الموضوع: طرق تقييم الأداء
طرق تقييم الأداء
نضع فيما يلي العوامل أو العناصر المستخدمة في التقييم و التي تشتمل عليـها نماذج تقارير الأداء و تعريف أو وصف هذه العوامل :
أ-عوامل متصلة بإنتاج العامل :
1-درجة المعرفة بالعمل و مطالبه: و يقصد بها درجة إلمام العامل بتفاصــيل
و إجراءات العمل و كيفية أدائه .
ممتاز |
= |
معرفة كاملة بدقائق و كيفية أدائه |
جيد |
= |
علم بالعمل و كيفية أدائه |
متوسط |
= |
معرفته متوسطة عن العمل و أدائه |
دون المتوسط |
= |
معرفته سطحية بدقائق العمل |
2-كمية الإنتاج : يقيم هذا العنصر مدى تغطية العامل لمستويات عمله من حيث كمية الإنتاج مع الأخذ بعين الاعتبار ظروف العمل المتاحة .
ممتاز |
= |
إنتاج يزيد بكثيرعن الإنتاج العادي لكافة واجباته |
جيد |
= |
إنتاج أكثر من العادي لكافة واجباته |
متوسط |
= |
إنتاج قليل غير منظم |
دون المتوسط |
= |
غير منتج |
3- جودة الإنتاج : و يقيم مدى إتقان العامل لعمله و مدى سلامة إنتاجه مـع مراعاة قواعد الأمن الصناعي و ظروف العمل و الإمكانيات المتاحة .
ممتاز |
= |
إنتاج متقن و نادرا ما يخطئ |
جيد |
= |
إنتاج سليم و قليلا ما يخطئ |
متوسط |
= |
إنتاج سليم عادة و أخطاؤه ممكن تلاقيها بسهولة |
دون المتوسط |
= |
كثيرا ما يخطئ |
ضعيف |
= |
يهمل دائما في عمله |
ب- عوامل متصلة بسلوك العامل :
1-التعاون : يقيم هذا العنصر درجة التعاون بين العامل و المتصلين به سواء من أسرة الشركة أو من الجمهور خارجها.
ممتاز |
= |
يبادر دائما بالتعاون مع الجميع |
جيد |
= |
على استعداد تام للتعاون |
متوسط |
= |
يتعاون فقط مع من يعملون معه |
دون المتوسط |
= |
لا يرغب في التعاون |
2-درجة الاعتماد عليه : يقيم هذا العنصر مدى تقديرالعامل لمسؤولياته و مدى
حاجته للمتابعة و تجنب التفرقة في هذا الشأن بين العامل المبتدئ الذي يحتاج لمتابعـة
مستمرة كنوع من التدريب و بين من يحتاج لهذه المتابعة المستمرة بعد انتهاء تدريبه .
ممتاز |
= |
يؤدي عمله دائما دون تتبع |
جيد |
= |
نادرا ما يحتاج للمتابعة |
متوسط |
= |
يحتاج تتبع عادي |
دون المتوسط |
= |
يحتاج إلى تتبع مستمر |
ضعيف |
= |
لا يعتمد عليه |
3-السلوك الشخصي : و يقصد بالسلوك ، الصفات الخلقية داخل العمل، إلا إذا أثرالسلوك الخارجي على كفاية العامل موضوع التقرير أو أساء لسمعة الشركة، فيتعين أن يؤخذ في الاعتبار في مثل هذه الحالات:
ممتاز |
= |
قدوة حسنة |
جيد |
= |
طيب السلوك |
متوسط |
= |
سلوكه عادي |
دون المتوسط |
= |
سلوكه أقل من العادي |
ضعيف |
= |
سلوك غير مقبول |
4- المواظبة : و يقصد بها المحافظة على مواعيد الحضور و الانصراف .
ممتاز |
= |
لا يتغيب أو يتأخر إلا لظروف قاهرة |
جيد |
= |
نادرا ما يتغيب أو يتأخر و بعذر مقبول |
متوسط |
= |
لفت نظره كتابة لعدم المواظبة |
دون المتوسط |
= |
جوزي مرة واحدة بالخصم لعدم المواظبة |
ضعيف |
= |
جوزي بالخصم أكثر من مرة لعدم المواظبة |
5- استعمال وقت العمل : و يقيم مدى تخصيص وقت العمل لأدائه،فقد يحافظ العامل على مواعيد الحضور و الانصراف و لكنه قد لا يكرس وقته لأداء العمل.
ممتاز |
= |
يكرس كل الوقت لأداء العمل |
جيد |
= |
يحسن استخدام الوقت لأداء عمله |
متوسط |
= |
يقضي وقته في أداء عمله عادة |
دون المتوسط |
= |
لا يستخدم كل الوقت في أداء عمله |
ضعيف |
= |
يقضي أكثر الوقت فيما لا صلة له بعمله |
6- الحرص على الآلات و الأدوات و الموارد : يقيم هذا العنصر مدى حـرص العامل على سلامة الآلات و المعدات واستخدامها بكفاية و تجنب الإسراف في المواد.
ممتاز |
= |
يحرص دائما على استخدام الآلات و الأدوات و المواد بكفاية ممتازة |
جيد |
= |
يستخدم الأدوات و الآلات و المواد بكفاية |
متوسط |
= |
لا يسرف في استخدام الآلات و المواد |
دون المتوسط |
= |
يميل إلى الإسراف في الاستخدام للأدوات |
ضعيف |
= |
مسرف في الأدوات و المواد |
ج- قدرات العامل :
1-المبادأة : المقصود بالمبادأة القدرة على إدخال التحسينات و الأفكار النافعـة موضحا المشاكل التي تقابله في حدود الإمكانيات المتاحة:
ممتاز |
= |
يتعرف فورا على عمق المشكلة التي تعترضه و يحلها بنفسه
و يستيقظ دائما لاكتساب طرق أفضل لتأدية عمله . |
جيد |
= |
يظهر فهما سريعا لأية مشكلة تعترضه و يحاول علاجها دون حاجة إلى مساعدة |
متوسط |
= |
يقدم حلولا مناسبة لحل المشاكل التي تعترضه و يحتاج إلى مساعدة |
دون المتوسط |
= |
يحتاج إلى المساعدة الدائمة في أداء العمل المعتاد ولا يحاول كتساب خبرات جديدة |
ضعيف |
= |
غير قادر على التصرف و خاصة في المواقف الجديدة،حيث يخطئ عادة في الفهم أو يتهرب من حل المشاكل التي تقابله |
2-القدرة على الإشراف و التنظيم :ويقيم هذا العنصر مقدرة الرئيس أو المشرف على تنظيم العمل بالوحدة التي يرأسها طبقا لخطة مدروسة و مدى قدراته على توجــيه و تدريب و متابعة مرؤوسيه وتوزيع العمل عليهم بما يتفق و إمكانياتهم لتحقيق أفضــل النتائج من المجموعة التي يشرف عليها .
ممتاز |
= |
قادر على القيادة و التنظيم وتنمية قدرات الآخرين |
جيد |
= |
غالبا ما يحصل على النتائج دون تتابع و بخطة مدروسة |
متوسط |
= |
علاقته بمرؤوسيه في حدود التعليمات |
دون المتوسط |
= |
غير قادر على التجاوب مع مرؤوسيه ونادرا ما ينظم عمله |
ضعيف |
= |
يثير المتاعب و يعمل بدون خطة |
3-إمكانية التقدم :
ممتاز |
= |
طموح و سريع التجاوب |
جيد |
= |
يتعلم بسرعة وفقا للتوجيهات |
متوسط |
= |
يحتاج لشرح و تفسير مكرر |
دون المتوسط |
= |
يحتاج لشرح تفصيلي |
ضعيف |
= |
ليست لديه قابلية للتقدم |
د-إمكانية الاستفادة من التدريب :
نظرا لأن فرص التدريب لن تكون مواتية لجميع العاملين خلال فترة زمنية واحدة ، فإن العامل الذي أتم تدريبه و أتيحت له فرصة الاستفادة من البرامج سواء داخل الشركة أوخارجها ، فإنه يتعين أن يأخذ في الحسبان مدى استفادته من هذا التدريب.
أما بالنسبة لمن لم تتح له فرصة التدريب في برامج خاصة ، فيكون تقدير هــذا لعنصر على أساس ما يبديه من قدرة على الاستفادة من عملية التدريب في عمله ، و هي القدرة على التعليم من خلال ملاحظات رئيسه المباشر .
ممتاز |
= |
استفادة كاملة ينقلها بفاعلية للمحيطين به |
جيد |
= |
استفادة في أداء عمله |
متوسط |
= |
تغيير ملحوظ دون المتوقع |
دون المتوسط |
= |
استفادة ضئيلة من التدريب |
ضعيف |
= |
لا يبذل أي جهد في الاستفادة من التدريب |
الإخوة الأعضاء
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي
https://www.hrdiscussion.com/hr14268.html
أرفق... (مشاركات: 44)
الإخوة الأعضاء
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي
https://www.hrdiscussion.com/hr14268.html
أرفق... (مشاركات: 34)
دخل فتى صغير إلى محل تسوق و جذب صندوق إلى أسفل كابينة الهاتف .
وقف الفتى فوق الصندوق ليصل إلى أزرار الهاتف و بدأ باتصال هاتفي...
انتبه صاحب المحل للموقف و بدأ بالاستماع إلى... (مشاركات: 7)
السلام عليكم ..
بعد التحية ..
أقدم لكم ملخص كتاب : تقييم الأداء
والذي يتناول النقاط التالية :
- ماهية الأداء .
- تقييم أداء العاملين .
- طرق تقييم الأداء . (مشاركات: 3)
السلام عليكم ..
أقدم لكم تلخيص عن تقييم الأداء ..
تقييم الأداء
Performance Evaluation
يعتبر تقييم الأداء أمراً هاماً بالنسبة للشركة والموظف.
فهو يمثِّل للشركة المعيار الذي يوضح ما إذا... (مشاركات: 0)
تهدف هذه الجلسة التدريبية الى تعريف المشاركين بالفرق بين الاجراء التصحيحي والاجراء الوقائي، كذلك تسليط الضوء على الاخطااء الشائعة في تطبيق نظامي الاجراءات التصحيحية والوقائية، بالإضافة الى تزويد المتدربين بالنماذج المستخدمة في عمليات الاجراءات التصحيحية والوقائية، وكيفية اكتشاف السبب الجذري لحالات عدم المطابقة، وكيفية تحرير نموذج الاجراءات التصحيحية والوقائية ومتابعة تنفيذ تلك الاجراءات.
برنامج تدريبي متخصص وموجه مدربي اللياقة البدية ومدربي كرة القدم والمتخصصين في مجال الاصابات الرياضية والتأهيل الرياضي حيث يتم في هذا البرنامج تقديم شرح وافي ومفصل عن تأهيل اصابات الرباط الصليبي الامامي ACL ويتم تقديم كل الشرح اللازم لفهم التشريح الوصفي للطرف السفلي ومفصل الركبة وكيفية الوقاية من الاصابات وكيفية حدوث اصابات الرباط الصليبي ودرجات الاصابة واعراضها ومراحل تأهيل اصابة الرباط الصليبي وأخيرا يشرح نموذج لبرنامج تأهيلي لإصابة الرباط الصليبي الأمامي.
هذا البرنامج التدريبي يقدم تعريف شامل عن الذكاء الاصطناعي واستعراض لاشهر منصاته وكيفية عملها وطريقة استخدام الذكاء الاصطناعي في كتابة المحتوى التعليمي وستتعلم في هذا البرنامج طريقة توليد الصور والفيديوهات التعليمية بأدوات الذكاء الاصطناعي وكيفية اعداد الدروس التعليمية التفاعلية وتصميم الانشطة التعليمية والالعاب التفاعلية عن طريق الذكاء الاصطناعي
برنامج يتناول تنمية وتحسين المهارات السلوكية والقيادية للأفراد الراغبين في الحصول على مناصب أعلى مثل التخطيط الاستراتيجي والتفاوض والاقناع والتأثير وحل المشكلات واتخاذ القرارات وتدريب المرؤوسين وتوجيههم والتفويض الناجح وبناء وادارة فرق العمل
دورة الاسعافات الاولية من الدورات الهامة التي يجب عليك الالتحاق بها أيًا كان عمرك وأيًا كان عملك، فمعرفتك بمبادئ الإسعافات الأولية الأساسية ليس هاما فقط على المستوى الشخصي، بل قد تكون السبب في انقاذ حياة شخص آخر، وستدفعك للتصرف بشكل سليم وبثبات انفعالي في المواقف والحوادث والإصابات المفاجئة، والتي تحدث بين الحين والآخر وتحتاج منك الى حكمة في التصرف ما قد يكون سببا في انقاذك او انقاذ الآخرين.