الموضوع: التقييم الاداري

مفهوم تقييم اداء العاملين:أصبح تقييم الاداء في هذه الايام وسيلة او اداة أساسية يعتمد عليها في جميع المنظمات العامة والخاصة والمختلطة للحكم على دقة السياسات والبرامج التي تتبعها هذه المنظمات من ناحية وعلى فعالية وكفاءة اداء العملين من ناحية اخرى ، حيث يركز مفهوم تقييم الأداء على معرفة وتحليل الفروقات بين ما هو مخطط وما تحقق , أي بين الاداء الفعلي والاداء النمطي , فتقييم الاداء اذا عبارة عن عملية تقدير لما ينجزه الفرد خلال فترة زمنية معينة , بغية تحديد مستوى ونوعية ادئه، وعلى هذا الاساس يتضح ان تقييم الاداء يشمل الاعمال التي اتمها الفرد خلال فترة زمنية معينة , وتصرفاته مع من يعملون معه. فهو عبارة عن عملية يتم بموجبها تقدير جهود العاملين ومنجزاتهم عن طريق وسائل موضوعية.وتبدو اهمية هذه الوسيلة في قيام الرؤساء بمراقبة وملاحظة اداء مرؤوسيهم حتى يتسنى لهم تقييم ادائهم , وفي نفس الوقت دفعهم للعمل اكثر.وبذلك يعد تقييم الاداء احدى العمليات المهمة في المنظمات وأحد الاعمال الرئيسية لادارة شؤون الموظفين تهدف لمعرفة مستوى اداء الافراد في المنظمة ومحاولة تطوير وتنمية ادائهم لتحقيق الاهداف المخططة للمنظمة. تعريف تقييم الاداء هناك تعاريف عدة لتقييم الاداء قدمها العلماء والباحثين فقد عرف بانه "عملية تحليل وتقسيم اداء العاملين لعملهم ومسلكهم وتصرفاتهم فيه وقياس مدى صلاحياتهم وكفائتهم في النهوض باعباء عملهم الحالي وتحملهم المسؤولية وامكانية توليهم وظائف ذات مستوى اعلى" (علي,2004, 293).كما يعرف تقييم الاداء انه "عملية تحديد وتعريف الفرد بكيفية ادائه لوظيفته, واحيانا عمل خطة لتحسين وتطوير ادائه " (حسن,1999, 213). "تعرف عملية تقييم الاداء على أنها عملية لاحقة لعملية إتخاذ القرارات ،الغرض منها فحص المركز المالي والإقتصادي للمنطمة في تاريخ معين"(عبد المحسن،1997 ،3).ويعرف تقييم الاداء بأنه "العملية التي تتضمن الاجراءات المنظمة لتقييم اداء العاملين في اعمالهم الحالية وبحث امكانية تنميتها وتطويرها في المستقبل"(المغربي،2008، 258).وقد عرف تقييم الاداء على انه"عملية نظمية يجري من خلالها تقييم نقاط القوة والضعف اللتان تحيطان بالعاملين الى جانب كونها تحددالطرق والاساليب التي يمكن اعتمادها في تحسين ادائهم "(جواد,2010, 306).ومنهم من يقول ان تقييم الاداء يقصد به "دراسة وتحليل اداء العاملين لعملهم وملاحظة سلوكهم وتصرفاتهم اثناء العمل ذلك للحكم على مدى نجاحهم ومستوى كفاءتهم في القيام باعمالهم الحالية , وايضا للحكم على امكانيات النمو والتقدم للفرد في المستقبل وتحمله لمسئوليات اكبر او ترقية لوظيفة اخرى "(عبدالباقي,2000, ).ويرى زويلف ان تعريف تقييم الاداء :"هو عملية يتم بموجبها تقدير جهود العاملين بشكل منصف وعادل لتجري مكافأتهم بقدر ما يعملون وينتجون , وذلك بالاستناد الى عناصر ومعدلات تتم على اساسها مقارنة أدائهم بها لتحديد مستوى كفاءتهم في العمل الذي يعملون به"(زويلف,1994, 278).اهمية تقييم الاداء: (هاينز,2005, 165-167)مساندة القرارات الادارية: يتم اتخاذ قرارات مهمة في معظم المنظمات بهدف الوصول الى نتائج جيدة ويجب ان تبنى مثل هذه القرارات على اساس تقييم منظم لنتائج الاداء، وذلك فيما يتعلق بقرارات من يجب ترقيته او فصله اومن يجب اعادة وضعه الى مكان اخر؟ ماهو الراتب الذي يجب ان يحصل علية الفرد؟ وغيرها.تفير التوثيق: توفر سجلات تقييم الاداء توثيقا ممتازا للاسباب وراء القرارات والتصرفات الادارية، وكذلك تساعدنا ايضا في تقديم التوصيات والمقترحات المناسبة للادارة ، حيث تخضع القرارات الادارية في كثير من الاحيان الى المراجعة من قبل طرف ثالث من الخارج ، و على الادارة عند اتخاذ مثل هذه القرارات ان تكون على اساس سليم قائم على تقييم موضوعي للاداء.امداد العاملين بتغذية مرتدة عن الاداء: يحتاج العاملون عادة الى معرفة مستوى فعالية ادائهم بالقارنة مع ماكان متوقع منهم ، يكون المشرفون عليهم في حالة غياب تغذية مرتدة محددة ، وذلك من خلال تعليقات المشرفين اليومية التي تؤدي عادة الى زيادة الملاحظات في نوعية العمل الذي يقومون به ، ورواتبهم وهل يجب ترفيعهم ام لا ، وقد تؤدي هذه الملاحظات الى نتائج خاطئة لكونها عشوائية وغير مكتملة وينقصها التفسير الموضوعي.ويرى د.غربي واخرون ان اهمية تقييم الاداء تكمن في النقاط التالية:تحديد مدى كفاءة الفرد.المعاملة العادلة وحصول كل عامل على ما يستحقة من ترقية ونقل وترفيع وعلاوات تعيين ومكافات.زيادة مستوى الرضا الوظيفي لدى العاملين.زيادة الاحتكاك بين الرؤوساء والمرؤوسين.يرتبط التقدير والاهتمام المستمر بما يبذله الفرد من جهد وطاقة في تاديته لعمله.تساعد هذه الوسيلة على وضع الشخص المناسب في المكان المناسب.توفير الاساس الموضوعي لانشطة ادارة الموارد البشرية مثل (التوظيف ,التدريب ,التنمية ,الاسقطاب....الخ). أهداف تقييم الأداء :تقوم منظمات العمل بتقويم الاداء كعمليه تهدف إلى ما يلي:ان تمد متخذو القرارات في المنظمة بمعلومات عن أداء العاملين وهل هو أداء مرض أم غير مرض .الحكم عن مدى مساهمه العاملين في تحقيق أهداف المنظمة .انها تعد أداه لتقويم ضعف العاملين واقتراح إجراءات لتحسين أدائهم .الكشف عن قدرات العاملين واقتراح إمكان ترقيتهم وتوليهم مناصب قياديه أعلى .العمل كأداة اتصال بين العاملين وبين رؤسائهم من جهة ويساعد في تحسين أو أساءه الفهم المشترك بين الطرفين . (علي,2004, 294)المساهمة في تخطيط القوى العاملة ورسم سياسات الاختيار والتعيين وبيان مدى نجاح او فشل مثل هذه السياسات من خلال معدلات تقييم اداء العاملين.تحسين عملية الاشراف ومتابعة اداء وسلوك المرؤوسين باستمرار بهدف وضع العلامات المناسبة عند وضع التقارير اللازمة ورفعها الى الادارة المختصة في وقت الحاجة اليها.مساعدة الادارة في معرفة معوقات العمل مثل السياسات واللاوائح والتعليمات المطبقة او عدم توفر المعدات والاجهزة اللازمة لانجاز العمل المطلوب.(صالح,2004, 138) فوائد تقييم الاداء:تعتبر عملية تقييم الاداء لتحديد مدى كفاءة الفرد ,واحدى سياسات ادارة الافراد والتي لا غنى عنها ,ونظرا للفوائد التي تعود من وراء تطبيقها على اسس سليمة تتوافر فيها الموضوعية قدر الامكان ,وبعيدة عن التمييز والمحسوبية.وفيما يلي عرضا لاهم الفوائد التي يمكن للادارة الحصول عليها:رفع الروح المعنوية:ان جوا من التفاهم و العلاقات الحسنة يسود العاملين ورؤوسائهم عندما يشعرون ان جهدهم وطاقاتهم في تاديتهم لاعمالهم هي موضع اهتمام وتقدير من قبل الادارة , وان هدف الادارة الاساسي من وراء التقييم هو معالجة نقاط الضعف في اداء الفرد على ضوء ما يظهره التقييم. كما ان اعتماد الترفيع والعلاوات والتقدم على قياس الكفاءة والجدارة في العمل وبناء على تقييم موضوعي عادل لاداء الفرد سيخلق الثقة لدى المرؤوسين برؤسائهم وبالادارة.اشعار العاملين بمسؤولياتهم: اذ عندما يشعر الفرد ان نشاطه واداءه في العمل هو موضع تقييم من قبل رؤسائه المباشرين ,وان نتائج هذا التقييم سيترتب عليها اتخاذ قرارات هامة تؤثر على مستقبله في العمل فانه سوف يشعر بمسؤوليته تجاه نفسه والعمل معا ,وسوف يبذل جل جهده وطاقته التي يمتلكها لتادية عمله على احسن وجه لكسب رضاء رؤسائه.وسيلة لضمان عدالة المعاملة: حيث تضمن الادارة عند استخدامها اسلوبا موضوعيا لتقييم الاداء ان ينال الفرد ما يستحقه من ترقية او علاوة او مكافأة على اساس جهده وكفاءته في العمل. كما تضمن الادار معاملة عادلة ومتساوية لكافة العاملين.الرقابة على الرؤساء: اذ ان تقييم الاداء يجعل الادارة العليا في التنظيم قادرة على مراقبة وتقييم جهود الرؤساء وقدراتهم الاشرافية والتوجيهية من خلال نتائج تقارير الكفاءة المرفوعة من قبلهم لتحليلها ومراجعتها.ومن خلال ذلك يتسنى للادارة العليا تحديد طبيعة معاملة الرؤسا للمرؤوسين ,ومدى استفادتهم من التوجيهات المقدمة لهم من قبل رؤسائهم.استمرار الرقابة والاشراف : اذ ان الوصول الى نتائج موضوعبة وصحيحة من خلال تقييم اداء العاملين يتطلب وجود سجل خاص لكل فرد يسجل فيه القائمون على عملية التقييم ملاحظاتهم ونتائج مراقبة اداء مرؤوسيهم باستمرار ليكون حكمهم قائما على اسس موضوعية.تقييم سياسات الاختيار والتدريب: حيث تعتبر عملية تقييم الاداء بمثابة اختبار للحكم على مدى سلامة الطرق المستخدمة في اختيار وتدريب العاملين بما يشير اليةه مستوى تقييم الاداء. ويضيف الدكتور /عبدالرحمن الصباح أثنان من فوائد تقييم الأداء هما :وسيلة لتطوير الأداء الذاتي والأحساس بالمسؤلية: إن قياس الأداء هو أداة يستطيع من خلالها كل موظف في المنظمة معرفة ماهي حقيقة أدائه لعمله وما مدى كفاءته في اداء عمله كي يعرف نواحي الضعف ليتلافاها في المستقبل .تقليل معدل دوران العمل: إن بعث الثقة في نفوس العاملين يجعلهم يشعرون بإن الأدارة تعامل كل فرد منهم على أساس كفائته وجهده في العمل وهذا الشعور من الطبيعي ان يؤدي الى الأستقرار في العمل والرضى عنه وبالتالي يقل مدل دوران العاملين لان معدل الدوران يحرم الأدارة من الأستغلال الأمثل للمهارات الوظيفية وزيادة التكاليف الاجمالية وهذا بالتأكيد يؤدي الى الزيادة في الأنفاق وهي لا ترغب في ذلك (الصباح ,1995, 300 ).إستخدامات تقييم الاداء: ان تقييم الاداء من افضل الادوات المساعدة على صناعة القرارات بخصوص ادارة الموارد البشرية. وسنناقش بعض المجالات الاساسية التي تحتاج الى معلومات تقييم الاداء وهي:الترقية والنقل: تستخدم منظمات الاعمال نتائج عملية التقييم لاداء العاملين عند اتخاذ أي اجراء او قرار لترقة اونقل احد العاملين من موقعه الى موقع اخر , فعندما يتم ترشيح أي عامل للترقية فمن الضروري العودة الى سجل التقييمات التي حصل عليها في السنوات السابقة , فترقية العامل تعني تغيير وتوسيع من مسؤولياته وبالتالي من الضروري التأكد من انه يتمتع بخصائص مؤهلات جديدة , حيث يتم التاكد من هذه الخصائص والمؤهلات من خلال النتائج التي تظهر في سجلات التقييم الاداري لاداء العاملين , وينطبق ذلك على قرارات عملية نقل العاملين التي تتم من دائرة الى اخرى .وتشترط اغلب انظمة الترقية ان تكون تقييمات العامل للفترتين السابقتين بمعدل جيد , وعليه فان أي تقييم سابق اقل من ذلك يؤدي الى تاخير الترقية.الانضباط والمعاقبة: قبل ان تتخذ المنظمة قرارا لمعاقبة احد العاملين فانه يتطلب تثبيت ذلك في ملفه من خلال الرجوع الى تقييمه السنوي , فاذا ثبت مثلا تقصير العامل في حماية الاجهزة التي يستخدمها الى عقوبة ما بسبب ذلك , فهذا يثبت في تقييمه لتلك السنة ,ويتم حفظ التفاصيل في ملفه الاعتيادي , بهذا تتضمن تقارير التقييم قائمة العقوبات التي تعرض لها العامل خلال السنة. ففي حالة اذا رفعت شكوى جديدة على احد العاملين فلابد من الرجوع الى سجل التقييمات السابقة له للتاكد من احتمال ان الشكوى صحيحة فاذا ثبتت صحتها قد يتطلب معاقبته من خلال تجميد ترقيته او تنزيل درجته الوظيفيه او فصله او غيرها من العقوبات. (برنوطي،2007، 379)الكشف عن الاحتياجات التدريبية: لقد اصبح تقييم الاداء ولما يظهره من نتائج اداة اساسية ومساعدة للتدريب, لانه بعطي فكرة واضحة عن نقاط الضعف في اداء كل فرد والتي تحتاج الى علاج , وبالتالي تكون الجهة المسؤولة عن تحديد الاحتياجات التدريبية في موقف ملائم لوضع البرامج المناسبة لمعالجة نقاط الضعف التي يكشفها تقييم الادء.تحديد المكافأت التشجيعية ومنح العلاوات: تنص اكثر انظمة الاجور على حصول العامل على علاوة او زيادة سنوية في نهاية كل سنة او قد ينص نظام الاجور على منح مكافئات تشجيعية لانواع معينة من الاداء المتميز, مثل تقديم فكرة ومقترح ابداعي افاد المنظمة او من يقدم خدمة مهمة للمنظمة , و من خلال سجل تقييم الاداء وما يظهره من نتائج تحدد على اساسها كفاءة العاملين , يتم تحديد من يستحق منحه علاوة او مكافأة تشجيعية لنشاطه واداءه الحسن كنوع من انواع الحوافز.(زويلف ,1993, 293-292)فاعلية الرقابة والاشراف وتحسين مستوى المشرفين: اذا كانت نتيجة التقييم تبين مستوى اداء العاملين فانها بالتاكيد تعكس مدى قدرة الرئيس على التوجيه والاشراف والحكم السليم و خضعت نتيجة تقييم الرئيس للمراجعة من مستوى اعلى فان ذلك سيدفعه الى العمل على تنمية قدراته ومهاراته في شئون القيادة , ومن الطبيعي ان ينعكس ذلك على نتائج التقييم فيوفر ثقة العاملين فيها ويطمئن الى الاعتماد عليها عند اتخاذ القرارات.النهوض بمستوى اداء الوظيفة: ويتم تحقيق ذلك من خلال المام العامل بالنظام الذي تقوم كفاءته وفقا له ويتضمن ذلك معرفته بعناصر اساس التقييم والنتائج التي تطلب الادارة تحقيقها. وتزداد اهمية ذلك بالنسبة للعاملين حديثي التعيين الذين ينصرفون الى القيام باعمال معتقدين انها المطلوبة منهم بينما هي في الحقيقة ليست كذلك. هذا بالاضافة الى ان تلقي العامل تقريرا دوريا براي رئيسه في درجة كفاءته ومسلكه ومناقشته في كل وجه من اوجه العمل تساعد النهوض بمستوى اداء الوظيفة ناهيك عن المنافسة التي تحدث بين العاملين في المنظمة.(الهيتي,2000, 188- 189) ويضيف ا.د/المغربي النقاط التالية في مجالات استخدام تقييم الاداء:تطوير وتنمية الأداء: فنتائج التغذية المرتدة عن الأداء تسمح للمديرين والمسئولين عن الأفراد بالوقوف على التصرفات المناسبة والسلوك الواجب إتباعه لتحسين وتنمية الأداء .تخطيط وتنمية المسار الوظيفي: تعد بيانات تقييم الأداء بمثابة الخطوط المرشدة لقرارات تخطيط وتنمية المسار الوظيفي للعاملين والتي بناء عليها يرسمون الخط الوظيفي لمسار حياتهم في المنظمة من خلال التدرج في الأنشطة والوظائف المختلفة .تصحيح المعلومات: عن الاعتماد على معلومات غير صحيحة يمكن أن يقود المنظمة إلى سوء تخطيط الموارد البشرية ،أو تعيين غير مناسب ،أو ترتيب غير ملائم أو غير ذلك من القرارات التي لا تتفق مع أهداف إدارة المارد البشرية ،وتعمل نتائج تقييم الأداء على إعادة تصحيح المعلومات وتحليلها وتزويد الإدارات والأقسام الأخرى بالمعلومات الصحيحة بما يؤدي إلى بناء نظام سليم لمعلومات الموارد البشرية . تصحيح أخطاء تصميم الوظائف: قد يمثل الأداء السيئ انعكاسا وعلامة على سوء تصميم الوظائف ،ويعمل تقييم الأداء على مساعدة الإدارة لتشخيص وتحديد الأخطاء التي أدت إلى سوء التصميم ومن ثم سوء الأداء .دراسة أثر العوامل الخارجية: يتأثر الأداء أحيانا بالعوامل التي تقع خارج بيئة العمل مثل الأسرة ،والنواحي المالية ، خلال نظم تقييم الأداء فإن الأداء سيتدهور نتيجة عوامل لا ترتبط ببيئة العمل الداخلية والنواحي الصحية وغيرها من المتغيرات الشخصية والاجتماعية. فإذا لم تدرس وتحلل هذه العوامل من.(المغربي ،2009، 262-263)عناصر عملية تقييم الاداء:تحديد المعاييرجادالرب,2009, 517-521):قبل أي تقييم يجب ان يتم تحديد المعايير التي سيقيم الاداء من خلالها , بحيث تكون واضحة ومحددة خاصة لدى الموظفين , وكذلك اعتماد هذه المعايير على المتطلبات المرتبطة بالوظيفة. وعند تاسيس ووضع معايير الاداء على نحو مناسب ودقيق فان ذلك يساعد في نقل الاهداف التنظيمية من خلال متطلبات الوظيفة الى حيز التنفيذ , وهذا يؤدي الى الوصول الى المستويات المقبولة او غير المقبولة لاداء الموظفين.ومن الشروط المهمة الواجب توفرها في المعايير الاتي:- ان تكون مكتوبة. - ان تكون واضحة.- ان تكون كمية ومحددة. - ان تكون عادلة.- ان تكون قابلة للقياس. - ان تكون معلنة.الجانب القانوني لمعايير الاداء:عند وضع معايير الاداء يجب ان تتطابق مع المعايير القانونية المحددة وفي اطار التشريعات التي تحددها لائحة المنظمة او قوانين العاملين او توجيهات النقابات العمالية، وفي الجمهورية اليمنية يحدد القرار الجمهوري رقم(19) لعام 1991م بشان الخدمة المدنية نظم تقييم الاداء والتي يجب الالتزام بها من قبل المديرين واصحاب الاعمال.ولبيان ارتباط وتكامل المعايير مع الجوانب القانونية يمكن الاسترشاد بالنصائح والارشادات التالية:ان تقييم الاداء يجب ان يرتبط بمعايير الاداء المحددة من خلال تحليل الوظائف.يجب ان يعطى كل موظف بيانا مكتوبا بمعايير الاداء المطلوب منه تحقيفها.يجب ان يلاحظ المديرين المقيمين سلوك من يقيمون من العاملين.يجب تدريب المشرفين على اشكال وانماط تقييم الاداء الصحيحة.يجب مناقشة نتائج تقييم الاداء بحرية مع العاملين خاصة ذوي الاداء المنخفض لتصحيح ادائهم مستقبلا.يجب ان تكون هناك اجراءات واضحة ومحددة يتم الاحتكام اليها عند عدم اتفاق وتناغم العاملين مع برنامج تقييم الاداء.وفي الجمهورية اليمنية يشكل رئيس الوحدة لجنة مكونة من ثلاثة اشخاص اثنين منهم من كبار موظفي الوحدة الإدارية والشخص الثالث ممثل عن اللجنة النقابية من غير أعضاء لجنة شئون الموظفين للبت في الاعتراضات المقدمة من الموظفين ويتم مناقشة هذه الاعتراضات والتوصل الى الحلول المناسبة ويكون قرارها نهائيا في الموضوع. ولذلك فان على ادارة المنظمات او اصحاب الاعمال تسجيل وتوثيق عملية التقييم مستنديا حتى يمكن الرجوع اليها عند اثارة القضايا القانونية من قبل العاملين او النقابات العمالية وغيرهم.الأطراف التي تجري التقييم:تتنوع الاطراف او الجهات التي تقوم بعملية التقييم من منظمة الى اخرى , حيث قد تعتمد بعض المنظمات على الرئيس الباشر او على ادارة الموارد البشرية , وقد تعتمد المنظمات على اكثر من جهة واحدة , ومن الاطراف والجهات الالتي تعتمد عليها اغلب المنظمات في عملية تقييم الاداء الاتي:الرئيس المباشر: يقوم الرئيس المباشر بتقييم اداء العاملين باعتباره اكثر معرفة ودراية باداء وسلوك العاملين الذين تحت اشرافه من غيره من المسؤولين فهو المكلف بالقيام باعداد التقارير عن اداء مرؤوسيه , ويعطي هذا الاسلوب للرئيس سلطة يمكن ممارستها على مرؤوسيه وقد يشعر العاملون بالارتياح والطمانينة في نفوسهم عندما يعرفون ان تقييم ادائهم وسلوكهم قد تم من قبل رؤوسائهم المباشرين.مديرو الادارات: يتحمل مديرو الادارات مسؤولية مراجعة التقارير التي يعدها الرؤوساء الذين يعملون تحت اشرافهم , فعليهم التاكد من ان تلك التقارير قد اعدت بطريقة سليمة وعادلة وفي الوقت المناسب.(صالح,2004, 142)ادارة الموارد البشرية: تقوم ادارة الموارد البشرية بعملية تقييم اداء العاملين في المنظمة من خلال تصميم نموذج لتقييم الاداء وتوزيعه على كافة الادارات المختلفة في المنظمة مع اعطاء التعليمات المناسبة لطبيق هذا النموذج , وبعد ذلك تقوم بتجميع واستلام هذه النماذج مع تحليل نتائجها وعلى تتمكن من اتخاذ الاجراءات والاقتراحات المناسبة بحق كل فرد من العاملين في المنظمة.التقييم من قبل الخبراء: بموجب هذا تقوم بعض المنظمات بالاستعانة باطراف خارجية مستقلة كالمكاتب الاستشارية المتخصصة او غيرها بهدف اجراء عملية تقييم اداء العاملين لديها , وغالبا ما يستخدم هذا الاسلوب لغرض تقييم اداء احد اعضاء الادارة العليا الذي قد يكون مرشحا لوظيفة ادارية عليا.(برنوطي,2007, 395)التقييم الذاتي: يقوم العامل بتقييم نفسه من خلال نموذج للتقييم الذاتي , ويكون هذا التقييم نافعا ومفيدا حينما يرغب المشرف في دمج الافراد وزيادة مشاركتهم في عملية التقييم , ويتطلب نظام التقييم الذاتي ان يقوم الموظف باستكمال نموذج الاداء المقدم له كي يبين مدى كفاءة ادائه.تقييم الفريق: ان تقييم اداء الفريق يعتمد درجة تماسك وتعاون اعضاء الفريق معا , وعتمد نظام تقييم الاداء هنا على مفهوم ادارة الجودة الشاملة , والتي تدعم وتقوي الاتجاه نحو ان انجاز الفريق يفوق الانجاز الفردي لكل عضو , وتقوم بعض المنظمات باستخدام تقييم الاداء من خلال فرص العمل المعتمد على مبادئ و مناهج من حيث توفير فرص التحسين المستمر للاداء ,وحل المشكلات من خلال فرق الجودة , وكذلك ايضا دمج معدلات الاداء في اطار خدمة وارضاء العملاء وغيرها.(جاد الرب,2009, 252-254)التقييم من قبل الزبائن(العملاء): تستخدم بعض المنظمات تقييم الزبائن لبعض العاملين لديها ,وخاصة من جهة حسن تعاملهم مع الزبائن الذي يعتبر العنصر الاهم في ادائهم , ويشمل هذا الباعة و المسوقين وغيرهم.(برنوطي,2007, 395)طرق تقييم الاداء :تنقسم اساليب تقييم الاداء الى مجموعتين :اساليب القياس الموضوعية للاداء . اساليب القياس التقديرية او الذاتية .أولا: أساليب القياس الموضوعية للاداء :أ_ كمية ناتج الاداء : يمكن الحصول على مقياس موضوعي لكمية ناتج الاداء ان امكن تحديد ناتج الاداء وتحديد وحدة قياسه , حيث يتم تقييم اداء العامل على اساس عدد وحدات الانتاج التي انجزها خلال مدة زمنية محددة , فالبائع يقيم اداؤه بعدد الوحدات التي باعها في فترة زمنية معينة , اما العامل في المصنع فيقاس اداؤه بعدد القطع التي انجزها خلال مدة معينة , وهناك العديد من المؤسسات التي تربط كمية الانتاج بجودة هذا الانتاج عند تقييم اداء العاملين فيها.ويعاب على كمية الناتج كمقياس للاداء في تأثره بعوامل خارجية لا تخضع لتحكم الفرد وبالتالي فالقيم التي يعبر عنها مقياس كمية الناتج رغم موضوعيتها الظاهرة لا تعكس في الكثير من الحالات المساهمة المباشرة للفرد فقد لا تعكس درجة ونوعية الجهد الذي يبذله الفرد في ادائه للعمل وبالتالي قد لا تعبر عن قدراته على الاداء او عن دافعيته , حيث ان حجم المبيعات لرجال البيع الذين يعملون في مناطق جغرافية تتفاوت في عدد العملاء وقدراتهم الشرائية او في تركيزهم الجغرافي او في نصيب هذه المناطق من الجهود الاعلانية عوامل لا تعبر عن الجهد الذي يبذلوه (صالح,2004, 139).ب_ جودة ناتج الاداء : في بعض الحالات يتطلب معرفة جودة ناتج الاداء الذي يؤديه الفرد بصرف النظر عن سرعته في الاداء , وقد يكون هناك صعوبات في إيجاد مقياس موضوعي ودقيق للجودة كما ان هناك صعوبات ناتجة عن تاثر المقياس بعوامل خارجية غير مساهمة الفرد ذاته , كأن ترجع الجودة الى عوامل متعلقة بنوعية المواد او دقة الالات او ترجع الى اداء الافراد في مراحل العمل السابقة ويجب الإشارة إلى ان استخدام معيار جودة الناتج يجب ان يتضمن تعريفا محددا للجودة وان يكون هذا التعريف مشتقا من اهداف العمل ذاته , وبالتالي فمقياس الجودة يتفاوت حسب طبيعة العمل واهدافه . فجوده الانتاج الصناعي قد تقاس بمقدار الوحدات المعيبة او غير المطابقة للمواصفات او قد تقاس بمعدل العام , وجودة اعمال مسك الدفاتر قد تقاس بعدد الاخطاء في القيود , وجودة اعمال التفتيش قد تقاس بعدد الاخطاء التي يستطيع المفتش ان يكتشفها في عينة معيارية من المنتجات. ج_ كمية وجودة الناتج معا :وهو عندما يمكن استنباط مقياس يجمع بين الكم والجودة معا فان هذا المقياس يعتبر افضل من حيث شموله من تلك المقاييس التي تعكس الكم والجودة على حده . وتعتبر الوحدات غير المعيبة وقيمة المبيعات الصافية بعد طرح مردودات المبيعات وعدد الكلمات الصحيحة المكتوبة على الآلة الكاتبة أمثلة لهذا النوع من المقاييس. ويعاب على هذا المقياس صعوبة إيجاده وحتى لو توفر هذا المقياس فهو عرضة لنفس العيوب التي تتسم بها مقاييس كمية الناتج ومقاييس جودة الناتج (زويلف,1994, 295, 296) .