الموضوع: ثلاثة طرق شائعة لتقييم الأداء
ثلاثة طرق شائعة لتقييم الأداء
يحتاج أصحاب الأعمال إلى عملية محددة بشكل جيد لتقييم الموظفين. فبدون عملية تنص على التوقعات خلال فترات زمنية محددة، قد يتم ترك كل من الموظفين وأصحاب العمل يتساءلون بالضبط كيف قام شخص ما بإنجاز عمله. هناك العديد من طرق تقييم الأداء للاختيار من بينها، ولكن هناك ثلاث طرق شائعة الاستخدام بسبب فعاليتها وسهولة استخدامها.
الأهداف و المقاييس
ليس كل موظف لديه نفس الوصف الوظيفي أو الأهداف. إن استخدام طريقة الأهداف والمقاييس لمراجعة التقدم يمنح أصحاب العمل الفرصة لتحديد وصف الوظيفة وتحديد الأهداف وتحديد فترة لتحقيقها. يمكن أن تدور الأهداف حول المبيعات أو الإنتاج أو مهام المؤسسة. وينبغي على الموظفين فهم الأهداف والطريقة التي يعمل بها نظام تصنيف التقييم. يسمح هذا النظام لأصحاب العمل بتخصيص التقييم لكل فرد، مما يجعله مفيدًا للغاية لتطوير المواهب.
والمشكلة المحتملة هي الاتساق. فلا ينبغي لأصحاب العمل إجراء مراجعات سنوية بشكل حصري لأن العديد من الأهداف والغايات قصيرة الأجل. ويتيح إجراء التقييمات الفصلية لأصحاب العمل وضع أهداف جديدة للربع التالي أثناء تقييم الماضي. يتطلب الأمر إتمامًا للمراجعات الربع سنوية، خاصًة في المؤسسات الكبيرة.
نماذج التقييم الذاتي
في بعض الأحيان يتجنب أصحاب العمل التقييمات الذاتية لأنهم يشعرون بأن الموظفين سيخوضون بسرعة من خلال الاقتراحات ولا يقدمون مراجعة دقيقة. ومع ذلك، فعند القيام بذلك بشكل صحيح، تقدم التقييمات الذاتية رؤى في الأداء والأهداف الشخصية والقدرة الشخصية المتصورة من الموظف. وهذا أمر مهم لأن الموظف الذي لا يعمل بنفس المستوى، لكنه يشعر أنه بإمكانه بذل ما في وسعه إذا حصل على المزيد من التدريب، أو إذا أراد أحد أصحاب العمل التفكير في تطويره.
يتم إجراء استمارات التقييم الذاتي في كثير من الأحيان بالتنسيق مع نماذج تقييم الإدارة لنفس مجالات المراجعة. وهذا يساعد على إبقاء الناس صادقين حول المراجعة حيث أنهم يفكرون بما تم إنجازه بشكل جيد وما لم يتم القيام به. ومن خلال تضمين قسم للموظفين لإنشاء أهدافهم الخاصة، يحصل أصحاب العمل على رؤى حول رغبات الموظفين على المدى الطويل. لذا، شجّع الموظفين على تحديد الأهداف الوظيفية، والأهداف المهنية على المدى الطويل، وربما حتى أهداف التعليم أو الدخل. فعندما يكون لدى الموظفين أهداف ويشعرون بأن أصحاب العمل يعملون معهم لتحقيقها، فإنهم يميلون إلى العمل بجهد أكبر.
مقياس التقييم
مقياس التقييم هو طريقة سريعة لمراجعة مجموعة من الموظفين الذين لديهم مهام وظيفية مماثلة. وغالبًا ما تتراوح التقييمات على مقياس من واحد إلى خمسة، مع كون واحد الأسوأ و خمسة الأفضل. كما يمكن أن يتألف المقياس أيضًا من تقديرات غير مرضية ومرضية واستثنائية. ويمكن للمديرين الذين يعملون مع العديد من الأشخاص الذين يقومون بالكثير من المهام اليومية نفسها أن يمروا بسهولة بهذه الأنواع من التقييمات، مما يوفر الوقت والمال. و لكن القلق مع هذا النوع من التقييم يكمن في التحيز الشخصي. وبعض المديرين بطبيعة الحال أقل حيادية من الآخرين. ذكّر المقيّمين بمراجعة كل موضوع بموضوعية.
ونظرًا لأن المقياس يبحث عن واجبات وظيفية مماثلة ، فيمكن للمدراء الاطلاع على النتائج لتحديد الاتجاهات. إذا كان جميع الموظفين يواجهون مشكلة في مهارة أو هدف معين، فيجب على الشركة النظر في توفير المزيد من التدريب أو إجراءات النظام.
غالباً ما يتكون التقييم الشامل للموظف من عدة طرق مختلفة لتقييم الأداء. يمكنك اختيار استخدام عملية تقييم واحدة فقط عند الحكم على أداء الموظف، ولكن عندما تستخدم أساليب تقييم متعددة، يمكنك الحصول على... (مشاركات: 0)
هناك العديد من طرق تقييم الأداء المتاحة للاستخدام, والمشكلة أنه لا توجد طريقة متكاملة من كل الجوانب والبحث مازال مستمر لإيجاد طريقة صادقة وعادلة للتقييم الأداء, حيث إن اختيار طريقة التقييم له... (مشاركات: 1)
ثلاث طرق لتقييم الأداء
لو كانت هناك طريقة واحدة لتقييم الأداء تخلو من العيوب لكانت حياتنا أسهل بكثير ولكن لا يوجد. فلم يتوصل أحد لابتكار طريقة تتصف بذلك, مع أن المحاولات مستمرة.
ويبدو أحياناً... (مشاركات: 0)
الأسبوع الأول :
- اكتب اهدافك والمجالات التي ترغب في تحسين أدائك فيها ، أو أخذ خطوات واسعة في اتجاه تحقيقها ، وحددها بوضوح ودقة .
- اختر أول ثلاثة أهداف ، وتخيل ما قد يحدث إذا حققتها بالفعل ،... (مشاركات: 1)
دورة TOT هي دورة تدريب المدربين وتهدف الى أن تغطي كافة المراحل التي يمر بها المدرب خلال تدريبه، بداية من المستوى النفسي والحالة الشعورية التي يعيشها المدرب، من مشاعر القلق والخوف والارتباك التي تلازمه في بداية كل تدريب، وكيفية كسر هذه الحواجز النفسية وبدء التفاعل السليم مع المتدربين. وعلى المستوى العلمي تتيح هذه الدورة مجموعة من نماذج التدريب العلمية للمدرب مثل ( نموذج كولب – نموذج مك كارتي – نموذج الأنظمة التمثيلية – نموذج هيرمان). وعلى المستوى العملي توفر هذه الدورة مجموعة من الوسائل والتطبيقات الإلكترونية التي تساعد المدربين في تنفيذ التدريب عن بعد باحترافية وسهولة.
كورس تدريبي يهدف الى تعريف المشاركين بالمبادئ الاساسية لآداب المراسم والتشريفات والبروتوكول والاتيكيت والتدريب على التعامل مع المواقف المختلفة للإلمام بقواعد المجاملات وكيفية التعامل مع كبار الشخصيات
ورش عمل في ادارة الموارد البشرية تهدف الى التدرب على ممارسة أعمال ادارة الموارد البشرية. وينقسم البرنامج الى 6 ورش تدريبية متخصصة. الهدف منها اكساب المشاركين خبرات عملية والمرور بمواقف مشابهة للمواقف التي يقابلها مسئولوا الموارد البشرية في عملهم اليومي.
ورشة تدريبية اونلاين تهدف لتأهيل المتدربين وإكسابهم خبرات عملية تطبيقية في مجال إعداد هياكل الأجور والحوافز
برنامج تدريبي يشرح نطاق سريان الضريبة وسعرها وتحديد الايرادات الداخلة في وعاء الضريبة وتحديد التطاليف والمصروفات واجبة الخصم والاعفاءات وترحيل الخسارة ونماذج وتطبيقات وحالات عملية