الموضوع: عناصر نظام تقييم أداء العاملين
عناصر نظام تقييم أداء العاملين
باعتبار عملية تقييم الأداء نظام فهو يتركب من عناصر تعبر عنه وتفسره وتتمثل هذه العناصر في الخطوات الممارسة التطبيقية السليمة لهذه العملية وهي تتمثل في:
1- تحديد الغرض: وهو الهدف الذي تسعى له الإدارة من وراء العملية وجمعها لهذه المعلومات والبيانات، حيث يمكن أن توظفها لعدة أغراض منها مايلي:
1- تقديم معلومات للعاملين أنفسهم على جودة وكفاءة أداءهم لأعمالهم وذلك للمعرفة، ولتحسين الأداء نحو الأفضل.
2- تحديد مستوى الأجر والكفاءات والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك مقابل الأداء.
3- تحديد الوظيفة الحالية المناسبة، والوظيفة المستقبلية التي يمكن أن ينقل لها العامل، أو الإستغناء عن العامل وهذا في حالة ما لم يكن على المستوى المطلوب في الوظيفة الحالية.
4- التعرف على الأعمال والمهام التي من الممكن أن تسند إلى الموظف وهذا في حالة الحاجة إلى هذه المهام.
5- تحديد اوجه القصور في أداء الفرد، واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من خلال جهود التدريب.
6- إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية.
فالتركيز على نوع من هذه الأغراض هو الذي يعطي الشكل العام لنظام تقييم الأداء.
فعلى سبيل المثال إن ركزت المؤسسة او الإدارة على غرض تقديم المعلومات للعاملين على أدائهم، فهذا تأكيد على أهمية إخبار العاملين بنتائج التقييم وكذا شكل نموذج تقييم الاداء، كأن تكون معلومات التقييم ومعاييره مكتوبة بشكل يسهل إيضاحه وتوصيله إلى العاملين.
2- تحديد المسؤول عن العملية: يمكن أن يقوم بهذه العملية أي من الأطراف التالية:
الرئيس، الرؤوس، لجنة تقييم، زملاء العمل.
فطريقة التقييم عن طريق الرئيس هي الأكثرشوعا، كما يمكن تقوية هذه الطريقة من خلال قياس الرئيس الاعلى من الرئيس المباشر باعتماد التقييم حيث يقع على عاتق هذا الأخير مسؤولية ضبط وموازنة تقديرات الرؤساء المباشرين ببعضهم البعض، والتأكد من اتباعهم للإجراءت والتعليمات بشكل سليم في حين تقع المسؤولية الرئيسية في التقييم على الرئيس المباشر.
وتتمثل الطريقة الثانية في قيام المرؤوسين بتقييم الرؤساء، وهي تخص تلك المنظمات ذات المواقف الحرجة، وذات الحساسية العالية من أهم مشاكل هذه الطريقة أنها تناقض مبادئ الإدارة بعكس الطريقة الأولى التي تتماشى مع مبادئ الإدارة وخاصة فيما يتعلق بوحدة الامر، ضف إلى ما يلاقيه المرؤوسين من احتجاج من قبل الرؤساء.
أما الطريقة الثالثة فهي تخص تقييم الزملاء والتي تعتبر نادرة الاستخدام وتتمثل مشاكلها على المستوى التنظيمي الأدنى لما تخلقه من مشاكل فيالعلاقات الإجتماعية داخل العمل، كما يمكن استخدامها في المستويات الإدارية بغرض تحديد الإستعدادات القيادية والإدارية المحتملة لدى قادة ومديري المستقبل.
أما فيما يخص الطريقة الرابعة والتي تعني وجود لجنة من الرؤساء يعملون على وضع تقييم مشترك بينهم لكل مرؤوس على حده، وهذا الطريقة تفترض ان الرؤساء على قرب من كل مرؤوس، ولديهم المعلومات الكافية للقيام بهذه العملية؛ وهو أمر غيرمتوافر دوما مما يجعل المؤسسة تخضع كل رئيس على حده بإعطاء التقييم ثم تجمع هذه التقارير مع بعضها البعض لإضفاء عنصر الجماعية.
3- تحديد وقت التقييم: وهنا تطرح الأسئلة التالية:
- كم مرة سيتم التقييم سنويا؟ - متى تتم عملية التقييم؟
فغالبا ما تقوم المؤسسسات بهذه العملية في نهاية السنة وهو في حقيقة الأمر يمثل تهديد لعملية التقييم وذلك لضيق الوقت المخصص لهذه العملية؛ فإذا ما عمل الرؤساء بعملية التقييم خلال الفترة كلها وذلك يوجب الإحتفاظ بسجلات عن مدى تقدم المرؤوسين في عملهم وهذا في الواقع مدة أطول من تلك تخصص لها في نهاية السنة.
4- معايير تقييم الأداء: وهي تلك العناصر التي تستخدم كركائز للتقييم وتصنف هذه المعايير إلى:
* معايير نواتج الاداء: تختص بقياس كمية وجودة الاداء.
* معايير سلوك الأداء: مثل معالجة شكاوى العملاء، إدارة الإجتماعات، كتابة التقارير، المواظبة على العمل والتعاون مع الزملاء...إلخ.
* معايير صفات شخصية: مثل المبادأة، الإنتباه، دافعية عالية والإتزان الإنفعالي...إلخ.
المبادئ الأساسية فاستخدام المعايير:
1- يجب الإستعانة بعدد كبير نسبيا من المعايير وذلك لتعدد الانشطة التي يمارسها المرؤوسون بهدف تغطية الجوانب المختلفة للأداء.
2- يجب أن تكون موضوعية، اي تعبر عن المقومات الأساسية التي تستلزمها طبيعة العمل، حيث تعتبرمعايير نواتج الاداء الأكثر موضوعية من غيرها.
3- صدق المعيار، والذي يعني أن تكون جميع العوامل المدرجة في المعيار يجب أن تعبر بصدق عن الخصائص التي يتطلبها الاداء ويتم الوصول إلى ذلك من خلال دراسة وتحليل العمل.
4- ثبات المقياس أو المعيار، أين يجب أن تكون نتيجة الأداء من خلال مقاييس ثابتة تختلف باختلاف درجات ومستويات الأداء.
5- التمييز ويعني ذلك حساسية المعيار لإظهار الإختلافات في مستويات الاداء مهما كانت بسيطة فيمز بين أداء الفرد او مجموعة من الأفراد.
6- السهولة في استخدام المعيار، وهذا يعني الوضوح في الإستعمال من قبل المسؤول عن التقييم.
7- قابلية القياس، وهذا يعني إمكانية قياس هذا المعيار أو تلك الخاصية المراد قياسها في الفرد.
Almajed Quality & HR Developmen
المجد للجودة و تطوير الموارد البشرية
www.almjd-hr.com: الموقع الالكتروني مركز المجد للجودة وتطوير الموارد البشرية
hussein@almjd-hr.com : البريد... (مشاركات: 3)
يتناول كورس إعداد مدرب كرة القدم كافة الموضوعات التي يجب على مدرب كرة القدم المحترف معرفتها والإلمام بها مثل؛ الإعداد البدني والقدرات البدنية، وكيفية تصميم البرامج التدريبية. بالإضافة إلى تعلم مهارة قيادة التدريب والمباريات بأنواعها، وطرق الإعداد الخططي، واللعب الجماعي، وأساليب التوجيه العملي لمباريات كرة القدم، ومعرفة تكنولوجيا التدريب التي عليك استخدامها كمدرب كرة قدم.
ورشة تدريبية تتناول موضوع اعداد مصفوفة الصلاحيات والمسئوليات وتوضح الفرق بينهما وأهمية كل منهما في الشركات ومتى نحتاج اليها والنتائج الايجابية وكذلك السلبية التي تترتب على تطبيق مصفوفة الصلاحيات والمسئوليات وخطوات تصميمها وأمثلة وتطبيقات عملية و آليات الفعالية والاستدامة لمصفوفة الصلاحيات والمسئوليات
برنامج تدريبي يشرح استخدامات الذكاء الاصطناعي في تحليل المخاطر ويشرح أساسيات التحليل الإحصائي واستخدامه في تحليل البيانات المتعلقة بالمخاطر و كيفية بناء وتدريب الشبكات العصبية الاصطناعية لتطبيقات تحليل المخاطر وتنبؤ المخاطر المحتملة ويستعرض دراسات الحالة والتطبيقات العملية لتحليل المخاطر باستخدام الذكاء الاصطناعي في مجالات متنوعة و كيفية استخدام نتائج تحليل المخاطر لاتخاذ قرارات استراتيجية واقتصادية مناسبة
أول كورس تدريبي موجه لتأهيل كبير الطهاة المحترف حيث ينمي في المشاركين الجوانب النظرية عن المطبخ الحديث ومفهومه واقسامه وطرق الطهي الاساسية، ومن ثم يتطرق الى كل التفاصيل الخاصة بادارة هذا المطبخ من حيث الهيكل التنظيمي والمهام والمسئوليات الوظيفية للعاملين فيه، كذلك الزي الرسمي ونظم السلامة والجودة والاشتراطات الانشائية للمطابخ الحديثة وتصميمات وتخطيطات تلك المطابخ، وكيفية ادارة الوقت والحركة داخل المطبخ، ثم يركز البرنامج على قوائم الطعام واجراءات النظافة واساليب الطهي الشهيرة من لحوم واسماك وسلاطات وشوربة وحلويات وحلوى ووجبات خفيفة وغيرها من الاطباق التي يجب ان يعرفها كل شيف محترف.
اذا كنت تعمل مدير موارد بشرية او مسئول شئون موظفين في احد الشركات المصرية، فأنت بحاجة للحصول على هذه الدورة التدريبية المكثفة حول احدث تعديل في قانون التأمينات الاجتماعية وقانون العمل وضريبة كسب العمل، حتى تتجنب الوقوع في مشكلات قانونية او غرامات او مخالفات تهدد شركتك