شكرا م. أحمدعلى هذا الطرح القيم
ولكن هناك مشكلة نواجهها في عملية تقييم الفرد وهي ما تسمى تأثير الهالة Hallo Effect حيث أنه يتم في بعض الأحيان التحيز في تقييم بعض الموظفين عن بعض وذلك من قبل الرئيس المباشر لذلك الموظف. لذا نرجو من الزملاء الأعضاء ابتكار طريقة ومعايير واضحة لتقييم الموظف. مثلا من بعض المعايير المبتكرة:
أداء الموظف في مجال البيع: ويتم قياسها بتحقيق الموظف الهدف البيعي المحدد له خلال فترة التقييم.
البينة الجسمانية أو الحالة الصحية للموظف: ويتم اعتبارها نسبة 100% سليمة إلا إذا كانت هناك تقارير مرضية أو غيابات مرضية متكررة حيث يتم تقليل نسبة السلامة الصحية بناء على عدد الغيابات المرضية أي إذا كانت هناك معدل 30 يوم غياب رمضي خلال السنة فهذا يعني بأن الشخص سيأخذ تقييم 60% وهكذا...
موظابة الموظف على الدوام: يتم احتساب 100% إذا كان متوسط غياب الموظف خلال فترة التقييم لا تتعدى مثلا 20 يوم. ويتم تقليل النسبة في حالة تعدى هذا المتوسط.
وبابتكار طرق يسهل تقييمها نطون بهذه الطريقة قد ابتعدنا عن ما يسمى بتأثير الهالة
لذا أطلب من الزملاء التعاون وابتكار عدة طرق وخاصة للوظائف الإشرافية والإدارية

وبانتظار مشاركتكم في ذلك.