النتائج 1 إلى 9 من 9

الموضوع: قياس الاداء

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    هندسة
    المشاركات
    3,110

    قياس الاداء

    نقدم لك موضوعًا من الموضوعات الإدارية الهامة،
    التي يهتم بها الإداريون أصحاب الإنجازات المتقدمة والقادة راغبي الدقة في تحركات مؤسساتهم، وكذلك العاملين معهم، والمديرون المتخصصون في اقتحام الصعوبات وتحدي المعوقات بصورة علمية رصينة ..
    هذا الموضوع يتناول مفهوم [قياس الأداء]، ذلك القياس الذي على أساسه يتحدد النجاح من الفشل عن طريق القرب والبعد من مقياس كل منهما ..
    وفي الواقع : فإن الإداريين الذين يهملون عمليات قياس الأداء هم أقرب إلى الفشل في العملية الإدارية التطبيقية منهم إلى النجاح، إن عملاً بسيطًا يقدمك خطوة في سبيل الهدف تظهر معاييره جيدًا خير ألف مرة من عمل كبير يكذبك في رؤيته ويتخيل إليك المتقد فيه في وقت أنت لا تعرف عن معاييره شيئًا ..
    ولذلك فالإداريون الناجحون يهتمون بشكل ملحوظ بالمقاييس المختلفة التي يمكن الاستفادة بها في تقدم الأداء .
    ونحن في هذا الموضوع ـ الذي بين يديك ـ نقدم لك موضوعًا أكاديميًا متخصصًا وأسلوب سهل مبسط يستطيع الاستفادة به كل قارئ .. فكن معي وبيدك القلم والورق لتدون أهم الملاحظات التطبيقية ..
    أولاً : معنى قياس الأداء :
    في إحدى المؤسسات الإنتاجية بعد تقييم الميزانية العمومية لها .. اتضح أن هناك نسبة أرباح تقارب الخمسين بالمائة 50 % سنويًا، وقد سعد الجميع بذلك سعادة غامرة، ولكن الذي لم يتم سعادتهم أن قام أحد الإداريين الأذكياء في إحدى الاجتماعات وأخبرهم بخبر غير سار :
    أخبرهم أن هذه النسبة من الأرباح نسبة وهمية لا تعبر عن مدى النجاح الذي قاموا به إذ أن هذه النسبة كانت نتاجًا لارتفاع أسعار العملة، وأن هذه الشركة كان لديها مخزونًا كبيرًا من البضائع وبارتفاع سعر العملة ارتفع ثمن المخزون فزادت نسبة الأرباح مع عوامل أخرى أطال في ذكرها ضيعت السعادة من عيون العاملين على ذلك المقياس الكاذب الذي قاموا به أداءهم ..
    وعلى مستوى آخر فإن هناك أحد التوجهات الإسلامية في بلد إسلامي ما وبعد ظهوره بثلاث سنين فقط كثر الكلام عن قوته وثباته ووضوح منهجه وكتب عنه بعض الكتاب وتناقش حول منهجه بعض المفكرين في حلقات النقاش المختلفة وكثر عن القيل والقال ..، ويوم أن اجتمع الإداريون والقادة لهذا التوجه أو لهذه الفكرة كانت تعليقاتهم كلم حول مدى النجاح الباهر الذي حققوه في فترة قليلة بناء على هذا الكم من المناقشات والتناولات حول فكرتهم التي جاءوا بها .
    ولم يكن في الحقيقة حالهم بأحسن حال كثيرًا من أصحاب المؤسسة الأولى .. إذ إنهم قد تبنوا وهمًا قياسيًا ظنوا به أنهم يقتربون من أهدافهم وليس الأمر كذلك .
    إذ أنه لم تلبث هذه الكتابات والمناقشات أن انقلبت ضدهم وبدأت في تشويه فكرتهم ومنهجهم ونظروا إلى أنفسهم بعد قليل فوجدوا بأيديهم [خفي حنين] !!
    معنى قياس الأداء ..
    فقياس الأداء إذن هو المقياس الصحيح الذي يتحدد من خلال جمع جميع العوامل المؤثرة في التقدم نحو الهدف، وقياس قدرة كل واحد منها على حدة ثم القياس الجمعي لها ثم قياس النتيجة الصحيحة بعيدًا عن العوامل الوهمية التي قد تطفو على السطح، وبحيث يكون ذلك المقياس قياسًا شاملاً للعمليات الحسابية والاجتماعية والشخصية والإعلامية وغيرها من جوانب العمل المختلفة .
    قياس الأداء كقاعدة أساسية :
    لا شك أن عملية قياس الأداء هي عملية أساسية من العمليات الإدارية المتخذة لا تقل قدرًا بحال عن العمليات الإدارية الأخرى كاتخاذ القرار وبناء فريق العمل وغيرها، ومن ثم لزم وضعها كخط عريض من الخطوط العريضة لمؤسسة ما تريد أن تحقق نجاحات مختلفة في جوانب معينة .
    والأعمال التي تعتمد على عشوائية القياس أعمال لا تشعر بالتقدم والإنجاز ـ إذا كان موجودًا ـ وكذلك فهي تخفي رأسها في الرمال حتى لا ترى مدى التأخر والفشل الذي يغلب على الظن وجوده .
    قياس الأداء ووضع خطة العمل :
    هناك علاقة قوية بين وضع خطط العمل واعتمادها للتطبيق وبين نتائج مقاييس الأداء المختلفة، ذلك أن تلك المقاييس تعتبر كخريطة رسم واضحة لمدى القدرة على تحقيق القرب أو البعد من هدف معين، وإذا كانت خطة العمل يجب أن يراعى وضع أهداف يمكن تحقيقها، فإنها بالتالي ستحتاج إلى قياس الأداء لتحديد ذلك بالدقة المطلوبة .
    قياس الأداء عملية مشتركة :
    يخطئ كثير من القادة عندما يظن أنه وحده يستطيع قياس مدى نجاح مجموعته أو مؤسسته، وهو خطأ شائع يقع فيه كل قائد أو إداري قليل الخبرة إذ إن ذلك القائد لن يرى في عملية القياس سوى أنها عملية تقيمية لعماله التي يراها ـ ناجحة من وجهة نظره الشخصية !!
    وقد يكون ذلك القائد يعيش في وهم كبير من ظن النجاح وهو يغوص في بحر من الفشل .
    لذلك فنحن ننصح كل قائد يريد أن يقيس الأداء الحقيقي لعمله أن يجعله عملية مشتركة بين مجموعة من القائمين بالقياس، فأولهم كل المسؤولين عن العمليات الإدارية والتوجيهية وثانيهم كل العاملين في هذا العمل أو تلك المؤسسة بغير استثناء عامل واحد حتى الحارس وعامل النظافة والساعي وعامل التليفون وثالثهم المنتفعين بالخدمات التي يقدمها العمل أو الذين يوجه إليهم العمل كهدف أساسي كالزبائن في العمليات التجارية والأفراد المثقفين في الأعمال الفكرية والنساء في المؤسسات التي توجه خدماتها إليهم ..
    ويوم أن يشترك كل أولئك في عملية قياس الأداء سيتضح للقائد من النتائج ما لم يكن يظن من قبل على أي حال ..
    عملية قياس الأداء لازمة لكل المستويات :
    لا تختص عملية قياس الأداء بالأعمال المؤسسية الكبيرة ولا الأعمال الاجتماعية الواسعة، ولكنها تلزم كل شخص يقوم بعمل ما ويهدف إلى هدف محدد..، فالشخص الناجح يلزم بصورة دورية أن يقوم بعملية قياس الأداء لنفسه ولإنتاجه الشخص ومدى قربه أو بعده عن هدفه الموجود ..
    وأصحاب الأعمال الصغيرة هم كذلك بحاجة إلى ذلك النوع من القياس ..
    وقد تختلف المحددات في كل مستوى على حده إلا أن الجميع يشترك في أمرين :
    ضرورة الحاجة للعملية القياسية والخروج بالنتائج الحقيقية غير الوهمية .
    ثانيًا : كيفية قياس الأداء :
    لا شك أن عملية قياس الأداء الناجحة هي العملية التي تعطي نتائج موثقة لإنتاجية العمل ومن ثم لزم على جميع الإداريين دراسة الكيفية الصحيحة للقيام بالقياسات المختلفة، ولكننا هنا نقف معك على عدة نقاط أساسية في كيفية قياس الأداء، تصلح كبداية تعليمية ولا تصلح كنهاية تطبيقية فكن معي ما استطعت ..
    الجوانب التي يتعرض لها القياس :
    أي نوع من القياس الصحيح يستلزم أن يقوم بعمله من خلال البحث في جوانب ثلاثة هامة هي :
    أ ـ الأهداف المطلوبة ومدى تحقيقها .
    ب ـ البرنامج التنفيذي ومدى الالتزام بها .
    جـ ـ العوامل الخارجية .
    وأبينها لك باختصار :
    أ ـ الأهداف وتحقيقها :
    بعض التكوينات الإدارية تقتصر على أهداف عامة تعلنها وتعمل من خلالها ومثال ذلك في المؤسسات الإنتاجية أن ترفع هدف تحسين الإنتاج أو هدف الانتشار أو غيره، ومثاله في المؤسسات الاجتماعية أو الجمعيات الفكرية أن ترفع هدف العطاء أو العدل أو غيره، وتلك الأهداف، وإن كانت أهدافًا عظيمة وجيدة على مختلف المستويات إلا أنها غير عملية ولا تطبيقية على المستوى التنفيدي لكل عمل على حده، فهي تصلح كأهداف عامة يعمل من خلالها العامل راجيًا لها محاولاً الوصول بعمله إليها .. أما هدفه المرحلي الواقعي التطبيقي الذي إذا أنجزه رفع صوته قائلاً ها أنذا قد حققت هذا الهدف .. فيجب أن يتحدد بصورة أدق من ذلك كثيرًا .
    ومن هنا لزم وضع أهداف مرحلية دقيقة لكل عمل على حدة ولكل خطوة على حدة.
    وقياس الأداء يعمل في هذا المستوى ـ كعمل أول ـ، يبحث في الأهداف المرحلية التنفيذية والتي تعمل في ظل الأهداف العامة ويقيس مدى تحقيقها على أرض الواقع ومدى التقصير في تحقيقها .
    وطريقة قياس الأهداف ومدى تحقيقها لا يعني بحال التعرض لذات الهدف أو البحث في مدى صحته أو خطئه، فإن هذا ليس من عمل القياس، وإنما يعمل القياس في دائرة البحث في مدى تحقيقه وتنفيذه على أرض الواقع .
    ب ـ البرنامج التنفيذي :
    المستوى الثاني من مستويات عمل القياس هو البرنامج العملي التنفيذي للخطة الموضوعة ككل ويدخل في ذلك الأهداف ـ السابق ذكرها ـ والوسائل المستخدمة لتحقيقها والمحددات التي تحيط بالعمل وبالمنهجية الحركية للتنفيذ .
    ويتم القياس عبر المشاركة من العاملين ومعهم أثناء التحرك التنفيذي للخطة ولا يمكن نجاح هذا النوع من القياس من خلال تقييم التقريرات الورقية فقط، ولكن لابد من المراقبة الميدانية للعمل عن قرب ليتحقق المراد من القياس .
    جـ ـ العوامل الخارجية :
    وهي المستوى الثالث من مستويات القياس ويقصد بالعوامل الخارجية ما يلي :
    مدى قبول أو رفض الخدمة المؤداة أو الإنتاج المعروض .
    المعوقات الخارجية .
    طريقة تعامل العاملين مع المجتمع الخارجي .
    الخصوم والأعداء الخارجيين .
    وهذه العوامل من أهم العوامل الخارجية التي ينبغي للقياس أن يعمل فيها وإهمال أي عامل منها إهمال شديد للعملية القياسية وبالتالي إهمال لقياسات النجاح !
    من يقوم بالقياس ؟
    هناك بعض المحددات العامة تقرر الإجابة على سؤال؛ من يقوم بالقياس ؟
    وقد سبقت الإشارة على خطأ ظن بعض المديرين من إن المدير هو القائم بالقياس وحده، وهذه المحددات هي :
    حجم العمل ومدى تشعب جوانبه .
    عدد المستفيدين منه.
    اختلاف جهات القياس [هل هو قياس لجهة واحدة أم قياس عام أم شامل ؟]
    وعلى هذا الأساس يكون القائم بالقياس هو :
    أ ـ الإداريون : [هم المسؤولون المباشرون للأعمال].
    ب ـ مجموعات القياس .
    جـ ـ قادة العمل . [هم القادة في أعلى المستويات] .
    وعلى هذا فإن هؤلاء قد يستخدم في القياس صنفين آخرين للمشاركة في العملية القياسية .
    العاملون بجميع القطاعات .
    المستفيدون من الخدمة .
    وعلى أي الأحوال فإن عبئ قياس الأداء يكون ـ في غالب الأحيان ـ على مجموعة القياس، وهي التي ستتعرض لها بشيء من توضيح ..
    مجموعة القياس .. من هم وما صفاتهم ؟!
    إن مجموعة القياس هي مجموعة من القائمين بالعمل الإداري يشترك معهم بعض القائمين بالعمل التنفيذي وتختص هذه المجموعة بدور واحد فقط وهو القيام بعمل قياس الأداء بشكل دوري .
    وهناك عدة نقاط هامة يجب أن تراعى في موضوعات القياس :
    يجب أن تكون خطة العمل واضحة لجميع المشاركين في هذه المجموعة .
    كذلك يجب أن يكون واضحًا لديها وبشكل تفصيلي طريقة عمل المؤسسة .
    ضرورة تسهيل الاتصال بين أعضائها .
    ضرورة أن تضم هذه المجموعة ما يكفي من الخبرات اللازمة لإتمام عملية القياس .
    يجب أن تتوافر لها جميع احتياجات التقنية المطلوبة .
    يجب اختيار عناصر المجموعة اختيارًا دقيقًا .
    وسائل القياس :
    للقياس الأدائي ثلاثة وسائل رئيسية يتفرع منها باقي الوسائل الفرعية وهذه الوسائل الرئيسية هي :
    أ ـ القياس الحسابي .
    ب ـ قياس الاتجاهات .
    جـ ـ القياس الرمزي .
    نوضحها باختصار .
    #] القياس الحسابي :
    وهو الوسيلة الشهيرة للقياس، حيث يعتمد القائم بالقياس فيه على الأرقام الحسابية في تقدير نسبة الجودة والإنتاجية وتقدم الأداء أو العكس ويمتاز هذا المقياس بوضوح معاييره وسهولة الحصول عليه ولكن يفتقر إلى إظهار الميول النفسية والاجتماعية لدى المنتفعين من الخدمة .
    #] قياس الاتجاهات :
    وهو وسيلة من وسائل قياس الأداء تعتمد على التركيز على مدى قابلية المستفيد والمنتفع بالخدمة للخدمة، وكذلك ميول واتجاهات الأفراد العاملين، ومدى قناعاتهم بالعمل والإنجاز، وكذلك يعمل هذا النوع من القياس في مجال التقلبات النفسية والاجتماعية المحيطة بالعمل .
    [جـ] القياس الرمزي :
    وهو وسيلة من وسائل القياس تتبلور فيها النتائج إلى رموز معبرة عن مستوى النجاح، سواء كانت هذه الرموز خطوطًا بيانية أو أشكال هندسية أو غيرها وهذا النوع من القياس يستفيد به القائم بالقياس في شرح وجهة نظره للمسؤولين وكذلك في الحكم الشامل على نوعية معينة من الأعمال أو في خطوات التقديم المتقدمة .
    وهذه الأنواع الثلاثة من المقياس تستخدم جميعًا في القياس الأدائي للأعمال ولا يستغني عن نوع منها إذ أن لكل منها عمل يختلف عن الآخر، ولك مقياس فيها يغطي جانبًا من جوانب الداء لا يستطيع الآخر إكمال تغطيته، ومن ثم فعلى القائمين بعملية القياس التدريب على الأنواع الثلاثة وكيفية استخدامها بصورة صحيحة .
    لكي يصلح قياس الأداء كطريقة لقياس النجاح ينبغي أن يبني عمله على خطة عمل واضحة جلية على أساسها تتم الخطوات وإلا فلا أثر له .
    أَسأل اللهَ عز وجل أن يهدي بهذه التبصرةِ خلقاً كثيراً من عباده، وأن يجعل فيها عوناً لعباده الصالحين المشتاقين، وأن يُثقل بفضله ورحمته بها يوم الحساب ميزاني، وأن يجعلها من الأعمال التي لا ينقطع عني نفعها بعد أن أدرج في أكفاني، وأنا سائلٌ أخاً/أختاً انتفع بشيء مما فيها أن يدعو لي ولوالدي وللمسلمين أجمعين، وعلى رب العالمين اعتمادي وإليه تفويضي واستنادي.



    "وحسبي الله ونعم الوكيل ولا حول ولا قوة إلاِّ بالله العزيز الحكيم"

  2. #2
    الصورة الرمزية MOHAMEDHOSNEY
    MOHAMEDHOSNEY غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    12

    رد: قياس الاداء

    رررررراااااااااااااااااائ ع جزاكم الله خيرا

  3. #3
    الصورة الرمزية sas1
    sas1 غير متواجد حالياً نشيط
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    5

    رد: قياس الاداء

    مفيد جداً، جزاكم الله خيراً

  4. #4
    الصورة الرمزية salemufo
    salemufo غير متواجد حالياً نشيط
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الإمارات العربية المتحدة
    مجال العمل
    المشاركات
    5

    رد: قياس الاداء

    إرشادات تقييم الأداء الفعال
    إن تطبيق عمليةَ تقييمِ الأداء بشكل صحيح ينتج عنها قرارات توظيف صحيحة وتكون عاملا مساعدا للإدارة لإتخاذ قرارت كثيرة تخص الموظفين.
    يؤكد أكثر أصحاب الأعمال بأن لنظامِ تقييم الأداء الفعّال العديد من الفوائد، على سبيل المثال، يكون التقييم كمستندا رسميا يساعدك على تحديد وتصحيح أسباب ضعف الأداء، وتخطيط التطوير المهني للموظف، ويقيس مدى جاهزية الموظف للنقل أَو الترقية، وعلى أساسه يمكن أن تقرر المكافأة أو زيادة الراتب، ويحسن معدل الإنتاجية في القسم أو المنظمة. ويجب ان لا ننسى أهمية عملية تقييم الأداء الجيدة في تقليل من تذمر العاملين من التفرقة وتعطيهم إحساس بعدالة إجراءات المنظمة

    خمسة عناصر لنجاح التقييم


    ليكون نظام تقييم الأداء ناجحا يجب أن يُصمم لإعطاء الموظفين أهدافا ويقيس أدائهم يشكل موضوعي. أكثر أنظمة التقييم نجاحاً تحتوي على الخمسة عناصر التالية :

    1. التغذية الراجعة الغير رسمية والمنتظمة من قبل المشرفين .
    من الواضح أن إجراء التقييم مرة واحدة في السنة غير كافي. يحتاج الموظفين إلى مراجعة منتظمة من المشرفون بما يتعلق أدائهم، وهذه المراجعة تكون على شكل مناقشات تركز على الأعمال اليومية وليس على أخطاءِ الموظف السابقةَ أو حالات الفشل الماضية. ويتطلب هذا الأسلوب ملاحظة وتَقييم منتظمين من المشرفون لمرؤوسيهم والعمل المباشر معهم حسب الإمكان.

    2. مشاركة الموظف في وضع أهداف الأداء الخاصة به .
    أي أن على المشرف أو المدير أن يجتمع مع مرؤوسه ويناقش معه الأهداف التي يتوقع منه تحقيقها. قد تكون هذه الأهداف قصيرة أو طويلة الأجل ويمكن أن تغطي عدة غايات يرغب القسم أو المنظمة في الوصول إليها والتي تعتمد على مسؤوليات الوظيفة الحاليةَ أو المستقبلية. يجب على المشرفين أن يحددوا الجدارات الرئيسية للوظيفة ومن ثم يستخدموا هذه الجدارات في تقرير أهداف الأداءِ المستقبلية. يجب أن تكون هذه الأهداف قابلة للقياس حيث أمكن، مثل إكمال مشروع معين ضمن فترة زمنية معينة. ويمكن أن يقدم المشرفون المساعدة للمرؤوسيهم مثل تدريب إضافي وذلك لمساعدتهم في تحقيق الأهداف. يجب تسجيل أهداف الأداءِ الجديدة والتي تم الإتفاق عليها بين الموظف ورئيسه ويجب مراجعتها بإنتظام وتعديلها حسب الحاجة .

    3. خطط عمل لمعالجة الأداءِ أَو المشاكل السلوكية .
    يمكن أن تكون خطط العمل مساعد فعال في حالة مواجه الموظف لمشاكل في الأداءِ. على المدير أن يحدد ويناقش هذه المشاكل مع الموظف كلما حدثت ويقترحون إجراءات لتحسين الأداء. وتحلل هذه الخطة طبيعةَ المشكلة، والخطوات التي سيتخذها كلا من الموظف ورئيسه للتعاون على حل المشكلة، والفترة الزمنية التي سيستغرقها تنفيذ الخطة. يجب على الموظف أن يساهم ويقترح أي تغييرات يراها مناسبة على الخطة. فور الإتفاق على الخطة، يجِب أَن تراجع بإنتظام للتأكد من أن الموظف قادرا على تنفيذها بنجاح .

    4. المراجعة الرسمية والتي توثق بدقة الصورة الشاملة.
    الأفضل أن تتم المراجعات الرسمية عدة مرات في السنة. ولا بأس من إجراء اللقاءات بشكل غير رسمي وبإنتظام (نصف سنوية أَو حتى سنوية). على أية حال، خلال هذه اللقائات لا يجب مناقشة مشاكل الأداء الحالية، حيث أنه يكون قد تم إخطار الموظف إلى هذه المشاكل أثناء المناقشات الغير رسمية وتم وضع خطة عمل لها. ولكن تكون هذه اللقاءات بهدف تقييم مدى إنجاز الأهداف وخطط العمل الموضوعة سابقا، ولمعرفة هل الموظف يسير على الطريق الصحيح لتطوير مهنته.

    5. تدريب المشرفون للحصول على أكبر فائدة.

    إخيرا وليس أخرا، يجب أن يُدرب المشرفون على مهارات القيام بتقييم أداء فعال وذلك لكي تكون هذه التقييمات صلبة وموثوقة. عادة يتضمن هذا التدريب إرشادات في الإستماع الفعالِ وإدارة النزاع وكيفية تقليل الجدال إذا إَعترض الموظف على جزءِ معين من التقييم . هذا التدريب مهم جداً حيث أن التعليقات الغير مسؤولة أو الغير مرتبطة بتقييم الأداءِ، قَد تؤثر على قرارالمشرف. وأيضا يجب إعطاء تعليمات مكتوبة إلى المشرف قبل كل فترة تقييم لتكون بمثابة رسالة تذكيرية للسلوك الملائم الذي يجب إتباعه في إجتماعات تقييم الأداء. هذا الإتجاه المنضبط في التخطيط لتقييم الأداء سوف يساعد على إزالة العوائق المتوقعة

  5. #5
    الصورة الرمزية salemufo
    salemufo غير متواجد حالياً نشيط
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الإمارات العربية المتحدة
    مجال العمل
    المشاركات
    5

    رد: قياس الاداء

    نموذج تقييم الأداء لمدير متميز
    أولا : البيانات الشخصية:

    1. الاسم :

    2. الوظيفة :

    3. المستوى الإداري :

    4. عنوان العمل / الوزارة :

    5. تليفون العمل : محمول : فاكس :

    6. البريد الالكتروني :

    ثانيا: القدرات والسمات الشخصية (100 درجة):
    ضع علامة صح أمام الوزن المناسب للقدرات والسمات الشخصية

    م
    نوع القدرات والسمات الشخصية
    ضعيف
    مقبول
    جيد
    جيد جدا
    ممتاز
    الوزن المناسب
    الوزن
    الوزن
    الوزن
    الوزن
    الوزن
    1
    القدرة علي توجيه المرؤوسين واكتساب ثقتهم
    3
    6
    9
    12
    15

    2
    القدرة علي اتخاذ القرارات السليمة ومتابعة تنفيذها
    2
    4
    6
    8
    10

    3
    مدى الاعتماد عليه في الأزمات وتحمل المسئولية
    3
    6
    9
    12
    15

    4
    الحكم علي الأمور بدون تحيز شخصي
    2
    4
    6
    8
    10

    5
    علاقته مع زملائه ومرؤوسيه
    2
    4
    6
    8
    10

    6
    القدرة علي التخطيط وتنفيذ الأعمال
    4
    8
    12
    16
    20

    7
    مدي الاعتناء باللبس والمظهر العام
    1
    2
    3
    4
    5

    8
    قوة الشخصية والثقة بالنفس
    1
    2
    3
    4
    5

    9
    مدي الالتزام بالمبادئ والقيم الأخلاقية والشفافية في العمل
    1
    2
    3
    4
    5

    10
    الالتزام الذاتي وسرعة تلبية المكلف به من احتياجات
    1
    2
    3
    4
    5

    11
    مجموع الأوزان
    20
    40
    60
    80
    100


    ثالثا: تقييم الأداء ( 100 درجة):
    ضع علامة صح أمام الوزن المناسب لتقييم الأداء:

    م
    معيار تقييم الأداء
    ضعيف
    مقبول
    جيد
    جيد جدا
    ممتاز
    الوزن المناسب
    الوزن
    الوزن
    الوزن
    الوزن
    الوزن
    1
    إتقانه في أداء الواجبات والتفهم لمسئوليات الوظيفة
    3
    6
    9
    12
    15
    2
    القدرة علي انجاز العمل في الوقت المحدد دون عوائق
    4
    8
    12
    16
    20
    3
    توجيه الإمكانيات والقدرات في انجاز العمل
    2
    4
    6
    8
    10
    4
    المستوى الفني في مجال التخصص
    1
    2
    3
    4
    5
    5
    إتباع الأساليب الجديدة لتطوير الأداء
    2
    4
    6
    8
    10
    6
    الاعتماد عليه / عليها في الأعمال الإضافية خارج التخصص أو المسئولية بما يضيف قيمة مضافة جديدة للعمل
    1
    2
    3
    4
    5
    7
    الاهتمام بالنواحي الثقافية والدراسات والأبحاث
    1
    2
    3
    4
    5
    8
    تحقيق معدلات أداء عالية للعمل في الظروف المختلفة
    3
    6
    9
    12
    15
    9
    الاهتمام بالنواحي المالية والإدارية
    2
    4
    6
    8
    10
    10
    مدى استفادة الآخرين منه / منها في نقل الخبرة إليهم
    1
    2
    3
    4
    5
    11
    مجموع الأوزان
    20
    40
    60
    80
    100





    رابعا : معايير حاكمة للمهارات (100 درجة):
    ضع علامة صح أمام الوزن المناسب للمعيار الحاكم للمهارة:

    م
    المعيار الحاكم للمهارات
    منعدم
    ضعيف
    مقبول
    جيد
    جيد جدا
    ممتاز
    الوزن المناسب
    الوزن
    الوزن
    الوزن
    الوزن
    الوزن
    الوزن
    1
    الانجازات والابتكارات
    صفر
    3
    6
    9
    12
    15

    2
    المهارات القيادية وتذليل العقبات أثناء العمل
    صفر
    2
    4
    6
    8
    10

    3
    مدى المساهمة في تحسين الخدمة
    صفر
    3
    6
    9
    12
    15

    4
    مدى المساهمة في إعداد كوادر بشرية في كوادر الصف الثاني والثالث بالنسبة له / لها
    صفر
    4
    8
    12
    16
    20

    5
    مدى المشاركة الفعالة مع مؤسسات المجتمع المدني
    صفر
    2
    4
    6
    8
    10

    6
    مدى التنمية الذاتية في اكتساب مهارات الحاسب الآلي
    صفر
    2
    4
    6
    8
    10

    7
    مدى التنمية الذاتية في اكتساب المهارات اللغوية
    صفر
    1
    2
    3
    4
    5

    8
    مدى التنمية الذاتية في اكتساب مهارات فن الإدارة
    صفر
    1
    2
    3
    4
    5

    9
    مدى التنمية الذاتية في اكتساب مهارات الاتصال
    ( تكنولوجية - شفهية – مكتوبة )
    صفر
    1
    2
    3
    4
    5

    10
    مدى الرغبة في العمل بنظام الفريق
    صفر
    1
    2
    3
    4
    5

    11
    مجموع الأوزان
    صفر
    20
    40
    60
    80
    100










    التقييم العام:

    قدرات وسمات شخصية
    تقييم الأداء
    معايير حاكمة للمهارات
    المجموع
    النسبة المئوية %
    ضعيف 1% - 49%
    مقبول
    50% - 60%
    جيد
    61% - 75%
    جيد جدا
    76% - 90%
    ممتاز
    91% - 100%
    ـــــــــ
    100
    ـــــــــ
    100
    ــــــــــ
    100
    ــــــــــ
    300
    المجموع ×100
    ــــــــــــــــــــــــ
    300







    توقيعات لجنة التقييم

    ملحوظة:
    عدد الأعضاء لا يقل عن ثلاثة أعضاء من الجهة المحلية.

    الاسم
    الوظيفة
    التوقيع











    التوصيات :
    1-
    2-
    3-


    اعتماد السلطة المختصة أو المفوض
    من قبل السلطة المختصة

    التوقيع : ( )

    الاسم :

    الوظيفة :

    التاريخ :

  6. #6
    الصورة الرمزية ramzi1014
    ramzi1014 غير متواجد حالياً أقدمية
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الجزائر
    مجال العمل
    la psychologie du travail et l'organisation
    المشاركات
    45

    رد: قياس الاداء

    أحسنت و بارك الله فيك
    سبحان الله و الحمد لله والله أكبر
    أستغفر الله و أتوب اليه
    صل على محمد صلى الله عليه و سلم

  7. #7
    الصورة الرمزية management
    management غير متواجد حالياً نشيط
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الجزائر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    20

    رد: قياس الاداء

    باراك الله فيك باأخي جعلها الله في ميزان حسناتك

  8. #8
    الصورة الرمزية عمار صهيب
    عمار صهيب غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أخصائي توكيد جودة
    المشاركات
    26

    رد: قياس الاداء

    بارك الله فيكم وجعلها لكم في ميزان حسناتكم

  9. #9
    الصورة الرمزية m.s.b.4
    m.s.b.4 غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    2

    رد: قياس الاداء

    بارك المولى في جهودكم وجعله القادر شفيعاً لكم في الآخرة

موضوعات ذات علاقة
المحاسبة المالية و قياس الاداء المالي - دورة في القاهرة
التواصل الدولي للاستشارات و التدريب يدعوكم للبرنامج المميز : المحاسبة المالية الحديثة و قياس الأداء المالي المحاور الرئيسية: (مشاركات: 2)

أحدث المرفقات