الموضوع: العوامـل المؤثـرة على تقييـم الأداء
العوامـل المؤثـرة على تقييـم الأداء
تسعى الإدارة لتحديد المعايير الموضوعية التي تقيس أداء الأفراد العاملين بحيث تعكس الأداء الحقيقي دون تحيز أو تدخل لعوامل شخصية مؤثرة سلبا على نتائج التقييم، ولذلك فإن أهم خطوة كما رأينا في عملية تحديد المعايير وفي معظم الطرق، التي سبق التطرق إليها وبصورة خاصة الطرق الحديثة، كان التركيز على ضرورة أن تكون هذه المعايير في واقع العمل وترتبط بالعمل الذي يؤديه الفرد العامل ومع ذلك يمكن القول أن هناك بعض الأعمال التي يصعب فيها تحديد الموضوعية وبدرجة كبيرة، ولذلك فإننا نتوقع عند تطبيق هذه المعايير، وعند تنفيذ عملية التقييم أن لا تكون هذه العملية مثالية ومتكاملة، فلا بد أن تحصل أخطاء في عملية التطبيق.
من هذه الأخطاء ما يلي:
1- الأخطاء الناجمة عن عملية التساهل أو التشدد:
لكل مقيم اتجاهه الخاص في التقييم، إذ أن بعض المقيمين يضعون للأفراد العاملين درجات غالبا من نفس المقياس والبعض الآخر يضعون درجات واطئة، فالنوع الأول من التقييمات يشير إلى التساهل السلبي، حيث النوع الأول يضع تقديرات لأداء الأفراد أكثر مما يستحقوا، في حين أن الثاني يضع التقديرات أقل مما يستحقوا.
إن مشكلة التساهل أو التشدد لا تظهر إن كان هناك مقيم واحد لكافة الأقسام في المنظمة، لكن المشكلة تكون واضحة، نظرا لوجود أكثر من مقيم لاسيما عندما يأخذ المشرف المباشر مسؤولية التقييم.
2- الأخطاء الناجمة عن التأثرات الشخصية (تأثير الهالة):
يقصد بتأثير الهالة أو التأثيرات الشخصية الميل من قبل المقيم في تحديد أداء الفرد اعتمادا على صفة واحدة إيجابية أو سلبية تؤثر على الصفات الأخرى للأفراد العاملين، أي أن المقيم يأخذ بهذه الصفة فقط.
بحيث تكون أكثر تأثيرا في نتيجة التقييم على غيرها من الصفات، فمثلا إذا كان الفرد العامل يبذل جهدا كبيرا ويطيع رئيسه في كل ما يقول ويطلب منه فمن المحتمل أن يقيم من قبل الرئيس على كافة الصفات الأخرى بشكل إيجابي.
لمعالجة هذه الأخطاء من الممكن الطلب من المقيم أن يقيم جميع الأفراد على كل فقرة أو صفة مرّة واحدة قبل الانتقال إلى الفقرة التالية.
3- أخطاء التشابه:
في بعض الأحيان يقوم المقيم بتقييم الأفراد العاملين انطلاقا من تصوراته عن ذاته حيث يسقط ما يحمل هو من صفات على غيره من الأفراد العاملين فمثلا لو كان المقيم عدواني فإنه ينظر للآخرين بأنهم مثله، هذه الأخطاء أيضا لا تظهر بدرجة كبيرة في حالة وجود مقيم واحد حيث سوف يخضع كافة الأفراد في المنظمة إلى نفس الاتجاه في التقييم.
4- انخفاض دافعية المقيم:
في الواقع العملي ليس أمام المقيم أية ضوابط تحدده في توجيهاته حول عملية التقييم، حيث أن المقيم غالبا ما يخضع لمشاعره الذاتية فقط، والتي تقوده إلى تقييم الأفراد العاملين، فشعوره بأن نتيجة التقييم سوف تؤثر سلبا أو إيجابا على الأفراد يؤدي به ويقوده إلى أنّ التقييم شكل غير حقيقي أولا يعكس الواقع العملي للأفراد العاملين، حيث أنه من المعروف بأن نتائج التقييم تنعكس في ثلاثة أمور مهمة لدى الأفراد، هي المكافأة أو العقوبة أو الترقية ومن الممكن أن لا يعطي المقيم التقييم الصحيح نظرا لعدم وجود دوافع لديه سواء إيجابية لمكافأته حول تقييماته أو سليبة بعقوبات توضع مسبقا من قبل الإدارة، ويتحدد على ضوئها التقييم.
الإخوة الأعضاء
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي
https://www.hrdiscussion.com/hr14268.html
أرفق... (مشاركات: 44)
الإخوة الأعضاء
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي
https://www.hrdiscussion.com/hr14268.html
أرفق... (مشاركات: 34)
تلخيص هذه العوامل فيما يلي:
أولا: حاجـات الفـرد
وتمثل المشاعر وردود الفعال لإنهاء حالة الحرمان والتوتر التي تصاحب وجود حاجات غير مشبعة وكلما كان الإشباع الذي يحصل عليه الفرد من العمل عاليا... (مشاركات: 1)
تتوفر أمام إدارة المؤسسة وبالتحديد الأشخاص المكلفين لتقييم أداء أفراد العاملين مجموعة من الطرق لتقييم الأداء. وعلى الجهة المقيمة أن تختار الطريقة التي تعتقد بأنها أكثر تناسبا مع طبيعة الأعمال التي... (مشاركات: 0)
تعريف تقييم الأداء:
- هناك عدة تعريفات لتقييم الأداء يمكن أن نذكر منها:
التعريف الأول: يعرّف " رانـدل " (RANDELL) بأنه " هو الإجراءات التي تساعد في تجميع مراجعة، مشاركة إعطاء واستخدام المعلومات... (مشاركات: 1)
اذا كنت مهتم بالمواصفة الدولية للايزو 45001، أو اذا كنت تعمل في مجال ادارة الجودة ومعني بتطبيق مواصفة الايزو 45001، والى كل مديري ومشرفي ادارة السلامة والصحة المهنية والمسئولين عن تطبيق نظام السلامة في الشركات والمؤسسات، نقدم لكم هذا البرنامج التدريبي المتميز يؤهلك لفهم واستيعاب نظم ادارة السلامة والصحة المهنية الايزو 45001:2018
معايير المحاسبة الدولية هي مجموعة من المبادئ والإجراءات المتفق عليها دوليًا والمتعلقة بالطريقة التي تعرض بها الشركات حساباتها، يطلب المستثمرون بيانات مالية معدة باستخدام معايير المحاسبية الدولية، تم تكوين لجنة معايير المحاسبة الدولية عام 1973 وتتكون من ممثلى الهيئات المحاسبية فى العالم. ويتولى إدارة لجنة معايير المحاسبة الدولية مجلس مكون من مندوبى ما يقرب من ثلاثة عشر دولة بالاضافة الى بعض المنظمات التى لديها إهتمامات فى إعداد التقارير المالية، وقد تم تصميم هذا البرنامج التدريبي بهدف تعريف المشاركين بمفاهيم وأسس اعداد القوائم المالية وفقا لمعايير المحاسبة الدولية وتزويدهم بطرق واساليب إدارة الربحية في اعداد القوائم المالية بما يتوافق مع معايير المحاسبة الدولية.
دبلوم تدريبي يهدف الى تنمية مهارات المشاركين بالأسس الحديثة في ادارة المختبرات الطبية وطريقة تخطيط وتنظيم وتقييم المختبرات الطبية بأسلوب علمي في ظل التطبيقات الحديثة للمنظمات الطبية، كذلك الاستفادة من المستجدات الحديثة في مجال ادارة الرعاية الصحية عند ادارة المختبرات الطبية.
برنامج يتناول مفاهيم السحابة وأمن البيانات وأمن البنية التحتية والتطبيقات السحابية والمخاطر المتصلة بها والموضوعات القانونية والامتثال للهيئات التنظيمية.
أول برنامج تدريبي عربي يهدف لشرح كيفية استخدام الذكاء الاصطناعي في تحسين تجربة العملاء وتحليل بيانات العملاء لتحديد الانماط والاتجاهات في سلوك العملاء وتحسين استهداف العملاء والتنبؤ باتجاهات السوق وخلق ميزات تنافسية وصياغة رؤى تسويق استراتيجية.