الموضوع: تقييم الأداء وأثره على تحفيز العاملين
تقييم الأداء وأثره على تحفيز العاملين
تعمل الإدارة في الدول المتقدمة كل ما في وسعها في سبيل تحفيز العاملين للرفـع مـن أداءهم وزيادة ولائهم لمؤسساتهم بشتى السبل والإمكانيات ويبتكرون أساليب جديدة في كل مرة وتشمل هذه الأساليب الجوانب المادية من التحفيز كربط كمية الأداء بحافز مادي كلما زادت الكمية زاد هدا الحافز ولعل هذا النوع من الحوافز رغم أهميته يعـاب عليه قصر زمن التأثير وخاصة عندما يبقى هذا الحافز ثابتا لمدة طويلة ومن صور الحوافـز المعنوية المتعددة والمستخدمة في الإدارة الحديثة تقييم أداء العاملين الجيدين والإشادة بإسهاماتهم المميزة وهذا يتطلب من الإدارة ابتكار نظم تقييم فعالة تستند علـى معايير حقيقية واقعية وقابلة للتطبيق والحال في العالم العربي يختلف كثيرا وبتفاوت عن ما هو عليه في الدول المتقدمة حيت أن التقييم الذي نلاحظه في واقعنا الراهن يمـر بأربعـة سيناريوهات : -
1 - انعدام التقييم كليا:
يجعل من يعمل كمن لا يعمل وهذا من أسباب إحباط عزيمة العاملين إما عدم وجود أي نوع من التقييم بالمؤسسة أو وجود تقييم شكلي في شكل نماذج نمطية كالتي نراها في معظم إداراتنا الحكومية وهو نوع من أنواع التقييم يعد أخر السنة يقيم فيه أداء الموظف عن سنة كاملة ومن عيوب هدا النوع من التقارير انعدام المتابعة اليومية للموظف حيت يتفاوت أداء الموظف من يوم إلى أخر وليس من العدل تقييم أداء الموظف وفق أخر أداء له وهدا ما يرصده التقرير السنوي المتمثل في النموذج المنوه عنه والعيب الثاني أن التقييم يخضع للأهواء الشخصية ودرجة العلاقة بين الرئيس والمرؤوس ولا يخضع لمعايير الأداء .
2 -سوء التقييم : -
أ ـنتيجة لعدم وجود المعايير السليمة:
ومن المهم أيضا أن يكون التقييم وفقا لمعايير موضوعية متجردة وليست شخصية
متحيزة، فإذا توفرت تلك المسلمات أسهمت بشكل إيجابي في زيادة درجـة رضـا
العاملين.
ب -عدم وجود الكفاءات الإدارية القادرة على التقييم :
إن ما تفرزه الإدارة الراهنة من قيادات إدارية غير قادر على مسك زمام الأمور وذلك بسبب ما اكتسبته من عادات سيئة وأمراض إدارية مستعصية نتيجة لاحتكاكها بالمدراء المسئولين على إدارة الموسوسات العامة والدين يعتبرون من اكبر مظاهر الفساد الإداري المنتشر في كافة قطاعات المجتمع في عالمنا العربي وهذا مـن شانه أن يؤثـر سلبـا علـى تقييم هـذه الفئة لمرؤوسيهـم نتيجـة
لضعف الإمكانيات الإدارية وعدم القدرة على تحكيم المعايير العلمية للتقييم ففاقد الشيء لا يعطيه كما يقال .
3- عدم وجود عدالة في التقييم :
أ -نتيجة لوجود عناصر إدارية تتعامل مع المحسوبية والرشوة :
في بعض الأحيان يتعامل المـدراء مع مرؤوسيهم بشتى أنـواع المحسوبية والرشوة فتمنح التقييمات الجيدة لمن يحابي ويتملق ويخدم الرئيس أو يدفـع له رشـوة فتفقد هذه التقييمات هدفها ولم تعـد صالحـة لإثارة المنافسة بين أفـراد الفريق الواحـد وهذا مظهر من مظاهر الفساد الإداري المستشري في معظم مؤسساتنا الإداريـة
0
ب ـ نتيجة وجود الشللية وتداول السلطة بشكل مخالف لقاعدة الرجل المناسب في المكان المناسب
من اكبر الأمراض الإدارية المنتشرة في بيئتنا الإدارية الراهنةالشللية التـي تأتـي
نتيجة للصراع على تداول المناصب الإدارية وغياب قاعـدة الرجـل المناسب فـي
المكان المناسب حيت يتمكن مجموعة من المدراء من الوصول إلى هـرم السلطـة
فيمنحون أتباعهم كافة الميزات والحوافز بدون وجـه حـق في الوقت الذي يسلبون
خصومهم ابسط حقوقهم وبذلك لا يكـون للتقييم معنـى وتفشل الإدارة فـي تحقيق
أهدافها ويكتر هدا النوع من الصراع داخل مؤسسات القطاع العام.
4– عدم استقرار الإدارة : -
أ – عدم استقرار العناصر الإدارية :
تشهـد إداراتنا عملية تنقلات وانتقالات سريعـة فـي العناصر البشرية التي تتولـى المسؤوليات الإدارية العليا مما يترتب عليه عدم استقرار هـذه العناصر اختلافات في التقييم باختلاف ثقافـة وخبرة المسئولين ونظرتهم للأمور وهـذا لا ينعكـس علـى تقييم أداء العاملين فحسب بـل يمتد إلـى أن ينسف كل مدير جديد ما قـام به قبلـه ويبدأ من الصفر وهدا مرده إلى انعدام التخطيط الاستراتيجي .
ب – عدم استقرار الهيكل التنظيمي والملاك الوظيفي :
تعانـي بعض المؤسسات في القطاع العام كثيرا مـن التغيرات فـي هياكلها التنظيمية لأسباب كثيرة يدعـي أصحـاب هـذه التغييرات بأنها لصالـح المؤسسة ولعـل مـن الأسباب الحقيقية وراء هـذه التغيرات عـدم استقرار العناصر الإداريـة فكلمـا تولـى قيادي منصبا كبيرا علـى هـرم السلطة أعطى لنفسه الحـق بتغيير الهيكل التنظيمي ليفتح وظائف جديدة لاتباعية ومناصريه وبذلك تلغى وظائف ويبعـد موظفوها وتفتـح وظائـف جديدة وينسب لهـا موظفـون جـدد وبذلك يختل التـوازن الإداري داخـل المؤسسة ويختل معـه نظام الرقابة والتقييم وبذلـك يصبح التقييم غـير موضوعـي وتمنح المناصب والتقديرات الجيدة والحـوافز الماديـة للمناصرين وإتبـاع السلطـة المتمركزة في هـرم الإدارة دون مراعاة لضوابـط ومعايير التقييم المعمول بهـا فـي لوائح المؤسسة . هـذه بعض المشاكل والعراقيل التي تواجه المؤسسات الإدارية فـي
سبيل تفعيل تقييم أداء العاملين وجعله حافزا مؤثرا ودافعـا لسلـوك العاملين لزيـادة الإنتاج ولا يتأتى هـذا إلا أذا كـان التقييم مبنـي علـى الصـدق والواقعية والعـدل ويعطى لمن يستحقه عن جدارة وبدل جهد وبدلك يسعـى الكل للوصـول إلى هـذا الهدف في إطار منافسة شريفة وأجواء تسودها المحبـة والتعـاون والود ويصبح الوصـول إلى تحقيق الأهداف المبتغاة بالنسبة للمؤسسة أمرا بسيطا وسهل المنال.
طريقة المقارنة بين العاملين: في هذه الطريقة، يعطي كل فرد الفرصة لكي يتم مقارنته بباقي الأفراد في نفس القسم، ويتكون وفقًا لذلك ثنائيات (أو زوجيات) من المقارنات، ويتحدد في كل منها أي فرد أفضل،... (مشاركات: 0)
مقدمة : تعمل الإدارة في الدول المتقدمة كل ما في وسعها في سبيل تحفيز العاملين للرفع من أداءهم وزيادة ولائهم لمؤسساتهم بشتى السبل والإمكانيات ويبتكرون أساليب جديدة في كل مرة وتشمل هذه الأساليب الجوانب... (مشاركات: 0)
دبلومة الإرشاد النفسي تقدم لك الإرشاد والمساعدة للعيش بصحة نفسية جيدة وذلك من خلال التركيز على مفهوم الصحة النفسية ومؤشرات ودلالات الصحة النفسية ومظاهر الصحة النفسية وما هي الأسباب التي تهدد صحتنا النفسية وما هي خصائص الشخصية المتمتعة بالصحة النفسية ثم ينتقل البرنامج الى شرح الفرق بين الإرشاد النفسي والعلاج النفسي وفنيات الإرشاد النفسي والأسس العامة التي تقوم عليها العملية الإرشادية. ويقدم البرنامج تعريفاً بأنماط الشخصيات وكيفية التعامل مع كل نمط ثم ينتقل الى شرح اضطرابات الصحة النفسية كالقلق والخوف المرضي والهستيريا والوسواس القهري والأمراض السيكوسوماتية والاضطرابات الوجدانية واضطرابات النوم و اضطرابات الطعام واضطرابات الإخراج ثم يناقش موضوع الحاجة والحافز وإشباع الحاجات النفسية
تهدف هذه الجلسة التدريبية الى تعريف المشاركين بالفرق بين الاجراء التصحيحي والاجراء الوقائي، كذلك تسليط الضوء على الاخطااء الشائعة في تطبيق نظامي الاجراءات التصحيحية والوقائية، بالإضافة الى تزويد المتدربين بالنماذج المستخدمة في عمليات الاجراءات التصحيحية والوقائية، وكيفية اكتشاف السبب الجذري لحالات عدم المطابقة، وكيفية تحرير نموذج الاجراءات التصحيحية والوقائية ومتابعة تنفيذ تلك الاجراءات.
برنامج تدريبي لتأهيل المدير التنفيذي لكرة القدم بالأندية الرياضية يتناول طبيعة العمل فى مجال كرة القدم الاحترافية والمقومات والأسس الإدارية لوظيفة مدير الكرة والمفاهيم العامة للاحتراف الرياضي ولوائح الاحتراف والانتقالات الداخلية وعقود اللاعبين والأساليب الإدارية المعاصرة لمدير الكرة والإدارة المالية لمدير كرة القدم غير المالي ومهارات الإدارة والقيادة وإدارة فرق العمل والتطوير الإداري لقطاع كرة القدم بالأندية الرياضية وتطبيقات وممارسات عملية لخريطة أعمال لمدير كرة القدم
برنامج تدريبي متقدم يركز على الجدارات الأساسية للتخطيط الاستراتيجي والتغيير للقيادات العليا ويعتمد على التطبيق العملي ودراسة الحالات واستخدام الادوات العملية المعتمدة عالمياً في هذا المجال
برنامج يتناول موضوع الجودة الأساسية ومبادئ الجودة وأبعاد الجودة وأهمية تنفيذ نظام إدارة الجودة وكيف يدعم نظام إدارة الجودة الثقافة المؤسسية و مرحلة التقييم المبدئي و مرحلة تشكيل الفريق و مرحلة التخطيط والأهداف و مرحلة إعداد الوثائق ومرحلة التنفيذ و مراجعة نظام إدارة الجودة وعملية التحسين المستمر