النتائج 1 إلى 2 من 2

الموضوع: تقيييييم الأداء (مهم جدا)

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سلطنة عمان
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    15

    تقيييييم الأداء (مهم جدا)

    أرجو من الأشخاص ذوي خبرة في تقييم الأداء أو المختصين في الموارد البشرية بالإفادة والمناقشة في هذا الموضوع



    الموضوع عبارة تقيم أداء النظام في الشركه والمقارنة بين النظام الجديد والنظام القديم ومناقشة النتائج الإيجابية والسلبية..


    Systech LLC., a mid- sized company with
    Employees is involved in the manufacture of hardware components that are necessary for components that are necessary for computer networking .The company was established in the year 2000.Until recently, Systech used more than 20 different systems to measure performance within the company.Many employees received the lowest rating and there ws no program to reward high achievers.The Chief Executive Officer, Mr. Dawood identified that there was the performance Management System was not solving performance problems and due to ineffective management of human resource , the costs were rising . There was also tough competition from other companies in the industry . There was a need to improve ' people quality' and in order to achieve the organizational goals,Mr. Dawood realised that the organizational goals need to be linked to the employee's goals.


    In 2010,Mr. Dawood appointed MR.Aziz as the new HR Manager to design and implement a new performance management system which would address all the performance issues in the company.Mr .Aziz announced that he wanted to implement a forced distribution performance management system in which employees were classified in each of several categories.For example, a rating of 1 was given to the 20% of performers, a rating of 2 was given to the middle 70% of performers and a rating of 3 was given to the bottom 10% of performers. Mr.Aziz decided that the desired outcomes of the performance system will include the following
    *Increasing the performance level of the employees.

    *Identifying and retaining top talent.
    *Identifying low performance and increasing their performance.
    He then communicated to the senior managers that the future of Systech LLC., depended on this performance managements system and that senior leades should make those employees reporting to them to understand and aceept the new system. Mr.Aziz then asked the senior managers to stop following the previous performance management systems and asked them to follow the new system. The senior manager were asked to involve employees in training of talent management nd assess any needs in their deparments which are left uncovered by new system.

    The performance management system consisted of the following processes:
    *Determination of goals and team building.
    *Performance planning
    *Ongoing discussions and updates between managers and employees
    *Annual performance summary

    Mr.Aziz ensured that training resources were made available on Systech's intranet for managers and employees. They had access to all the necessary forms. In addition to the training available on the internet, one to two hours conference calls took place before the start of each phase of the performance management system. Managers together with employees were responsible for preparing the developmental plans. Managers were responsible for finalizing the development plans and employees were responsible for documentation plans.

    Mr.Aziz followed the forced distribution systems for appraising the employees. All employees had to fall into set rating classification. Employees get their rating based on the achievement of their annual objectives and fulfillment of their job requirements. The rating is also based on the comparison ratings provided by employees at the same level. Employees receiving the lowest rating of 3 are given a particular time period for improving their performance. If their performance improves, they are given increased salaries. If their performance does not increase, the employees are given two option. One option is that they can take a particular pay package called as severance package and leave the company. The other option is that they can participate in another performance improvement programme which has a shorter duration and increased expectation in terms of performance. If the performance does not improve after the second period, they are terminated from the job and are not given any severance package. Employees with a rating of 2, receive average salary increases and bonuses. Those who receive a rating of 1 receive the highest salary increases and bonuses. They are rated as 'high potential employees" and are given extra development opportunities by their managers. Mr.Aziz told Mr.Dawood that the employees with the highest rating should be retained by systech at any cost.

    Today Systech, based on Mr. Aziz's recommendation has set up HR Centers which educate employees about the system and make them understand that systech rewards good performance. There is also a planc to monitor and correct any unproductive and implement correcting policies and practices.Mr.Aziz also plans to check with stakeholders continuously whether the performance Management system is fulfilling the intended purpose.


    المطلوب:

    تقييم النظام السابق؟؟

    تقييم النظام الجديد والنظام الذي أستخدمه مدير المواردالبشرية الجديد؟؟

    مناقشة النتائج الإيجابية والسلبية المحتملة لأداء نظام إدارة تقنية الأنظمه؟؟
    750 تقنية الأنظمة ذ م م ، وهي شركة متوسطة الحجم مع
    ويشارك العاملين في صناعة مكونات الأجهزة التي هي ضرورية لمكونات والتي هي ضرورية لإقامة شبكات الكمبيوتر. تأسست الشركة في العام 2000.Until مؤخرا ، وتستخدم تقنية الأنظمة أكثر من 20 أنظمة مختلفة لقياس أداء الموظفين داخل company.Many تلقت على أدنى تقدير ، وكان هناك أي برنامج لمكافأة عالية التنفيذي achievers.The موظف ، وحدد السيد داود أن هناك نظام إدارة الأداء لم يكن حل مشاكل الأداء ، ونظرا لضعف إدارة الموارد البشرية ، وارتفاع تكاليف و. كان هناك أيضا منافسة شديدة من الشركات الأخرى في الصناعة. هناك حاجة لتحسين "نوعية الناس" ، وبغية تحقيق الأهداف التنظيمية ، والسيد أدرك داود أن أهداف المنظمة يجب أن ترتبط بأهداف الموظف.


    في عام 2010 ، والسيد عين داود MR.Aziz منصب مدير الموارد البشرية الجديد لتصميم وتنفيذ نظام إدارة الأداء الجديد الذي سيتناول جميع القضايا الأداء في company.Mr. العزيز اعلن انه يريد تنفيذ أداء نظام إدارة التوزيع القسري التي صنفت موظفيها وقدمت في كل من المثال categories.For عدة ، أعطيت على تصنيف من 1 إلى 20 ٪ من الأداء ، أعطيت على تصنيف من 2 إلى 70 ٪ وسط الأداء والتقييم من 3 إلى 10 ٪ من أسفل الأداء. قررت Mr.Aziz أن النتائج المرجوة من أداء النظام وسوف تشمل ما يلي
    * زيادة مستوى أداء الموظفين.

    * تحديد والحفاظ على أفضل المواهب.
    * التعرف على الأداء المنخفض وزيادة أدائها.
    انه ترسل بعد ذلك إلى أن كبار المديرين في شركة المستقبل لتقنية الأنظمة. ، قد اعتمد على هذا الأداء إدارات النظام والتي ينبغي أن leades كبار موظفي تلك التقارير لهم لفهم وaceept النظام الجديد. Mr.Aziz ثم سأل كبار المديرين لوقف عقب أداء النظم الإدارية السابقة وطلبت منهم لمتابعة النظام الجديد. وسئل المدير المسؤول لإشراك الموظفين في تدريب الثانية إدارة المواهب تقييم الاحتياجات في أي deparments بهم والتي كشفت عنها ويترك النظام الجديد.

    يتألف نظام إدارة الأداء من العمليات التالية :
    * تحديد الأهداف وبناء فريق العمل.
    * الأداء التخطيط
    * المناقشات الجارية والتحديثات بين المديرين والموظفين
    * ملخص الأداء السنوي

    ضمنت Mr.Aziz أن تكون الموارد المتاحة للتدريب على إنترانت لتقنية الأنظمة المديرين والموظفين. كان عليهم الحصول على جميع النماذج اللازمة. بالإضافة إلى التدريب المتاحة على شبكة الانترنت ، وقد يدعو المؤتمر 1-2 ساعات يتم قبل بداية كل مرحلة من مراحل نظام إدارة الأداء. المديرين جنبا إلى جنب مع الموظفين المسؤولين عن إعداد الخطط التنموية. والمديرين المسؤولين عن وضع اللمسات الأخيرة على خطط التنمية وموظفيها هي المسؤولة عن خطط الوثائق.

    يتبع Mr.Aziz نظم التوزيع القسري لتقييم الموظفين. وكان جميع الموظفين الى الوقوع في التصنيف تصنيف محدد. يحصل الموظفون تصنيفها على أساس تحقيق أهدافها السنوية وتلبية متطلبات وظائفهم. كما يستند هذا التصنيف على تقييمات المقارنة التي يقدمها العاملين في نفس المستوى. يتم إعطاء الموظفين يتلقون أدنى تصنيف 3 فترة زمنية معينة لتحسين أدائهم. إذا تحسن أدائها ، إلا أنهم يعطون زيادة الرواتب. إذا كان أداؤهم لا يزيد ، يتم إعطاء اثنين من الموظفين الخيار. خيار واحد هو أنها يمكن أن تأخذ مجموعة معينة تدفع كما دعت مجموعة قطع وترك العمل في الشركة. الخيار الآخر هو أن يتمكنوا من المشاركة في برنامج تحسين أداء آخر الذي لديه مدة أقصر وتوقع زيادة من حيث الأداء. إذا كان الأداء لم يتحسن بعد الفترة الثانية ، يتم إنهاؤها من العمل وعدم إعطاء أي حزمة الخدمة. مع تصنيف الموظفين ، 2 الحصول على زيادات متوسط الرواتب والمكافآت. أولئك الذين يحصلون على تصنيف من 1 تتلقى زيادات أعلى الرواتب والمكافآت. تصنف على أنها الموظفين قدرة عالية "، ويتم إعطاء فرص التنمية اضافية من قبل مديريهم. Mr.Aziz Mr.Dawood قال أنه ينبغي الابقاء على الموظفين وفقا لأعلى تصنيف بواسطة تقنية الأنظمة بأي ثمن.

    وقد وضعت تقنية الأنظمة اليوم ، بناء على توصية السيد عزيز مراكز الموارد البشرية الذي تثقيف الموظفين حول النظام وجعلهم يفهمون أن الأداء الجيد مكافآت تقنية الأنظمة. هناك أيضا planc لرصد وتصحيح أي غير منتجة وتنفيذ سياسات وتصحيح practices.Mr.Aziz خطط أيضا لفحص مستمر مع الجهات المعنية سواء عن طريق نظام إدارة الأداء هو تحقيق الغرض المقصود.

    __________________________________________________ __________
    الترجمـــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــة







    المطلوب


    تقييم النظام السابق؟؟

    تقييم النظام الجديد والنظام الذي أستخدمه مدير المواردالبشرية الجديد؟؟

    مناقشة النتائج الإيجابية والسلبية المحتملة لأداء نظام إدارة تقنية الأنظمه؟؟

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ ضياء النور على المشاركة المفيدة:


  3. #2
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    تجارة ومحاسبة
    المشاركات
    64

    رد: تقيييييم الأداء (مهم جدا)

    بارك الله فيك وفي أمثالك وجزاك الله خير الجزاء

موضوعات ذات علاقة
سياسة تقييم الأداء + مؤشرات الأداء لموظفي الموارد البشرية + دليل الكفاءات والقدرات للفئات الوظيفية
الإخوة الأعضاء السلام عليكم ورحمة الله وبركاته استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي ... (مشاركات: 34)

سياسة تقييم الأداء + مؤشرات الأداء لموظفي الموارد البشرية + دليل الكفاءات والقدرات للفئات الوظيفية
الإخوة الأعضاء السلام عليكم ورحمة الله وبركاته استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي ... (مشاركات: 42)

إلى الأخ:faisal-alenezi ، بحث بعنوان:دمج مؤشرات الأداء البيئي في بطاقة الأداء المتوازن لتفعيل دور منظمات الأعمال في التنمية المستدامة
بسم الله الرحمن الرحيم الأخ الفاضل: faisal-alenezi أقدم لك و لكل أعضاء المنتدى الكرام البحث التالي بياناته: دمج مؤشرات الأداء البيئي في بطاقة... (مشاركات: 2)

معايير الأداء
معايير الأداء: إن معايير الأداء Performance Standards، هي أسس ينسب إليها أداء العاملين ويقارن بها كأساس للحكم عليه ومن دونها لايمكن معرفة ما إذا... (مشاركات: 1)

تقويم الأداء
ان نظام تقويم الأداء في أية منظمة يجب ان يعمل على تحقيق عدد من الوظائف التنظيمية (Siegel & Mytle, 1995) وتشمل هذه الوظائف ما يلي : 1- توفير تقويم... (مشاركات: 1)

أحدث المرفقات