي أحد فروعالمنشاة داخل المنطقة أوخارجها. وقد يأتي النقل تلبية لحاجة ورغبة المنشأة, كما قديكون استجابة لطلب من الموظف بموافقة المنشأة . يتضمن النقل أحياناً بعض التغيير الطفيف فيالمسئوليات, أوفي مستوى الوظيفة التي ينقل إليها الفرد, كأن يكلف بالقيام بمهاموظيفة أعلى في درجاتها من درجة الوظيفة التي يشغلها, ويحدث ذلك عندما تخلو وظيفة لأي سبب من الأسباب,فينقل أحد الموظفين إلي حين عودة صاحب الوظيفة, أويستمر في شغلها, في حالة خلوهابصورة نهائية, لحين ترقيته عليها أوملئها بواسطة موظف آخر, والذي يحدث غالباً انالشخص القائم بأعباء الوظيفة هو الذي يرقى عليها, والقيام بمهامها نتيجة للخبرة أوالأقدميةالتي تميزه عن بقية الموظفين .أسباب النقل : يتم نقل الموظف في الداخل أو الخارج منوظيفة إلي أخرى لعدة أسباب من أهمها:1/ استجابة لمصلحةالعمل, كان يلاحظ تدني مستوى الإنتاج في قسم من الأقسام, ويكون ذلكنتيجة لعجز في عدد الموظفين أو لضعف الكفاءة الإنتاجية, فتقوم المنشأة, فيهذه الحالة, بدعم القسم المعين بعدد من الموظفين من ذوي الكفاءة والامكاناتالتي تساعد على مقابلة ذلك العجز.2/ تحقيق توازن فيالهيكل الوظيفي بين الإدارات المختلفة بالمنشأة, وفي هذه الحالة يتم نقل بعضالموظفين من الإدارات أو الأقسام التي بها فائض إلي الإدارات والأقسام التيتعاني من نقص في عدد الموظفين بها.3/ يكون النقلأحياناً بغرض التدريب واكتساب خبرات متنوعة, فينقل بعض الموظفين, ممن هم فيحاجة إلي التدريب, من إدارة لأخرى للاستفادة من الاحتكاك وخبرات الآخرين, ويصلحالنقل لأغراض التدريب مع موظفي الإدارة الوسطى, وهم غالباً من خريجي الجامعاتالمتوقع تدرجهم لتولي مناصب قيادية أعلى.4/ هناك كذلك النقلالعلاجي, حيث تقوم الإدارة وفي هذه الحالة, بإجراء بعض التنقلات بهدف حل مشكلةمتعلقة بالعمل, أو مشكلة شخصية, ويحث ذلك عندما تحس المنشأة ان احدالعاملين لا يقوم بواجباته الوظيفية كما يجب, لأسباب قد ترتبط بظروف العمل, أو توترفي العلاقات بينه وبين رئيسه, أو بعض العاملين معه, وان كانت الإدارة غالباً لا تعطيهذا الجانب اهتماما كبيراً, إذ تعتقد ان الذي لا يستطيع ان يكيف ظروفه مع ظروفالعمل, لا يمكن ان يحالفه النجاح في أي موقع آخر .5/ أحياناً يكون سببالنقل استجابة لرغبة الموظف الشخصية, وقد يحدث ذلك لعدة أسباب من بينها :(أ*) ظروف خاصة تدفعه لطلبالنقل.(ب*) بحثاًعن شروط خدمة أفضل من وضعه الحالي. ويشترط لإجراء النقل في مثل هذه الحالة موافقةالجهة التي يعمل بها الموظف والجهة التي يطلب النقل إليها.أنواع النقل : التنقلات أما ان تكون مؤقتة, لفترة زمنيةمحددة, أو تنقلات مستديمة. (1) التنقلات المؤقتة: هي التنقلات التي تحدث لدعم احد الأقسام بغرض زيادة الإنتاج أو مقابلة ظروفطارئة, أو تلك التي تتم نتيجة تغيب بعض شاغلي الوظائف الهامة.(2) التنقلات المستديمة:هي التنقلات التي تجري بسبب تحقيق توازنفي القوى العملة بين الإدارات والأقسام المختلفة, أو استجابة لرغبة الموظفالشخصية, في حالة الموافقة, أو لتصحيح خطا في تعيين أفراد على وظائف لا يحملونمؤهلاتها. هناك بعض المشكلات التي تحد من فعاليةالتنقلات, وأهمها تلك التي تحدث في المنشأة التي توجد بها تنظيمات نقابية, حيثتشترط النقابات على إدارة هذه المنشآت ان تعلن عن الوظائف الشاغرة و موقعها,ويترك الأمر بعد ذلك لرغبة الموظف والجهة التي يرغب النقل إليها, ولا شك انتدخل النقابات في إجراءات النقل يعطل حركة العمل, ويقيد حرية الإدارة في وضع سياسةتنقلا تحكمها مصلحة العمل, وللتغلب على ذلك, يمكن الاتفاق بين إدارة المنشأة والنقابةعلى اتخاذ الإجراءات الكفيلة بتحقيق المصلحة العامة في حدود عدم إلحاق أي ضرربالشخص المنقول. بالرغم من ان النقل يكسب العامين الجددخبرات وتجارب من الآخرين إلا ان بصفة عامة يمكن القول ان مبداء النقل لا يجدترحيباً من قبل العاملين الذين قضوا فترةطويلة في مواقعهم الحالية, فتوطدت علاقاتهم بالوظيفة, وبزملائهم في العمل, ممايجعل عملية الانتقال إلي بيئة جديدة أمر صعب, ذلك إلي ان كثيرين يرفضون النقلنتيجة ارتباطات عائلية تجبرهم على البقاء في وظائفهم للقيام بمسئولياتهم العائلية.
1 نعمة شليبة الكعبي , إدارة الأفراد , ( مكتبة القبة الخضراء , 1990 )ص 7 .

2 حاج التاج الصافي ، إدارة الموارد البشرية , ( المكتبة الوطنية , 1996) ص 11 .

[مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] عبد الله راشد السندي , مبادئ الخدمة المدنية وتطبيقاتها في المملكة العربية السعودية , ص 187 .