الموضوع: • انواع تقييم الاداء
• انواع تقييم الاداء
يوجد لتقييم الأداء بعض الأنواع التى سنناقشها فيما يلي:-
1- ان يقيم الرئيس مرؤوسه:- يقيم المدير أو الرئيس عمل الموظف من زاوية واحدة فقط، هي زاوية النتائج التي أنجزها، ولكنه قد يجهل تماما حجم الجهد الذي بذله والوسائل التي استخدمتها لتحقق تلك النتائج وقد لا يعرف أسلوب الفرد أو الموظف في الابتكار، ولذا فهو لن يستطيع أن يقيم أسلوب العمل الذي يستخدمه الفرد أو الموظف من كل الزوايا , خاصة إذا كان المدير مسئول عن عدد كبير من الأشخاص أي أن الإدارة بها عدد كبير من الأفراد أو الموظفين وهذا موجود حاليا خاصة في ظل تحول الشركات من التنظيم الهرمي إلى التنظيم الأفقي وبالتالي لا يستطيع المدير أن يعرف إمكانيات وأداء كل فرد لديه بشكل جيد.
الجدير بالذكر انه هناك عدد كبير من الآراء حول من يقوم بتقويم أداء الموظف إلا أن أكثر هذه الآراء تتفق على أن الرئيس المباشر هو اقدر الأشخاص على تقويم أداء مرؤوسيه للأسباب التاليه
-بحكم أن الرئيس المباشر هو الأكثر معرفة بقدرات الشخص المقوم بحكم احتكاكه اليومي معه.
- امتلاك معرفة واسعة عن متطلبات أداء الوظيفة.
- توافر الفرصة للملاحظة المستمرة لأداء العامل وسلوكياته أثناء العمل.
- المدراء قد يتحقق لهم بعض الكسب في حالة الأداء الجيد لمعاونيهم كما أنهم قد يتحملون بعض الخسائر في حالة انخفاض الأداء ومن ثم فانه يتحقق لهم الدافع للقيام بتقييمات دقيقة.
ويعود فشل المرؤوس في تحقيق التوقعات التي ينتظرها منه رئيسه في معظم الأحوال إلى وجود إدراك مختلف بين الرئيس والمرؤوس للعمل. الجدير بالذكر أن بعض الدراسات أشارت إلى أن 98% من برامج التقويم تنفذ من قبل الرئيس المباشر للمرؤوسين.
2- ان يقيم المرؤوس رئيسه :- يستطيع هؤلاء المرؤوسين إمداد مدرائهم بمعلومات هامة وفاعلة عن مدى نجاح وكفاءة الرئيس في قيادتهم وتوجيههم للعمل وغيرها من الوظائف الخاصة بالرئيس. وتبرز أهمية هذا المصدر عند استخدام معلومات تقويم الأداء الوظيفي للأغراض التنموية وتحسين فرص أداء العمل كما تزداد فرصة صلاحية هذه الأداة كلما تزايد عدد المرؤوسين.
3 - ان يقيم الموظف نفسه (التقييم الذاتي) :- وهو أيضا مصدر هام لإمداد الإدارة بأداء الشخص بالرغم من عدم استخدام هذا المصدر كمصدر وحيد لمعلومات الأداء. ويؤخذ على هذا المصدر الميل للمبالغة في التقييمات للاعتبارين التاليين:
-ميل المرؤوسين إلى تبرير الأداء المتدني لهم بإرجاعه إلى عوامل خارجية مثل عدم تعاون الزملاء أو سوء الإشراف أو عدم توافر الموارد المطلوبة ... الخ.
- إمكانية الربط بين نتائج التقويم واتخاذ بعض القرارات الإدارية مثل الزيادة أو الترقية.
- لايوفر الموضوعية الكافية في القياس والتقويم حيث أن دافع الأنانية يدفع الفرد إلى المغالاة في تقدير انجازاته أمام الإدارة ورئيسه المباشر.
4- ان يقيم الموظف زميله:- يعتبر زملاء الموظف من احد أهم المصادر القيمة للمعلومات عن أداء الموظف. وتزداد أهمية هذا المصدر في مثل الحالات التي يصعب فيها على الرؤوساء ملاحظة سلوك موظفيهم أو المواقف التي تزداد فيها الاعتمادية على العمل المشترك .يعلم زملاء الموظف عن الموظف ما لا يعلمه الغير لاحتكاكهم اليومي به ومعرفتهم له عن كثب، فهم يعرفون نقاط ضعف الموظف ونقاط قوته. ولكنهم عند تقييمه لزميلهم في العمل يفعلون ذلك من خلال وجهات نظرهم الشخصية وبغض النظر عن النتائج التي يحققها الموظف, وبهذا فهم يقيمون عمل الموظف من زاوية واحدة فقط.
5 -ان يقيم العميل الموظف:- يعتبر العملاء الزاوية الجيدة للشركة لكي ترى نفسها بوضوح لأنه كما يقال العميل أولا. فالعملاء يستشعرون بدقة قوة الشركة أو ضعفها. والعملاء هم أهم مصدر للمعلومات عن درجة الجودة ومؤشرات تقدم الشركة أو تأخرها. ولكنهم أيضا يرون الأمور من زاوية واحدة. فهم يستطيعون أن يصفوا لك بدقة وضعك التنافسي في السوق ولكنهم لن يقولوا لك كيف تدير شركتك. فكما نرى أن النظر من زوايا مختلفة أفضل من النظر بزاوية واحدة.
Almjd Quality & HR Developmen المجد للجودة و تطوير الموارد البشرية
www.almjd-hr.com: الموقع الالكتروني
hussein@almjd-hr.com : البريد الالكتروني
: البريد الالكتروني :almjdhra@yahoo.com... (مشاركات: 3)
هذا السؤال قد يستغربه البعض
فكثير منا لم يفكر فيه من قبل
فإذا كانت مهمة نظام تقييم الاداء بالشركة هي الوقوف على الاداء الفعلي للافراد مقارنةً بالاداء المطلوب
فهل يحتاج نظام تقييم الاداء الة تقييم... (مشاركات: 21)
السلام عليكم جميعا
بغيت اقولكم اذا في احد يقدر يساعدني في تقرير اداري انا اخترت عن الاداء بس لما كتبته وكملته طلع ان الطريقة خاطأه
فإذا ممكن في احد عنده تقرير اداري سواء عن اييي شي مو مشكله واكون... (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي متخصص يتناول مهارات ريادة الاعمال وحاضنات الاعمال الرياضية وتسويق وتمويل المشاريع الرياضية الناشئة واسكشاف الفرص وممارسات القيادة الريادية وتطوير الذات للمشاريع الناشئة والمتوسطة و يشرح نماذج عملية لحاضنات أعمال رياضية ومشاريع ريادية فى الرياضة .
جلسات إرشادية تساعدك على تعلم فن ادارة الغضب وكيفية التحكم في الغضب حيث ستفهم الاسباب النفسية للغضب وكيفية التعامل معه وتقليل اثاره وكيفية التعبير عن المشاعر والاحتياجات والتواصل الرحيم مع النفس والاخرين وكيف نتصرف مع الشخص الغاضب وكيف اعيش حياتي بدون غضب والسلوكيات الممنوعة والغير مفيدة اثناء الغضب، وكيفية استخدام تقنيات التأمل الاسترخائي للتعامل مع حالات الغضب والسيطرة عليها.
برنامج يتناول موضوعات لتأهيل المتدربين من الناحية المحاسبية والتدريب العملي على القيد الدفتري واستعراض جميع أشكال الدفاتر كذلك الدورة المستندية في الشركات الصناعية والتجارية بالتطبيق علي برنامج الاكسل Excel واخيرا ورشة العمل التطبيقية في المحاسبة
تمر الإدارة الإستراتيجية بتحول ديناميكي. فلقد ثبت أن معظم الخطط الإستراتيجية تفشل في تحقيق أهدافها الإستراتيجية بسبب التغيرات المضطربة الموجودة في السوق العالمية اليوم. و نظرًا لأن معظم حالات الفشل في العملية الاستراتيجية تحدث في مرحلة التنفيذ، فمن المهم أن يتعلم المديرون على جميع المستويات كيفية تحقيق أهدافهم الاستراتيجية من خلال موظفيهم.
هذا الدبلوم التدريبي المتقدم يهدف الى تزويدك بالمعرفة والمهارات اللازمة لإدارة الموارد البشرية في الشركة / المنظمة التي تعمل بها، بما في ذلك؛ طرق التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية، وآلية عمل التحليل الوظيفي، وعملية التوظيف، وطرق الاختيار والتعيين، والتدريب والتطوير، والتوجيه الوظيفي، وطرق تقييم أداء الموظفين، وغيرها من مهام مدير الموارد البشرية. كما تغطي هذه الشهادة العديد من الموضوعات الأخرى ذات الصلة بإدارة الموارد البشرية، مثل: علاقات العمل، ومبادئ السلامة والصحة المهنية، وإدارة الأداء، وإدارة المخاطر.