النتائج 1 إلى 2 من 2

الموضوع: عناصر نظام تقييم أداء العاملين

#1
الصورة الرمزية مدرب 2014
مدرب 2014 غير متواجد حالياً مستشار
نبذه عن الكاتب
 
البلد
ارتيريا
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
359

عناصر نظام تقييم أداء العاملين

باعتبار عملية تقييم الأداء نظام فهو يتركب من عناصر تعبر عنه وتفسره وتتمثل هذه العناصر في الخطوات الممارسة التطبيقية السليمة لهذه العملية وهي تتمثل في:
1- تحديد الغرض: وهو الهدف الذي تسعى له الإدارة من وراء العملية وجمعها لهذه المعلومات والبيانات، حيث يمكن أن توظفها لعدة أغراض منها مايلي:
1- تقديم معلومات للعاملين أنفسهم على جودة وكفاءة أداءهم لأعمالهم وذلك للمعرفة، ولتحسين الأداء نحو الأفضل.
2- تحديد مستوى الأجر والكفاءات والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك مقابل الأداء.
3- تحديد الوظيفة الحالية المناسبة، والوظيفة المستقبلية التي يمكن أن ينقل لها العامل، أو الإستغناء عن العامل وهذا في حالة ما لم يكن على المستوى المطلوب في الوظيفة الحالية.
4- التعرف على الأعمال والمهام التي من الممكن أن تسند إلى الموظف وهذا في حالة الحاجة إلى هذه المهام.
5- تحديد اوجه القصور في أداء الفرد، واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من خلال جهود التدريب.
6- إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية.


فالتركيز على نوع من هذه الأغراض هو الذي يعطي الشكل العام لنظام تقييم الأداء.
فعلى سبيل المثال إن ركزت المؤسسة او الإدارة على غرض تقديم المعلومات للعاملين على أدائهم، فهذا تأكيد على أهمية إخبار العاملين بنتائج التقييم وكذا شكل نموذج تقييم الاداء، كأن تكون معلومات التقييم ومعاييره مكتوبة بشكل يسهل إيضاحه وتوصيله إلى العاملين.
2- تحديد المسؤول عن العملية: يمكن أن يقوم بهذه العملية أي من الأطراف التالية:


الرئيس، الرؤوس، لجنة تقييم، زملاء العمل.
فطريقة التقييم عن طريق الرئيس هي الأكثرشوعا، كما يمكن تقوية هذه الطريقة من خلال قياس الرئيس الاعلى من الرئيس المباشر باعتماد التقييم حيث يقع على عاتق هذا الأخير مسؤولية ضبط وموازنة تقديرات الرؤساء المباشرين ببعضهم البعض، والتأكد من اتباعهم للإجراءت والتعليمات بشكل سليم في حين تقع المسؤولية الرئيسية في التقييم على الرئيس المباشر.


وتتمثل الطريقة الثانية في قيام المرؤوسين بتقييم الرؤساء، وهي تخص تلك المنظمات ذات المواقف الحرجة، وذات الحساسية العالية من أهم مشاكل هذه الطريقة أنها تناقض مبادئ الإدارة بعكس الطريقة الأولى التي تتماشى مع مبادئ الإدارة وخاصة فيما يتعلق بوحدة الامر، ضف إلى ما يلاقيه المرؤوسين من احتجاج من قبل الرؤساء.


أما الطريقة الثالثة فهي تخص تقييم الزملاء والتي تعتبر نادرة الاستخدام وتتمثل مشاكلها على المستوى التنظيمي الأدنى لما تخلقه من مشاكل فيالعلاقات الإجتماعية داخل العمل، كما يمكن استخدامها في المستويات الإدارية بغرض تحديد الإستعدادات القيادية والإدارية المحتملة لدى قادة ومديري المستقبل.
أما فيما يخص الطريقة الرابعة والتي تعني وجود لجنة من الرؤساء يعملون على وضع تقييم مشترك بينهم لكل مرؤوس على حده، وهذا الطريقة تفترض ان الرؤساء على قرب من كل مرؤوس، ولديهم المعلومات الكافية للقيام بهذه العملية؛ وهو أمر غيرمتوافر دوما مما يجعل المؤسسة تخضع كل رئيس على حده بإعطاء التقييم ثم تجمع هذه التقارير مع بعضها البعض لإضفاء عنصر الجماعية.




3- تحديد وقت التقييم: وهنا تطرح الأسئلة التالية:


- كم مرة سيتم التقييم سنويا؟ - متى تتم عملية التقييم؟
فغالبا ما تقوم المؤسسسات بهذه العملية في نهاية السنة وهو في حقيقة الأمر يمثل تهديد لعملية التقييم وذلك لضيق الوقت المخصص لهذه العملية؛ فإذا ما عمل الرؤساء بعملية التقييم خلال الفترة كلها وذلك يوجب الإحتفاظ بسجلات عن مدى تقدم المرؤوسين في عملهم وهذا في الواقع مدة أطول من تلك تخصص لها في نهاية السنة.
4- معايير تقييم الأداء: وهي تلك العناصر التي تستخدم كركائز للتقييم وتصنف هذه المعايير إلى:
* معايير نواتج الاداء: تختص بقياس كمية وجودة الاداء.


* معايير سلوك الأداء: مثل معالجة شكاوى العملاء، إدارة الإجتماعات، كتابة التقارير، المواظبة على العمل والتعاون مع الزملاء...إلخ.
* معايير صفات شخصية: مثل المبادأة، الإنتباه، دافعية عالية والإتزان الإنفعالي...إلخ.


المبادئ الأساسية فاستخدام المعايير:
1- يجب الإستعانة بعدد كبير نسبيا من المعايير وذلك لتعدد الانشطة التي يمارسها المرؤوسون بهدف تغطية الجوانب المختلفة للأداء.
2- يجب أن تكون موضوعية، اي تعبر عن المقومات الأساسية التي تستلزمها طبيعة العمل، حيث تعتبرمعايير نواتج الاداء الأكثر موضوعية من غيرها.
3- صدق المعيار، والذي يعني أن تكون جميع العوامل المدرجة في المعيار يجب أن تعبر بصدق عن الخصائص التي يتطلبها الاداء ويتم الوصول إلى ذلك من خلال دراسة وتحليل العمل.
4- ثبات المقياس أو المعيار، أين يجب أن تكون نتيجة الأداء من خلال مقاييس ثابتة تختلف باختلاف درجات ومستويات الأداء.
5- التمييز ويعني ذلك حساسية المعيار لإظهار الإختلافات في مستويات الاداء مهما كانت بسيطة فيمز بين أداء الفرد او مجموعة من الأفراد.
6- السهولة في استخدام المعيار، وهذا يعني الوضوح في الإستعمال من قبل المسؤول عن التقييم.
7- قابلية القياس، وهذا يعني إمكانية قياس هذا المعيار أو تلك الخاصية المراد قياسها في الفرد.

#2
الصورة الرمزية HURA
HURA غير متواجد حالياً مبدع
نبذه عن الكاتب
 
البلد
ارتيريا
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
164

رد: عناصر نظام تقييم أداء العاملين

شكرا جزيلا على هذه المعلومات القيمه وجزاك الله خيرا

إقرأ أيضا...
دورة تقييم اداء العاملين والاهداف الحقيقيه لعمليه تقييم أداء العاملين بالاردن دبي تركيا ماليزيا المغرب تونس مصر سوريا لب

Almajed Quality & HR Developmen المجد للجودة و تطوير الموارد البشرية www.almjd-hr.com: الموقع الالكتروني مركز المجد للجودة وتطوير الموارد البشرية hussein@almjd-hr.com : البريد... (مشاركات: 3)


دورات تدريبية نرشحها لك

دبلوم ادارة المشتريات وإدارة سلاسل الامداد

شهادة دبلوم تدريبي متقدم في ادارة المشتريات وادارة سلاسل الاممداد حيث تؤهل المشاركين لفهم واتقان اجراءات عملية الشراء والعمليات الخاصة بإدارة سلاسل الامداد وطرق اختيار الموردين وقياس وتحسين أداء عملية التوريد واسخدام آليات المناقصة والتفاوض


دورة ريادة الاعمال

دورة ريادة الاعمال هي برنامج تدريبي متقدم يهدف الى تعريف المشاركين بأساسيات ريادة الاعمال، حيث يتم شرح مفاهيم ريادة الاعمال واساسياتها وملامح ومميزات ريادة الاعمال، وما هي مدارس ريادة الاعمال وخصائصها ومستجداتها، ثم ينتقل البرنامج لتطوير سمات المشاركين ومهاراتهم الشخصية لتأهيلهم كي يصبحوا من رواد الاعمال، واخيرا يتم شرح وافي لآليات التخطيط والتنفيذ والاسلوب العلمي الامثل والمجرب لتحويل الافكار الى مشروعات ناجحة، ببساطة هذا البرنامج التدريبي يخلق من المشاركين فيه رواد اعمال ناجحين قادرين على تحويل الافكار الى مشروعات ناجحة.


دورة أخلاقيات ممارسة مهنة الارشاد والعلاج النفسي

بما أن مهنة التوجيه والإرشاد هي مهاد تطبيقي لعلم النفس ونظرياته، وتخصص يدّرس بدرجات علمية، ولان هذه المهنة إلى جانب كبير من الأهمية والخطر في العلاقة مع المسترشد والإطلاع على أسراره. فيتوجب أن يكون لها قواعد أخلاقية يتقيد بها كل من يمارس هذه المهنة ،لان هذه القواعد هي التي تنظم عمل المرشد وتضع الخطوط العامة التي تساعده على توخي الوقوع فيما يلحق الضرر بالآخرين وكذلك تساعد على توفير الحماية للمهنة من داخلها في حال وقوع انحرافات مع بعض زملاء المهنة. وتعتبر القواعد الأخلاقية ذات أهمية كبيرة في العمل الإرشادي وهي مسؤولية تقع على عاتق المرشد وعليه أن يدرك أن التزامه بالخلق سيضع تصرفاته في الطريق القويم والسليم.


كورس إعداد الموازنات للمستشفيات

برنامج تدريبي يعلمك اعداد الموازنات للمستشفيات و يساعدك في تطبيق تقنيات التنبؤ لإدارة حالة عدم التأكد في الموازنات وتقييم قرارات الموازنة الرأسمالية باستخدام عدة طرق واختيار الاجراء الأنسب و الاستفادة من أدوات ووظائف "Microsoft Excel" في عملية الموازنة وتقييم عملية وضع الموازنات في المؤسسات وتوصية التحسينات.


دورة التأمينات وقانون العمل وضريبة كسب العمل قانون 148/2019

اذا كنت تعمل مدير موارد بشرية او مسئول شئون موظفين في احد الشركات المصرية، فأنت بحاجة للحصول على هذه الدورة التدريبية المكثفة حول احدث تعديل في قانون التأمينات الاجتماعية وقانون العمل وضريبة كسب العمل، حتى تتجنب الوقوع في مشكلات قانونية او غرامات او مخالفات تهدد شركتك


أحدث الملفات والنماذج