الموضوع: سياسات ادارية : سياسة الاستقالة وإنها الخدمات

الفصل السابــع عشـر - الاستقالة وإنها الخدمات

الاستقالة وإنها الخدمات

Resignation & Service Termination

الفصل السابـع عشر

الاستقالة وإنهاء الخدمــــات

1- انتهاء العقد

ينتهي عقد الموظف بنهاية التاريخ المحدّد لانتهائه إذا لم يرغب أيٌّ من الطرفين في تجديده.

2- الاستقالة

إذا تقدَّم الموظف باستقالته من عمله، تُراعى الإجراءات التالية:

2/1 أن يناقش المدير التنفيذي المعني مع الموظف أسباب استقالته ليفهما ويُقيِّم الآثار المتوقعة لهذه الاستقالة على العمل.

2/2 إذا وُجِدَ من مناقشة الموظف أن سبب استقالته يعود إلى وجود خَلَلٍ في نظام العمل أدَّى إلى عدم استطاعته الاستمرار في أداء مهام

العمل الموكلة إليه، أو أن يكون هناك سبب سبق أن أوضحه الموظف للمسؤولين في الشركة ولكنه لم يُؤْبَه به أو لم يَحْظَ بالعناية، وإذا وُجِدَ أن من مصلحة العمل إقناع الموظف بالاستمرار في العمل مع الشركة، سواء في نفس القسم الذي يعمل فيه أو في قسم آخر يمكنه الإفادة من مؤهلاته وخبرته، وبخاصة إذا كانت تقديرات أدائه مؤخراً تفيد حصوله على تقدير "جيد" أو أفضل - نقول إذا حدث أي مما ذُكِر، فإنه يُعْمَدُ إلى معالجة الخلل في نظام العمل، ويتم إقناع الموظف المستقيل بالعُدول عن استقالته وسحْبِها ومواصلة أداء خدماته.

2/3 على الموظف الراغب في الاستقالة من عمله إعطاء الشركة إشعاراً بالاستقالة بحيث لا تصبح استقالته نافذة المفعول إلاَّ بعد ثلاثين

يوماً من تاريخ تقديمها أو إلاَّ بعد فترة الإشعار التي نصَّ عليها عقد العمل المُبرَم معه، أيهما أطول.

2/3/1 سوف يُعتبر الموظف الذي يُخْفِقُ بدون عذرٍ شرعيّ في الالتزام بفترة الإشعار المنصوص عليها في عقد العمل مسؤولاً عن خرقه

لشروط العقد المُبرَم معه. ويمكن أن يصبح هذا الموظف عُرْضَةً لتطبيق أحكام نظام العمل والعمال السعودي عليه، وبخاصَّة الحكم

الذي ينصُّ على مطالبته بتعويض الشركة عن عدم التزامه هذا بدفع مبلغٍ يعادل قيمة راتبه عن فترة الإشعار التي لم يلتزم بها.

2/3/2 في حالة استقالة الموظف من عمله خلال 6 أشهر من مباشرته له فإنه مُطالب بتعويض الشركة عن قيمة التذكرة/التذاكر التي قامت

بصرفها له للسفر من نقطة تعاقده إلى موقع عمله. ويمكن خصم قيمة هذه التذكرة/ التذاكر من مستحقاته النهائية.

2/3/3 لا يُعتبر رصيد الإجازات غير المستخدَم جزءاً من فترة الإشعار.

2/4 لا تنتهي الإجراءات الرسميَّة الخاصة باستقالة أيِّ موظف إلا بعد أن يُسلِّم جميع ما في عهدته من أموال أو ممتلكات.

2/5 كما لا تنتهي الإجراءات الرسميَّة الخاصة باستقالة أي موظف إلا بعد أن يُسدِّد ما بذمته للشركة من قروض.

2/6 إذا كان الموظف المستقيل يقوم بمهام وظيفة تقتضي طبيعتها استلام أموال أو تحرير عقود نيابة عن الشركة، أو إذا كانت لديه

صلاحيات تمكِّنه من ترتيب التزامات على الشركة للغير، فإنه يوقف عن العمل فور تقديمه لاستقالته، وينطبق عليه في هذه الحالة شهر الإنذار مدفوع الراتب دون أن يباشر مهام وظيفته التي استقال منها. ويلزم لهذا الغرض توقيع مديره المباشر.

2/7 يتم نشر صورة الموظف المستقيل في الصحف المحلية إذا كان المستقيل ممن لديه صلاحية تمثيل الشركة لدى الغير.

2/8 تُسوَّى حقوق الموظف حسب ما نصَّ عليه عقد عمله.

2/9 لا تقبل استقالة أي موظف يشغل وظيفة مدير أو أدنى إلا بعد موافقة نائب الرئيس التنفيذي.

2/10 لا تقبل استقالة أي موظف يشغل وظيفة مدير عام فأعلى إلا بعد موافقة الرئيس.

2/11 التقرير الخاص بمقابلة الخروج من الخدمة (الاستقالة)

2/11/1ينبغي للقسم المعني استكمال التقرير القياسي الخاص بمقابلة الخروج من الخدمة (الاستقالة)، وتضمينه رأي القسم بمدى صلاحية

الموظَّف المستقيل لإعادة التعيين مستقبلاً، ورفع التقرير المشار إليه إلى قسم الموارد البشرية لتحتفظ به في ملف شؤون الموظفين

للرجوع إليه عند الحاجة مستقبلاً.

3- إنهاء الخدمات

يمكن تصنيف حالات إنهاء الخدمات على النحو التالي:

3/1 إنهاء الخدمات مع صرف المستحقات التعاقدية

في حالة إنهاء الخدمات لأسباب خارجة عن سيطرة الموظف المعقولة، كأن يكون من هذه الأسباب وفاة الموظف أو تعرُّضه لمرضٍ طويل يجعله غير قادرٍ – بصورة دائمة – على القيام بمهام وأعباء وظيفته، أو ككون الموظفة غير مستحقة لإجازة الأمومة ومزاياها… وما إلى ذلك من الأسباب المشابهة، فإنه تُدفَع له جميع حقوقه التعاقديَّة.

3/2 إنهاء الخدمات بدون صرف المستحقات التعاقديَّة

تنص المادة 83 من قانون العمل والعمال السعودي على تلك الحالات التي لا يستحق معها الموظف – أو التي يفقد فيها –

حقه في التعويض أو في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة.

3/3 يمكن إنهاء خدمات الموظف في أي من الحالات التالية:

3/3/1 إذا وقع من العامل اعتداء على صاحب العمل أو على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسبب العمل.

3/3/2 إذا لم يقم العامل بتأدية التزاماته التعاقديَّة الأساسيَّة أو لم يُطِعْ الأوامر المشروعة لربِّ العمل أو لم يُراعِ عمداً التعليمات المعلن

عنها في مكان ظاهر من قبل ربِّ العمل، الخاصة بسلامة العمل والعمَّال، رغم إنذاره كتابةً بضرورة الالتزام بذلك.

3/3/3 إذا ثبت ارتكابه سلوكاً سيئاً أو عملاً مُخِلاً بالشَّرف أو الأمانة.

3/3/4 إذا وقع من العامل عمداً أي فعل أو تقصير يُقْصَدُ به إلحاق خسارةٍ ماديَّة بربِّ العمل، شريطة أن يُبْلِغَ ربُّ العمل الجهات

المختصَّة بالواقعة خلال أربع وعشرين ساعةً من وقت علمه بها.

3/3/5 إذا ثبت أن العامل لجأ إلى التزوير ليحصل على العمل.

3/3/6 إذا أخفق الموظف في أداء الواجبات الموكلة إليه أثناء تعيينه تحت التجربة.

3/3/7 إذا تغيَّب الموظف عن عمله – بدون عُذْرٍ مشروع - خلال السنة الواحدة أكثر من عشرين يوماً متقطِّعاً أو أكثر من عشرة أيام

متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابيٌّ من رب العمل للموظف بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى أو انقطاعه عن العمل

خمسة أيام في الحالة الثانية.

3/3/8 إذا ثبت أن العامل غادر المستشفى أو أي مكان آخر أُعِدَّ لعلاجه بدون إذن المشرف على علاجه، ولكن دون أيِّ إخلالٍ بحقِّه في

الحصول على ما يستحق من تعويض طبقاً لأحكام الإصابات المنصوص عليها في نظام التأمينات الاجتماعية.

3/3/9 إذا ثبت أن العامل أفشى الأسرار الصناعية والتجارية الخاصة بالعمل الذي يعمل فيه.

3/4 كما يمكن إنهاء خدمات الموظف إذا قام إضافة إلى ما ذُكِرَ أعلاه بأيٍّ من التصرّفات التالية:

3/4/1 إذا ارتكب الموظف مخالفة واضحة لسياسات وأنظمة الشركة أدَّت أو يُحتمل أن تؤدي إلى خسارة مادية للشركة.

3/4/2 إذا قام الموظف بأيِّ تصرُّف يُسئ إلى سمعة الشركة.

3/4/3 إذا قام الموظف بتحقيق منفعة شخصية نتيجة استغلاله لصلاحياته، سواء كانت المنفعة المتحقِّقة ماليَّة أو عينيًّة.

3/4/4 إذا اتُّهِمَ الموظف من جهة رسميَّة بارتكابه ممارساتٍ غير شرعيَّة، سواء صدر بحقِّه حكمٌ أم لم يَصْدُر.

3/4/5 إذا نما إلى علم الشركة ارتكاب الموظف لبعض المُمارسات غير الشرعيَّة حتى وإن لم تُعْرَضْ على الجهات القانونيَّة في البلد.

3/4/6 إذا قام الموظف بالمحاباة أو بالمجاملة على حساب الشركة.

3/4/7 إذا بالغ في تقدير الموظفين تحت إشرافه لإكسابهم منافع ومزايا لا يستحقونها فعلاً.

3/4/8 إذا استغلَّ أموال الشركة أو ممتلكاتها لمصلحته الشخصية أو لمصلحة الغير حتى وإن لم يتسبَّب ذلك في تحقُّق ضررٍ على الشركة.

3/4/9 إذا أساء معاملة الزبائن إساءة واضحة.

3/5 إذا اقتُرِفَتْ أيّ مخالفة من المخالفات السالفة الذكر، فإنه يتعين إخضاع الواقعة للتحقيق من قبل اللجنة المختصة.

3/6 إذا ثبت للجنة ارتكاب الموظف لما نسب إليه فتنهى علاقة الموظف بالشركة فوراً ويخسر الموظف جميع حقوقه.

3/7 يوقف الموظف عن العمل فور وصول تقريرٍ عنه يفيد سوء مسلكه أو خرقه لأي من المحظورات التي تقدَّم ذِكرُها، وبعد إجراء

التحرِّيات الأوَّليَّة من قبل مدير عام الإدارة المسؤول.

3/8 تدنِّي مستوى أداء الموظف. ويُقرَّر ذلك بناءً على حصوله على تقدير "متوسط"، أو أقل، لفترتين متتاليتين لا تزيد كل منهما عن

ستة أشهر.

3/9 رفض الموظف تنفيذ تعليمات رؤسائه.

3/10 عدم انضباط الموظف وتكرار غيابه عن العمل بدون سبب مشروع.

3/11 عدم تحقيق الموظف للخطط والأهداف المسندة إليه لثلاث فترات متتالية، ويشترط عند تقرير ذلك أن تكون الخطط الموضوعة له

هي نفس ما هو موضوع لزملائه الآخرين.

3/12 رفض الموظف للنقل إذا كان مثل هذا النقل قد اقتضته مصلحة العمل.

3/13 سوء تعامُل الموظف مع الزبائن حتى وإن لم يكن يرقى ذلك إلى إلحاق الضرر الواضح بالشركة.

3/14 سوء معاملة الموظف لرؤسائه أو زملائه.

3/15 مرض الموظف بصورة متكرِّرة مما يُعيق حضوره للدوام بصفة مستمرة، أو يمنعه من القيام بمهام ومسؤوليات وظيفته، وذلك

بموجب تقارير طبية مصدَّقة، وبدون إخلال بأنظمة العمل والعمال في الدولة.

3/16 بلوغ الموظف السن القانونية للتقاعد (والبالغة 60 عاماً ).

3/17 لإحلال موظف وطني محل آخر أجنبــي بحيث لا يمكن الاستفادة من الموظف الأجنبي استفادة واضحة في موقع آخر، وذلك

وفق البرامج الموضوعة لهذا الغرض.

4- إرشادات عامة

تُراعى النقاط التالية عند اتخاذ قرار بالاستغناء عن خدمات أي موظف لأي من الأسباب المذكورة سابقاً:

4/1 أن يُثْبَتَ للشركة بأن قصور الموظف في أداء واجباته قصور واضح وتدعمه تقارير تقييم الأداء.

4/2 إذا كان الموظف مريضاً ف إثبات حالته المرضيَّة بموجب تقارير طبيَّة مُصدَّقة.

4/3 لا يُعتدُّ بأي تقارير شفهية عن أداء الموظف إذا كانت تتناقض مع التقارير الخطيَّة عن هذا الأداء خلال السنة السابقة.

4/4 على كل مسؤول توثيق حالة الموظف توثيقاً خطياً بصفة مستمرة لضمان العدالة في المعاملة عند إنهاء خدمة الموظف.

4/5 ألا يُنهى عقد أي موظف إلا بعد إجراء تحقيق في حالته من قبل اللجنة المختصة بذلك.

4/6 يجوز للشركة إبقاء الموظف على كفالتها لمدة لا تزيد عن أربعة أشهر بعد إنهاء خدماته (في غير حالة "الفصل من الخدمة").

وقد يحدث ذلك في حالة أن يكون على الموظف بعض الالتزامات التي تحول دون مغادرته البلاد، كوجود أبناء لديه في المدارس

أو لكون زوجته موظفة في جهة حكومية، ولكن شريطة تقديمه لكفيل شخصي غارم.

4/7 يجوز نقل كفالة الموظف لأي طرف آخر بشرط ألا يعمل في جهة منافسة وأن لا يكون فصله قد تم بناء على نظام العمل والعمال.

4/8 يُطبَّق بحق الموظف جميع ما ورد في هذه اللوائح من حيث عدم إخلاء طرفه إلا بعد الوفاء بجميع الالتزامات القائمة عليه.

4/9 تٌصفَّى حقوق الموظف الذي تُنهى خدماته حسب النظام.

4/10 بالنسبة للموظفين الذين تلغى وظائفهم بسبب إحداث تغييرات في الموازنة أو في التنظيم والموظفين الذين أصبح يقوم بمهام عملهم

ومسؤولياتهم موظفون دائمون من المواطنين كنتيجة لبرنامج إحلال العمالة الأجنبية بعمالة وطنية، فإنه سيُصار إلى إعادة نشرهم في

مواقع مختلفة قبل إنهاء خدماتهم.

4/11 لا يجوز إشعار الموظف بإنهاء خدماته أثناء وجوده في إجازته السنوية.

4/12 يمكن إشعار الموظف بعقد عمل أعزب بإنهاء خدماته في أي وقت من أوقات السنة.

4/13 لا يجوز توجيه إشعار بإنهاء خدمات الموظف الذي تقيم معه عائلته بموجب إقامة نظامية ولديه أولاد في المدارس إلاّ بعد انتهاء العام

الدراسي، وذلك حتى لا يتم إلحاق الضرر بمسيرة تعليم أولاده. وهنا ينبغي أن يقدِّم الموظف ما يُثبت وجود أطفال له بالمدارس.

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
استاذى الفاضل
ارجو التكرم بذكر القانون الموجود به الفصل السابع عشر السابق ذكره حتى يتسنى لى تطبيقه على إحدى المشكلات لدى .
شاكراً ومقدراً مجهودك