الموضوع: ممكن حد يساعدني ممكن إجابة واحدة

السلام عليكم ورحمة الله
هل ممكن ممكن مساعدة في هذا الموضوع الشائك بنسبة لي ولو أفيدوني بإجابة على سؤال او إثنان

تقييم الأداء

تستخدم شركة تجارة المواد التموينية طريقة البحث الميداني في تقييم أداء العاملين فيها. حيث يقوم ممثل عن إدارة الموارد البشرية يصحبه موظف من إحدى إدارات الشركة ليقوم بتسجيل أسماء العاملين الذين تتم مقابلتهم، كما أن ممثل إدارة الموارد البشرية يكون مزودا بقائمة محددة من الأسئلة والتي يكون قد درسها و استوعبها بشكل مسبق، وسيقوم بتوجيهها إلى رئيس كل قسم (المشرف) بخصوص مرؤوسيه. تتم الإجابة على الأسئلة الموجهة شفهيا، كما يمكن لممثل إدارة الموارد البشرية تسجيل الملاحظات أو يقوم بتكليف سكرتيرة تصاحب ممثل إدارة الموارد البشرية للقيام بذلك. لكن رئيس القسم (المشرف) لايستخدم أية أوراق في هذه المقابلة. وبعد انتهاء المقابلات مع هؤلاء المشرفين يعود ممثل إدارة الموارد البشرية إلى مكتبه ويسجل تقريره، وبعدها يتم إرسال تقارير تقييم الأداء إلى المشرف المعني الذي يقوم بمراجعتها و تدقيقها إذا لزم الأمر، ثم يقوم بتوقيعها للتعبير عن موافقته عليها.
يتم تقييم كل عامل في ضوء ثلاث تقديرات وهي: ممتاز، مرضي، غير مرضي. كما يتم توجيه بعض الأسئلة إلى المشرف: هل سبق أن تحصل هذا العامل إلى تدريب إضافي؟ هل هو مرشح للترقية... وغيرها من الأسئلة.
وبغض النظر عن التقييم الذي يحصل عليه العامل، فإن محلل الموارد البشرية ( ومن أجل التأكد من سلامة وصحة التقييم الذي يتم للعامل) فإنه يقوم بتوجيه بعض الأسئلة إلى ممثل إدارة الموارد البشرية الذي قام بالتقييم ومثال على ذلك :ماهي الحقائق التي تستشهد بها لدعم تقييمك هذا؟
هناك جانب ايجابي مرجح في خطة التقييم التي تتبعها هذه الشركة، وهو التقرير الذي يضعه المحلل عن كلإدارة، بحيث تتضمن هذه التقارير أمور كثيرة منها: ملاحظات عن ظروف العلاقات الإنسانية، الاحتياجات التدريبية، المواقف التي تحتاج إلى قرارات...مع استخدام خطة التقييم هذه، فإن الشركة قد أكدت على ضرورة توفر عنصريين رئيسين هما: توفر محللي موارد بشرية ذوي مهارات عالية، دعم قوي للخطة من قبل الإدارة العليا.


1. ماهو أسلوب تقييم الأداء المستخدم، وهل تراه مناسبا وكافيا؟
2. ماهي مزايا وعيوب أسلوب تقييم الأداء المستخدم؟
3. هل ترى أن سلم التقييم المتكون من ثلاث تقديرات كاف للتقييم؟
4. تدعو خطة تقييم الأداء في الشركة إلى إجراء مقابلة بين المشرف ومرؤوسيه تلي فترة التقييم، فهل تعتقد أن اجتماعا مسبقا بين محلل الموارد البشرية والمشرف يمكن أن يسهل المقابلة بين المشرف ومرؤوسيه ؟
5. ماهو الأثر الذي يمكن أن يتركه طلب المحلل من ممثل إدارة الموارد البشرية والمتعلق بالحقائق التي تدعم تقييمه على نوعية التقييم في الشركة بشكل عام؟

وعليكم السلام ...
أتمنى أن تكون اجاباتي عن الأسئلة واضحة وفيها شيئ من الفائدة:

1. أسلوب تقييم الأداء المستخدم هو أسلوب البحث الميداني في تقييم أداء العاملين, وهو من الأساليب المناسبة.

2. بالنسبة لمزايا وعيوب أسلوب تقييم الأداء المستخدم:
أولاً المزايا, حيث أن ممثل الموارد البشرية يدور على الأقسام ويقابل العاملين وجها لوجه ويطرح عليهم الأسئلة, كما أن المحلل يدعم تقريره بالاثباتات المقدمة من قبل معد التقرير
ثانياً العيوب; رئيس القسم لا يسجل أي ملاحظات, ثم يقوم بالموافقة على تقرير الموارد البشرية!
كما أن موظف من "احدى الادارات" يقوم بمرافقته

3. ان سلم التقييم "ممتاز- مرضي - غير مرضي" يعتبر كاف للتقييم

4. ان الاجتماع المسبق بين المشرف وممثل الموارد البشرية سيسهل الاجتماع بين المشرف ومرؤوسيه كونه اضطلع على طبيعة الأسئلة والتقييم مما سيساعده في توجيه الموظفين

5. ان طلب المحلل للحقائق التي تدعم التقييم سيجعل من التقييم أكثر دقة ونزاهة وستكون الادارة على يقين أن النتائج واقعية وتعكس بشكل كبير الأداء الفعلي للموظفين


مع تحياتي

بارك الله فيك لقد افدتني كثيرا وأعطيتني فكرة عن الموضوع ألف شكر

بارك الله فيك مع تمنياتي لك بالتوفيق

ما شاء الله د وليد
الله يبارك فيك

تحياتي أستاذ أحمد ويسعدني مرورك الكريم