إذا كنت تريد الحصول على القيمة القصوى من تقييمات [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] التي تجريها، فعليك أن تبذل قدرًا من الجهد في عملية [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] وتقييم [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] المثالي.
وتقييم [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] المثالي يُعد في الحقيقة عملية ذات خطوات ثلاث.
لنناقش الآن إذًا هذه الخطوات الثلاث، الواحدة تلو الأخرى، والتي جاءت خلاصة لتجارب العديد من الخبراء والتنفيذيين ثم نناقش ما يجعل هذه الخطوات مهمة لأداء الوظيفة على النحو السليم.
إن الموظف الذي يُدرج في خطة تقييم [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] ينبغي أن يكون بنفس استعدادك لعملية تقييم الأداء. فالمقابلة التي يجرى [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] في أثنائها هي الوقت الذي يحق للموظف كي يناقش أي مشكلات يواجهها في العمل، وكي يطلب منك النصيحة بخصوص تقدمه المهني. ولذا فإن استدعاء الموظف إلى مكتبك في اللحظة الأخيرة حتى تلتقي به لتقييم أدائه لا يُعد غير منصف فحسب، ولكنه يوحى أيضًا بأنك تحاول أن تتجنب شيئًا ما.
أفضل طريقة تعد بها نفسك وموظفك للجلسة هي أن تقوما بملء بيانات نموذجين تكميليين يغطيان مجالين أساسيين، وهما:
1- تحليل الوظيفة، الذي يُعد تحليلًا وتقييما لما توجبه الوظيفة ذاتها. يحدد هذا النموذج المجالات التي يمكن الاعتماد فيها على الموظف، كما يقدر الدرجة التي يمكن بها الاعتماد على الموظف في كل من هذه المجالات.
2- مراجعة الأداء/ عادات العمل، حيث تعطى درجة لتقييم كل سمة من سمات الموظف. يمكنك أن تقوم بنفسك بإعداد النماذج التي تلائم احتياجاتك وقدمها لموظفك قبل جلسة [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] بثلاثة أو أربعة أيام (وعطلات نهاية الأسبوع لا تُحسب)، ثم اطلب منه أن يأتي إلى الجلسة مستعدًا لمناقشة ما يلي:
- [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] الوظيفي منذ آخر جلسة مراجعة.
- الأهداف المهنية الشخصية.
- المشكلات أو مصادر الإزعاج في الوظيفة الحالية.
- الأمور التي يود الموظف أن تتغير بالنسبة له، وبالنسبة للقسم ككل.
- أهداف تحسين الإنتاجية والأداء في المستقبل.
يُطلب من الموظف أن يذكر كل المسؤوليات الوظيفية الرئيسية، وأن يقدر قيمة لكل منها في ضوء الوقت الذي يقضيه في أداء كل من تلك المهام. وفى نفس الوقت، عليك أن تقوم أنت أيضًا بملء بيانات نفس النموذج لموظفك، مقدمًا رؤيتك لما توجبه وظيفتك.
عندما تجرب ذلك لأول مرة، ستجد أن الفرق بين إدراكك وإدراك موظفيك لوظائفهم قد يكون فرقًا موحيًا. دعنا نستمع الآن لما قد يتعلمه أحد المشرفين عندما يجرب هذا الأسلوب للمرة الأولى.
إن نموذج تحليل الوظيفة الذي تقدمه للموظف هو في الأساس ورقة بيضاء بها مساحات لذكر المهام والمسؤوليات الوظيفية، وأهداف هذه المهام، والنسبة التي تشكلها تلك المهام من الوظيفة. أما نموذج مراجعة الأداء/ عادات العمل، فيجب أن يحدد تلك السمات التي تعتقد أنها تخص الموظف ووظيفته.
يجب أن تقوم أنت والموظف، كل على حدة، بتقييم أدائه وعادات عمله وفق مقياس متدرج من 1 إلى 5 لكل سمة.
ربما تجد أن نفس النموذج ينطبق على جميع موظفين: وربما تجد ضرورة لتعديله بحيث يناسب كل فرد تقابله. لا تنس أن تتأكد من منح الموظف وقتًا كافيًا لملء بيانات النموذجين، والتفكير فيما قد يود أن يناقشه معك فى مقابلة التقييم. وبعد ذلك ستكون مستعداً للخطوة 2.
الخطوة 2: مقابلة التقييم
ربما تكون حتى الآن تبدأ عملية تقييم أداء دائمًا بالقفز مباشرة إلى الخطوة 2. دعنا نناقش الفرق إذًا بين مثل هذا القفز وتقييم [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] المثمر الحقيقي.
إن عديدًا من المشرفين يبدؤون أي مقابلة لتقييم أداء بذكر شيء إيجابي عن الموظف، ما العيب في ذلك؟ لا شيء البتة. ولكننا نريد أن نتجاوز المجاملات السطحية، ونناقش سمات أدائية معينة تعجبنا في الموظف، وسمات أخرى تحتاج إلى تحسين.
قديمًا كان الموظفون ينظرون إلى تقييم [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] بوصفه محنة عليهم خوضها قبل أن يعرفوا ما إذا كانوا سيحصلون على زيادة في الراتب أم لا، وكم ستكون هذه الزيادة، ومتى ستكون الترقية. وعندما تطلب من موظفك أن ينضم إليك في إحدى جلسات العمل، يمكن أن تغير ما لديه من توقعات مرتبطة بالتفكير في تقييم الأداء.
إذا كان هذا الأمر جديدًا على موظفيك، فقد تستغرق بعض الوقت حتى تجعلهم يلقون الحذر جانبًا، ويتعاونون معك بصورة كاملة. ولكنك إذا اتخذت المدخل السليم، فلن تواجه كثيرًا من العناء على الأرجح. فكِّر في الأمر كما لو كنت تطلب من الموظفين أن يتحدثوا بأنفسهم عن موضوعهم المفضل.
وضح من البداية أنك لن تناقش المسائل المالية في هذه الجلسة. طمئن الموظف على أنك ستعقد جلسة أخرى لمناقشة هذا الأمر في القريب العاجل. قد يستغرق هذا بعض الوقت لاستيعابه. ولكنه عندما يستوعب ذلك، سيتيح لك أن تتحدث فقط عن [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] الوظيفي، ووضع الأهداف المستقبلية.
ولأنك أعددت موظفك لمقابلة التقييم، فسوف يكون هناك الكثير الذي يجب أن يناقش. فبملء النماذج التي سبق الحديث عنها سيكون لدى كل منكما تقييم مكتوب، يمكنكما مقارنته ومناقشته. كما أن الموظف قد اضطر إلى التفكير فيما يقوم به في وظيفته، وكيف أن ما يفعله يدعم أو لا يدعم مسيرته المهنية. والآن، بدلاً من قضاء وقتك في تبرير وتوضيح ما أوصلك إلى مقدار الزيادة المقترحة في راتب الموظف، يمكنك أن تتحدث معه عن جودة أدائه بلا قلق من أن ملاحظاتك لا تعادل أي زيادة «مرتفعة» أو «متوسطة» أو «منخفضة». لقد أحسنت الإعداد لجلسة مثمرة حقيقية.
الخطوة 3: جلسة ما بعد التقييم
في نهاية الأمر، سيكون عليك أن تناقش المسائل المالية مع كلٍ من موظفيك. ومع أن مثل هذه الجلسة ينبغي أن تكون منفصلة (فتتم بعد [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] بيومين أو ثلاثة على الأقل، فإن النتيجة النهائية ينبغي أن تعكس ما تم الاتفاق عليه فى جلسة التقييم. على سبيل المثال، أي مقابلة تم الاتفاق فيها على أن الموظف مستعد للحصول على ترقية لابد أن تتبعها إما ترقية فعلية وإما تعهد بأن تمنح الترقية بمجرد أن تسمح بذلك الخطوط العريضة للشركة.
ينبغى أن تكون حذرًا من أن تعد بأي شيء لن تستطيع أن تنفذه. فإذا كنت تعتقد أن مقدار الزيادة الذي ستعرضه على الموظف سيصيبه بالإحباط وخيبة الأمل، فكن مستعدًا لتوضيح الخطوط العريضة التي اتبعتها لتحديد هذه الزيادة.
مع أن الراتب قد يشكل أهم مسألة في الجلسة من وجهة نظر الموظف، فعليك أن تنتهز الفرصة لمراجعة الأهداف التي وضعتماها معًا للعام المقبل، ولتلخيص [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] العام الذي أعطيته لأداء الموظف.
ربما تكون لديك أيضًا بعض المسؤوليات أو التكليفات الجديدة التي تسندها إلى الموظف في هذه الجلسة.
تأكد من توضيح العلاقة بين ما تمت مناقشته في جلسة [مشاهدة الروابط متاحة فقط لأعضاء المنتدى .. ] والتكليفات الجديدة.
أحط الموظف علمًا بأنك موجود لمساعدته في تعلم كيفية أداء أي مسؤوليات جديدة سيتولاها، وبأنك ستلتقي به في القريب العاجل لمناقشة مدى تقدمه نحو بلوغ أهدافه الجديدة.
الإخوة الأعضاء
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي
https://www.hrdiscussion.com/hr14268.html
أرفق... (مشاركات: 44)
دخل فتى صغير إلى محل تسوق و جذب صندوق إلى أسفل كابينة الهاتف .
وقف الفتى فوق الصندوق ليصل إلى أزرار الهاتف و بدأ باتصال هاتفي...
انتبه صاحب المحل للموقف و بدأ بالاستماع إلى... (مشاركات: 7)
السلام عليكم ..
بعد التحية ..
أقدم لكم ملخص كتاب : تقييم الأداء
والذي يتناول النقاط التالية :
- ماهية الأداء .
- تقييم أداء العاملين .
- طرق تقييم الأداء . (مشاركات: 3)
السلام عليكم ..
أقدم لكم تلخيص عن تقييم الأداء ..
تقييم الأداء
Performance Evaluation
يعتبر تقييم الأداء أمراً هاماً بالنسبة للشركة والموظف.
فهو يمثِّل للشركة المعيار الذي يوضح ما إذا... (مشاركات: 0)
في المرفقات
نموذج احترافي ومفصل يستخدم لتقييم الموظف المثالي في اي مؤسسة، حتى يكون اختياره مبني على أسس علمية ومنهجية سليمة.
النموذج على هيئة ملف وورد قابل للتعديل والاضافة والحذف، ارجو في حالة... (مشاركات: 0)
ورشة تدريبية متخصصة تساعدك على فهم واستيعاب مفاهيم تخطيط الاحمال والتأهيل الرياضي، حيث يقدم للمشاركين تعريف متكاملا بمجال التأهيل الرياضي والاسلوب الاحترافي لتخطيط الاحمال التدريبية.
هذا هو اول برنامج تدريبي عربي يهتم بشرح اساسيات السيارات الكهربائية للمشاركين فيه، حيث يتم شرح مبادئ السيارات الكهربائية وصيانتها وكيفية تشخيص اعطالها وتقدم شرح وافي لنظم السلامة والامان في السيارات الكهربائية واهم القضايا البيئية والاقتصادية المرتبطة بهذه التكنولوجيا الحديثة ويختتم الدارسين البرنامج بعد التعرف على احدث الاتجاهات والابتكارات في عالم السيارات الكهربائية.
كورس تدريبي متخصص في تداول وتخزين الخامات الغذائية في الفنادق والمطاعم . يستعرض موضوعات جودة المنتجات الغذائية وطرق الغش الغذائي وفساد الاغذية والطرق الصحية لاستلام وتخزين الاغذية وفحصها ونظرة عامة على موضوع جودة وسلامة الغذاء
يتناول الكورس الاستراتيجيات الحديثة في إعداد القوائم المالية وكيفية قراءة هذة القوائم من خلال التحليل والتقييم وكذلك إعداد وعرض القوائم المالية طبقا للمعايير الدولية IFRS وكيفية قراءة وتحليل وتقييم النتائج المالية التي تحويها ارقام هذه القوائم.
برنامج متخصص في تأهيل أخصائي عقوبات عالمي معتمد يتناول بالشرح مقدمة عن العقوبات والامتثال ومبادئ وقواعد الحوكمة وتاريخ الجزاءات والغرض من الجزاءات ومن الذي يفرض العقوبات ومن الذي يخضع للعقوبات وأنواع العقوبات وعواقب عدم الامتثال ودمج الامتثال للجزاءات في برامج الامتثال وتقييم المخاطر وتدريب الموظفين وتقنيات التهرب من العقوبات والعقوبات المتعلقة بالعناية الواجبة وتنفيذ العقوبات العناية الواجبة وفحص العقوبات وأهداف الفحص وفحص الأسماء باستخدام الوسائل التكنولوجية وفحص المعاملات وفحص الأنشطة والتحقيقات في العقوبات وتجميد الأصول وإجراء التحقيقات واستعراض مصادر المعلومات ذات الصلة وتحديد الأصول (أو تجميدها) وحظرها والمصطلحات المتعلقة بالعقوبات المالية المستهدفة.