صفحة 1 من 2 12 الأخيرةالأخيرة
النتائج 1 إلى 25 من 46

الموضوع: قياس الأداء المؤسسي

#1
الصورة الرمزية salemufo
salemufo غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الإمارات العربية المتحدة
مجال العمل
المشاركات
5

قياس الأداء المؤسسي

مقاييس الاداء
يعتبر الأداء العام للمنظمة هو المحصلة المتكاملة لنتاج أعمال المنظمة و تفاعلها معالبيئتهويضم كل من :
* أداء الأفراد في وحدتهم التنظيمية.
* أداءالوحدات التنظيمية في الإطار العام للمنظمة.
* أداء المؤسسة في إطار البيئةالخارجية (الاقتصادية والاجتماعية والثقافية....الخ).
وأداء الفرد يقاسبمجموعة متنوعة من المقاييس يتم من خلالها تقييم أدائه وصولاً إلى التأكد من أنأنظمة العمل ووسائل التنفيذ في كل إدارة تحقق الكفاءة والفعالية وعلى مستوى مناسبمن الجود.

ويقاس أداء كل إدارة بمجموعة أخرى من المعايير إلا أن المقاييسالتي تستخدم في أغلب الأحيان هي مقاييس فعالية المنظمة لقياس الأداء فيها للوقوفعلى مدى قرب المنظمة من الفعالية وتشمل كل من مقاييس الفعالية الاقتصادية والسياسيةالداخلية والخارجية والرقابية والبيئة.

ونظراً إلى وجود عوامل خارجية كبيرةتخرج عن نطاق إدارة المنظمة تنعكس بالضرورة على أدائها فكان لابد من الاهتمام بقياسالأداء المؤسسي الذي ينبني أساساً على قياس أداء الفرد والإدارة في ضوء التاثيراتالداخلية والخارجية معاً. وهذا ما يميز بين قياس الأداء المؤسسي والقياس التقليديللأداء

الأداء الفردي:
الأعمال التييمارسها الفرد للقيام بمسئولياته التي يضطلع بتنفيذها في الوحدة التنظيمية وصولالتحقيق الأهداف التي وضعت له، والتي تساهم بدورها في تحقيق أهداف الوحدةالتنظيمية.· يقوم بتقييمه الرئيس المباشر يقاس فيه
والوقتالمستنفد·والتكلفة·و الجودة ومؤشرات القياس الوقت المعياري·والتكلفةالمعياري ة·والأهداف المعيارية

أداء الوحدات التنظيمية:
الأعمال التيتمارسها الوحدة التنظيمية للقيام بدورها الذي تضطلع بتنفيذه في المؤسسة، وصولاًلتحقيق الأهداف التي وضعت لها على ضوء الأهداف الإستراتيجية للمؤسسة وسياساتهاالعامة. · ايقوم بتقييمه الإدارة العلياوأجهزة الرقابة الداخلية يقاس فيه الفعاليةالاقتصاديةوالفعال ية الإداريةومؤشرات القياس · درجة تقسيم العمل·ودرجة التخصص·ودرجةالآلية·ونظم إنتاج المخرجاتو درجة المركزيةوأنظمة الجزاء وتدرجهاوفعاليةالاتصالات
الأداء المؤسسي

المنظومة المتكاملة لنتاج أعمال المنظمة في ضوءتفاعلها مع عناصر بيئتها الداخلية والخارجية.ايقوم بتقييمه
أجهزة الرقابةالمركزية·والوزارات المعنية·وأجهزة السلطة التشريعيةوأجهزة الرقابة الشعبية.يقاسفيه
·الفعالية البيئيةوالفعالية السياسيةومؤشرات القياس ، درجة القبولالاجتماعي لقرارات المنظمة·ودرجة الاستقلالية في عمل المنظمة·ومدى توافر أيديولوجيةمحددة للعمل·و مدى التمثيل الاجتماعي في المنظمة

فوائد قياس الاداء الحكومي:
1.تفادي مشكلة عدم الواقعية في تحديد الأهداف،مما يجعلها أهدافًا هلامية بعيدة عن أي قياس أو تقويم موضوعي.
2.الارتكاز علىأهداف واضحة قابلة للقياس لإعطاء توصيف دقيق للأعمال المطلوب القيام بها لإنجاز تلكالأهداف، وبالتالي وصف المسؤوليات والالتزامات الوظيفية.
3.اتخاذ الإجراءاتالوقائية والتصحيحية والتحفيزية في أوقاتها المناسبة.
4.تفعيسل دور الإدارةالمتواصل في تحقيق رضاء المستفيد من الخدمة وتجاوز توقعاته والارتقاء بجودة الخدماتالمقدمة.
5.المساعدة في إعداد ومراجعة الميزانية إضافة إلى المساهمة في ترشيدالنفقات وتنمية الإيرادات.
6.تحدد وحدات قياس ممكنة لا تتعرض لمشكلات قياسالأداء في وحدات الجهاز الحكومي التي تقوم بمسؤولية أداء الخدمات.

يتطلب وضعوتحديد مؤشرات قياس الأداء المؤسسيالدقة كعنصر أساسي في نجاح عملية القياس و يسبقها وضع مجموعة الأسس اللازمة لاختيار المؤشراتو تليها عملية متابعةورقابة مستمرة .
ومن خلال هذه المؤشرات يمكن متابعة الأداء وتحديد انحرافات سيرهأثناء التنفيذ بهدف تلافيها ومعالجتها.

صعوبات قياس الأداء المؤسسي:
ترجع صعوبة قياس أداء في أية منظمة حكومية إلىالصعوبات التي لها علاقة بطبيعة العمل في مثل تلك المنظمات الحكومية. ونورد هنا أهمتلك المشاكل والصعوبات:
1.طبيعة الخدمات الحكومية:
من المعلوم أن مفهوم جودةالخدمة في مجال الخدمات التي تقدمها الأجهزة الحكومية، هو مفهوم مجرد يصعب تعريفهأو إخضاعه للقياس، وذلك انطلاقًا من عدم دقة نتائج التقويم والقياس الذي يعتمد علىالمعايير غير الكمية.
ونظرًا إلى أن المنتج الذي تقدمه الوحدات الحكومية هو منتجغير ملموس، وتوجد صعوبة في قياس عوائد هذه البرامج في شكل منتجات نهائية، وبالتالييصعب تحديد درجة العلاقة بين تكاليف هذه البرامج والعوائد الناتجة منها. ولكن علىالرغم من ذلك فمن الضروري إجراء مثل هذا القياس، لأنه من المتطلبات الأساسية لقياسفعالية البرامج الحكومية. وهذا ما يسهل على الحكومة تقييم البرامج البديلة المقترحةبهدف اختيار البرنامج الذي يحقق منافع أكثر من غيره.
2.تعدد وتعارض الأهدافوالأولويات:
عادة ما يوجد للمنظمات الحكومية أهداف متعددة في الوقت الذي يوجدفيه هدفمحدد لكل منشأة خاصة. وبالتالي فإن تعدد الأهداف في الوحدة الحكومية يضيفإلى صعوبة قياس الأداء، وذلك بعدم إمكانية تحديد الوزن الذي يعطى لكل هدف منالأهداف المتعددة.
3.غياب التحديد الدقيق لمهام الأجهزة الحكومية:
عدم وضوحمهام كل وحدة يقود إلى خلق الكثير من الصعوبات التي تؤدي إلى التسيب في المسؤوليةوغياب المساءلة نذكر منها ما يلي:
أ ) التداخل في اختصاصات الأجهزةالحكومية.
ب) الازدواجية والتضارب في الاختصاصات بالأجهزة.
ج) غياب التنظيمالسليم للأجهزة، وعدم التوصيف الدقيق لواجباتها.
4.الروتين في الأجهزةالحكومية:
كنتيجة طبيعية لغياب المعايير الكمية التي يمكن الاعتماد عليها فيقياس الأداء في ظل غياب الأهداف القابلة للقياس الكمي نجد أن الإدارة تهتم بتطبيقالإجراءات، في حين تركز أجهزة المساءلة في المحاسبة على الالتزام بمتابعة سير تلكالإجراءات.
5.الصعوبات المرتبطة بعنصر العمل:
تتمثل الصعوبات والاختلالاتالمتعلقة بعنصر العمل في الآتي :
أ ) التضخم الوظيفي وسلبياته العديدة منازدواجية في المسئولية الإدارية وطول الإجراءات وخلق مستويات تنظيمية غيرضرورية.
ب) ازدواجية وتداخل الاختصاصات الوظيفية.
ج ) صعوبة تحديد ما يلزممن عمالة، وذلك لعدم وجود معايير نموذجية لأداء العاملين لتستخدم كمؤشرات إرشاديةفي تحديد العمالة.
د ) خلق وظائف جديدة دون أن تصاحبها زيادة في عبء العملالوظيفي.
6.غياب رقابة الملكية الخاصة:
تسود في الأجهزة الحكومية حالة منعدم المبالاة أو الإهمال في قياس الأداء نتيجة عدم توفر الرقابة الفاعلة التي تمارسفي القطاع الخاص.
7.الضغوط السياسية:
عادة ما تمارس الأجهزة الحكوميةاختصاصاتها في إطار من القرارات السياسية التي تسعى الحكومة من ورائها إلى تعظيممكاسبها السياسية والاجتماعية أي المردود السياسي والاجتماعي للحكومة الذي يصعبإخضاعه للقياس الكمي.
8.التداخل في تقديم نفس الخدمة بين القطاعين الحكوميوالخاص:
لقد أدى التداخل في تقديم نفس الخدمة بين القطاعين الخاص والحكومي خاصةعند إشراك القطاع الخاص في أداء جزء من الخدمة للمواطن إلى صعوبة قياس الأداءالمؤسسي للأجهزة الحكومية.
9.قياس الأداء المضلل:
في ظل غياب الشفافية نجدأن الإدارة تتبنى ازدواجية في القياس فهناك قياس داخلي تعتمد الإدارة فيه علىالحقائق، وقياس خارجي تقدم الإدارة فيه صورة غير واقعية لتضليل القياس الخارجيالمتمثل في الرأي العام أو المستفيد من الخدمة.
10.غياب المعيار الكميللمخرجات

مقترحات لتذليل الصعوبات في قياس الأداء :
أ ) السعي نحو صياغة أهداف الأجهزةالحكومية في شكل نتائج محددة قابلة للقياس الكمي.
ب) ضرورة تبني الدولة سياسةتقسيم أية خدمة تقدم للجمهور إلى نوعين .
إما خدمة مجانية يكون معيار قياسالأداء معيارًا اجتماعيًا
أو خدمة اقتصادية يكون مقياس الأداء فيها مقياسًااقتصاديًا.
جـ) فك التداخل والازدواجية في ممارسة مهام واختصاصات الأجهزةالحكومية لتحديد المسئولية عن الأخطاء والتجاوزات، من أجل دعم دور جهاز المساءلة فيرقابة الأداء.
د ) تبسيط إجراءات الخدمات التي تقدمها الأجهزة الحكومية للجمهوربما يمكن من وضع معيار زمني لكل منها يسهم في قياس الأداء المؤسسي.
هـ ) تطويرالجهاز الوظيفي في الأجهزة الحكومية بما يساعد في إعادة توزيع العمالة مع الاعتمادعلى التدريب التحويلي لسد العجز في تلك التي بها نقص ودفع فائض العمالة في الأجهزةالأخرى لترك العمل.
و ) توجيه الأجهزة الرقابية للعمل بالرقابة بالأهداف بدلاًمن الرقابة بالإجراءات.
ز ) تبني سياسة تقديم الأجهزة الحكومية لخدمة متكاملةدون مشاركة وحدات حكومية أو خاصة بحيث يصبح قياس مستوى أداء الخدمة معبرًا عن الدورالذي قامت به الوحدة.
ح) تبني الضوابط الخاصة بالشفافية وإلزام الأجهزة الحكوميةبتطبيقها لتفادي الازدواجية في الأداء.

مؤشرات قياس الأداء الحكومي:
اولا: جوانب القصور التي تعالجها مؤشراتالقياس:
تهتم مؤشرات القياس المستخدمة حاليًا بقياس العمل عن طريق تطبيقالأساليب الفنية لتحديد الوقت اللازم لعامل مؤهل لينجز وظيفة محددة بمستوى أداءمعين. كما يستخدم القياس في تحديد أوقات نمطية لتنفيذ العمل، ولمعرفة أي وقت ضائعلفصله عن الوقت الفعال. ونظرًا إلى أن مؤشرات الأداء الحالية لعمليات القياس لاتكفي، وذلك لأن الأنشطة الحكومية كثيرة ومتعددة ومنها مالا يمكن قياسه بوحدات كمية،أو يصعب قياسه فلذلك تعد مؤشرات الأداء المؤسسي هي أقرب وسيلة لمعالجة هذا القصور. فإذا كان الأداء في مثل هذه الحالات لا يمكن قياسه ، إلا أنه يمكن الوصول إلى طرقجديدة لجمع البيانات والحقائق التي تساعد في الحصول على صورة مناسبة عن حجم العملوحالة الأداء ونتائجه.
وتعتبر مؤشرات قياس الأداء الحكومي من العمليات الصعبةوذلك للأسباب التالية:
1.تنوع الأنشطة.
2.اختلاف الأهداف في الأجهزةالحكومية.
3.اختلاف الهيكل التنظيمي في الأجهزة الحكومية.
4.صعوبة تحديدوحدات قياس موحد لكل الأجهزة.
5.صعوبة وضع مؤشرات أداء لبعض الأعمال.


الخصائص المميزة لمؤشراتالقياس:
أهم خصائص مؤشرات القياس ما يلي:
أ ) تقومالمؤشرات بدراسة الطرق التي تؤدي بها الأجهزة الحكومية أعمالها من أجل التوصيةباتباع أفضلها.
ب ) تهتم المؤشرات بتقسيم العمل إلى عناصره المختلفة وخطواتهالمتبعة من أجل اختصارها وإلغاء غير الضروري منها.
ج ) تهتم المؤشرات بدراسةظروف العمل وأثرها على الوقت والتكلفة.
د ) تهتم المؤشرات بإمكانية وضع معدلأداء العاملين لكل عنصر من عناصر التحليل.
هـ) تهتم المؤشرات بإظهار الهيكلالتنظيمي لتطويره ليتماشى مع أسلوب البرامج والأداء.
ز ) تهتم مؤشرات الأداءبتحليل العمل الحكومي الذي يقود إلى تحديد الوقت المعياري ومقدار التكاليف اللازمةوالطريقة السليمة لأداء العمل وتحديد متوسط الأداء، ثم الوصول إلى مؤشراتالأداء.

المجالات التي تغطيها مؤشرات القياس:
إن المجالات التييغطيها مؤشرات القياس تتضمن مجالات متنوعة يمكن حصرها في الأنشطة التالية:
أ) الأنشطة التي يمكن قياسها والأنشطة التي يتعذرقياسها:
إن الأنشطة التي يمكن قياسها هي الأنشطة التي تكون وحدات العملبها متماثلة في جميع الأوقات وفي جميع الوحدات التنظيمية المتشابهة مثل عملالجوازات والبطاقات الشخصية.
أما الأنشطة التي يتعذر قياس العمل بها فهي تلكالتي لا يمكن تحديد وحدة مناسبة يعتمد عليها في قياس العمل بها. وفي هذه الحالةلابد من وضع مؤشرات للقياس مثل الأداء المقارن ومقاييس الإحلال.
ب) الأنشطة الرئيسية والأنشطة المساعدة:
يطلق على الأنشطةالرئيسية اسم الأنشطة التخصصية أو الفنية ويتمثل وصفها بوصف اختصاصاتها الرئيسة حيثيتم وصف الاختصاصات الرئيسة لكل وزارة مثلاً وما يتبعها من وحدات إدارية وفقًاللتنظيم الإداري.
أما الأنشطة المساعدة فهي تقوم بدور المساعدة والمعاونةللأجهزة الفنية وتتجمع هذه الأنشطة في الجهاز القائم بالشئون الإدارية ، والجهازالقائم بالشئون المالية
ج)الأنشطة المحددة والأنشطة غيرالمحددة:
إن الأنشطة المحددة هي تلك التي تحدد فيها الاختصاصات تحديدًاواضحًا قاطعًا بحيث يمكن مساءلة الموظف الذي كلف بالعمل مع إمكانية قياس هذا العملمثل الموظف الذي يقوم بإعداد مرتبات العاملين . أما الوظائف التي قد تكون في ظاهرهامحددة ولكنها في الحقيقة غير ذلك، هي وظائف المديرين. وتعتبر هذه أعمال يصعب قياسهاكميًا نظرًا لعدم وجود تحديد كمي للعمل الذي يتم.
د) الأنشطة الثابتة والأنشطة المتذبذبة:
الأنشطة الثابتة هي التي لا تتغيرولا تزيد مع مرور الأيام مثل عمل سائق الأتوبيس العام الذي تحدد له عدد الدوراتيوميًا بغض النظر عن عدد الركاب في كل دورة. أما الموظف الذي يتغير عليه عبء العملفبالتالي فإن مؤشر القياس سيتغير ومثال ذلك الموظف المسؤول عن استخراج الجوازاتالذي يتغير أداؤه وفقًا للأيام والمواسم.
وبناء علي ذلك نجد أن هناك تغير وتنوعفي الأنشطة الحكومية يحتاج إلى مؤشرات قياس متنوعة حسب طبيعة
الأنشطةوتعددها.
التعديل الأخير تم بواسطة الاداري المتميز ; 23/4/2022 الساعة 14:21

#2
الصورة الرمزية الطائفي
الطائفي غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
أعمال حرة
المشاركات
5

رد: قياس الأداء المؤسسي

مقال جداً رائع ومهم في نفس الوقت وقد أفدتنا كثيرا بهذا العلم. أرجو المزيد من هذه المقالات التي تلقي الضوء على أهم موضوع في الوطن العربي حيث باعتقادي ما ينقصنا هو الجدية في تطبيق قياس الأداء المؤسسي. بارك الله فيك

#3
الصورة الرمزية منصور33
منصور33 غير متواجد حالياً مبادر
نبذه عن الكاتب
 
البلد
فلسطين
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
5

رد: قياس الأداء المؤسسي

يعطيك العافية و الف شكررررررررررررررر

#4
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الإمارات العربية المتحدة
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
5

رد: قياس الأداء المؤسسي

قياس الأداء المؤسسي المشاركة الأصلية كتبت بواسطة الطائفي قياس الأداء المؤسسي
مقال جداً رائع ومهم في نفس الوقت وقد أفدتنا كثيرا بهذا العلم. أرجو المزيد من هذه المقالات التي تلقي الضوء على أهم موضوع في الوطن العربي حيث باعتقادي ما ينقصنا هو الجدية في تطبيق قياس الأداء المؤسسي. بارك الله فيك
اضم صوتي للأخ الكريم فمثل هذه المقالات تثري الموضوع وتزيد الثقافة

#5
الصورة الرمزية algbal
algbal غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
سلطنة عمان
مجال العمل
كمبيوتر/تقنية معلومات
المشاركات
21

رد: قياس الأداء المؤسسي

موضوع متميز يستحق التجربة في مجال تقييم أداء المنظمة

#6
نبذه عن الكاتب
 
البلد
العراق
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
3

رد: قياس الأداء المؤسسي

اخي الكريم .....طابت اوقاتك
الموضوع جديد ويثري النظرة الاستراتيجية ليكتمل بها اي موضوع او بحث استراتيجي
شكرا على الافادة .

#7
الصورة الرمزية mostasharon
mostasharon غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة الأردنية الهاشمية
مجال العمل
موارد بشرية
المشاركات
6

رد: قياس الأداء المؤسسي

موضوع رائع جداً
شكرا على الافادة

#8
الصورة الرمزية Almemari
Almemari غير متواجد حالياً مبدع
نبذه عن الكاتب
 
البلد
سوريا
مجال العمل
مهندس معماري
المشاركات
110

رد: قياس الأداء المؤسسي

ألفففففففففففففففففففف شكرااااااااا

#9
الصورة الرمزية نايل
نايل غير متواجد حالياً نشيط
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة الأردنية الهاشمية
مجال العمل
تدريب وتدريس
المشاركات
4

رد: قياس الأداء المؤسسي

شكررررررررررررررررررررررا "

#10
الصورة الرمزية djagmoh
djagmoh غير متواجد حالياً مبادر
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الجزائر
مجال العمل
طالب - دارس حر
المشاركات
29

رد: قياس الأداء المؤسسي

بارك الله فيك على هذا الشرح.
ارجوا المواصلة لتزداد وتعم الفائدة.

#11
الصورة الرمزية obah.alsaad
obah.alsaad غير متواجد حالياً جديد
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الإمارات العربية المتحدة
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
3

رد: قياس الأداء المؤسسي

يعطيك العافية أخي الكريم على هذا الطرح القيم
وسؤالي هو
ما هو الهيكل المناسب لإدارة تقييم وقياس الأداء المؤسسي في أي مؤسسة ؟؟؟
وشكراً

#12
الصورة الرمزية awadmabrok
awadmabrok غير متواجد حالياً محترف
نبذه عن الكاتب
 
البلد
ليبيا
مجال العمل
طالب دكتوراه فى تقويم السلوك الوظيفى
المشاركات
91

رد: قياس الأداء المؤسسي

شكرا اخى العزيز وننتظر المزيد

#13
الصورة الرمزية etaiwi
etaiwi غير متواجد حالياً مستشار
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة الأردنية الهاشمية
مجال العمل
استشارات جمركية وادارية وتدريب
المشاركات
253

رد: قياس الأداء المؤسسي

شكرا بارك الله فيك وجعلها في ميزان حسناتك

#14
الصورة الرمزية ربيع مدني
ربيع مدني غير متواجد حالياً محترف
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
قضاء إداري
المشاركات
57

رد: قياس الأداء المؤسسي

شكرا لك وبارك الله في جهودك

#15
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة العربية السعودية
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
9

رد: قياس الأداء المؤسسي

شكرا لك على الموضوع المهم

#16
الصورة الرمزية etaiwi
etaiwi غير متواجد حالياً مستشار
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة الأردنية الهاشمية
مجال العمل
استشارات جمركية وادارية وتدريب
المشاركات
253

رد: قياس الأداء المؤسسي

موضوع مهم جدا وجهد مميز وارجو ان كان هناك حالة تطبيقية للافادة

#17
الصورة الرمزية بشار
بشار غير متواجد حالياً مبادر
نبذه عن الكاتب
 
البلد
الإمارات العربية المتحدة
مجال العمل
اعمال اكاديمية
المشاركات
17

رد: قياس الأداء المؤسسي

جزاك الله خيرا........................رائع وأتمنى لو يكتمل بوضع دورة التقييم وادوات التقييم ووصفها

#18
نبذه عن الكاتب
 
البلد
مصر
مجال العمل
fresh graduate but let's say HR isA
المشاركات
99

رد: قياس الأداء المؤسسي

موضوع رائع
الف شكر
جزاك الله خيرا

#19
الصورة الرمزية etaiwi
etaiwi غير متواجد حالياً مستشار
نبذه عن الكاتب
 
البلد
المملكة الأردنية الهاشمية
مجال العمل
استشارات جمركية وادارية وتدريب
المشاركات
253

رد: قياس الأداء المؤسسي

جهد رائع بارك الله فيك وجعله في ميزان حسناتك

#20
الصورة الرمزية صلاح الدين سقر
صلاح الدين سقر غير متواجد حالياً تحت التمرين
نبذه عن الكاتب
 
البلد
سوريا
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
1

رد: قياس الأداء المؤسسي

موضوع حيوي وهام ويؤسس لثقافة عمل جديدة
شكراً لجهودكم المبذولة في إعداد الموضوع

#21
الصورة الرمزية awadmabrok
awadmabrok غير متواجد حالياً محترف
نبذه عن الكاتب
 
البلد
ليبيا
مجال العمل
طالب دكتوراه فى تقويم السلوك الوظيفى
المشاركات
91

نقاش رد: قياس الأداء المؤسسي

الاخ الكريم والسيد المحترم كاتب المقال بارك الله فيكم وسدد خطاك لاثراءك هدا المنتدى بالمعلومات المفيدة والتى يعتبرها البعض وانا منهم كنزا فى مجال عملهم .
اخى العزيز من الملاحظ "من خلال تجربتى الشخصية والبحثية مند عام 2003 الى الان " قلة وندرة المراجع والكتب والبحوث التى تتحدث عن موضوع التقييم بصفة عامة وخاصة "قياس و تقييم الاداء الوظيفى " او performance measuring ولكنى وجدت المكتبة الانجليزية تزخر بالعديد من الكتب والمقالات والمراجع دليلا على الاهتمام بهدا الموضوع الدى يعتبر حجر الزاوية بكيان المؤسسة ككل لان قياس وتقويم اداء العاملين هو الجزء الاول والمهم من تقويم الاداء المؤسسى وفى النهاية ما المؤسسة الا مجموعة من الافراد هم أساسها فبدونهم لايمكن ان تستمر .
اتمنى من الله التوفيق لكم ولغيركم من الاخوة الكرام رواد المنتدى ووفقكم لما ينوع ويفيد المكتبة الادارية العربية وخاصة بموضوع الموارد البشرية والدى الاساس فيه هو التقييم والتقويم .
والسلام عليكم ورحمة الله وبركاته

اخيكم عوض مبروك ماجستير ادارة موارد بشرية

#22
الصورة الرمزية المظفر
المظفر غير متواجد حالياً مبادر
نبذه عن الكاتب
 
البلد
اليمن
مجال العمل
مراجع
المشاركات
8

رد: قياس الأداء المؤسسي

بارك الله فيك على الموضوع القيم الذي يستحق محاولة التجربة لكل مهتم بهذا الموضوع الرائع والمفيد

#23
الصورة الرمزية زاد الخير
زاد الخير غير متواجد حالياً تحت التمرين
نبذه عن الكاتب
 
البلد
ليبيا
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
1

رد: قياس الأداء المؤسسي

قياس الأداء المؤسسي مشكور اخي على الموضع الشيق والمفيدقياس الأداء المؤسسي

#24
الصورة الرمزية faraj
faraj غير متواجد حالياً مبادر
نبذه عن الكاتب
 
البلد
ليبيا
مجال العمل
أعمال ادارية
المشاركات
11

رد: قياس الأداء المؤسسي

موضوع ممتاز ويحتاج الى ان يطرح بشكل اكبر بحيث تعرض دراسات فى تقييم اداء بعض المنظمات
واشكرك على طرح هذا الموضوع

#25
الصورة الرمزية awadmabrok
awadmabrok غير متواجد حالياً محترف
نبذه عن الكاتب
 
البلد
ليبيا
مجال العمل
طالب دكتوراه فى تقويم السلوك الوظيفى
المشاركات
91

رد: قياس الأداء المؤسسي

الاخوة الكرام والسادة المحترمين أعضاء المنتدى
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته

اولا كل عام وانتم بالف خير بمناسبة قدوم شهر الخير والبركة جعلنا الله واياكم من عتقاء النيران ,ثانيا صاحب المقال اعلاه شكر جزيلا ا وبارك الله فيك على جهودك الطيبة واثارتك موضوعا مهم جدا لايتنبه أليه الكثير من العاملين فى مجال العلوم الادارية وحتى من المتخصصين فى مجال الموارد البشرية فى الوطن العربى ولايتعلمونه ولاحتى يهتمون بمعرفته حتى ومؤشرات الاداء العام لكثير من المؤسسات العامة والخاصة بالوطن العربى الكبير خير دليل عل هذا القول .
الاخوة الكرام ..اخونا الذى كتب هذا المقال مشكورا بذل جهدا كبيرا ليقول لنا باختصار "ان الاداء المؤسسى هو فى الاساس نتاج الاداء البشرى بايجابياته وسلبياته فان اردناانتاج جيد وعمل ذو كفاءة وجودة عالية لابد من وضع مقياس لهذه الموارد البشرية ليحسنه ويطوره بأستمرارحتى ينعكس ذلك على وضع المؤسسة ككل "
و المتتبع لنظم تقييم الاداء الخاص بالعاملين فى العديد من الدول ومنها ليبيا "والتى تستخدم نموذجا تم تصميمه فى عام 1976 ويستخدم الى الان يتصف بالعمومية حتى يستطيع ان يشتمل على اكبر قدر ممكن من الصفات التى يشترك فيها الموظفين ويمكن قياسها "يرى ان هذه الدول لاتغير قوانينها الخاصة بتقييم الاداء حتى بعض الدول التى حاولت ان تضع نماذج جديدة كل مرة كانت تكرر نفس المشكلة القديمة "أستخدام نموذج واحد اوعدة نماذج متقاربة لتقييم الاداء الخاص بالموظفين فى كافة المستويات الادارية وفى كل الوظائف وباى مؤسسة "تجارية او خدمية او انتاجية " خاصة او عامة "
فعلى الرغم من وجود علم يسمى التوصيف الوظيفى والذى ينطوى على بيان كافة المهام والمسئوليات والواجبات التى يناط بالموظف او المستخدم القايام بها والتى يجب ان يتدرب عليها ويعيها جيدا قبل البداء بالعمل ,لكن الذى نراه هو عدم وجود وسيلة موضوعية وواقعية لتقييم الاداء ناهيك عن عدم وجود نظام تقييم اداء يمكن ان يساهم فى التطوير .ولمن يسال عن الفرق بين وسيلة التقييم ونظام التقييم اقول ان الوسيلة هى الاداة التى تبين مدى مطابقة الاداء الفعلى لللاداء المخطط "مسبقا " او الاداء المقترح قبل البداء بالعمل فقط أى انها تبين لنا ان الاداء زاد او نقص على المعدل المطلوب او المخطط .
اما نظام التقييم فهو الادوات والمهام والاجبات التى تستخدم لتصحيح الانحرافات ان وجدت او زيادة التطور والتاكيد عليه ان طابق المخطط او المفترح .

فهل يكفى ان اعرف ان موظفا ما كان قد تقاعص فى اداءه مما ادى الى هبوط معدل انتاجه الشهرى بمعدل 20% هل يكفى هذا بالتاكيد لا .
فالابد من تبيان الاسباب وتحليلها ووضع الحلول لها(من ظروف العمل ,مكان العمل ,وقت هبوط المعدل ,ودور الرئيس المباشر فى ذلك ) ليرتفع المعدل الى المعدل الطبيعى .
ان وضع معايير موضوعية منطقية منبثقة من الوظيفة نفسها "التوصيف الوظيفى للوظيفة "يوفر الكثير من الجهد والوقت فى علمية تقييم الاداء .فعلى سبيل المثال معايير تقييم وظيفة سائق بموسسة ما تنبثق من وظيفته وهى كالتالى :-
1-انجاز المهام فى الوقت المحدد 2- المحافظة على السيارة والصيانة المستمرة 3- المعرفة التامة بكل طرق الصيانة فى حال حدوث عطل فى مكان طارئ 4- الالتزام بقواعد واشارات المرور ....وغيرها من المعايير المناسبة والمطابقة للوظيفة ولكن لو بحثت فى ملف احد السائقين فى أى مؤسسة عربية (معظمها وليس كلها طبعا ) ستجد ان رئيسة المباشر يقيمة بنموذج يحتوى بنود مثل "مدى علاقته بزملائه او مدى علاقته برئيسه المباشر او تعاونه مع الاخرين او وغيرها من البنود التى تكاد لاتتناسب مع وظيفته مطلقا ان زادت او نقصت .وغيرها من البنود التى ضيعت جهود العاملين فى شتى المجالات فى العديد من المؤسسات .
أتمنى ان لااكون قد أثقلت عليكم او تسببت لكم بالاحباط لكن هذا هو الواقع وهذه هى المشكلة الرئيسية والكبرى التى لابد وان يعتكف الدارسون فى مجال الموارد البشرية على حلها وايجاد الوسائل الناجحة لتقييم الاداء الفردى او البشرى تقييما واقعيا موضوعيا حقيقيا والذى يعكس فى النهاية اداء المؤسسة او المؤسسات والتى تشكل فى النهاية اقتصاد البلاد .
ودمتم سالمين

صفحة 1 من 2 12 الأخيرةالأخيرة
إقرأ أيضا...
قياس الأداء المتوازن

قياس الأداء المتوازن المدخل المعاصر لقياس الأداء الإستراتيجي الدكتور علي بن سعيد القرني (مشاركات: 10)


دورة في أساسيات بطاقة قياس الأداء المتوازن

عرض تقديمي عبارة عن دورة في أساسيات بطاقة قياس الأداء المتوازن Balanced Scorecard Training مقدمة عن بطاقة قياس الأداء المتوازن Introduction to the Balanced Scorecard (مشاركات: 43)


قياس الأداء الموظفين

سلام وعليكم أولا أشكرع هذا موقع مفيد لنا جميعا واستفدت كثيرا انا تخصصي موارد البشرية انا أبحث موضوع ع أ_ ( قياس أداء الموظفين وتحديات التي تواجهه وتقديم أقتراحات لتحسين أداء الموظفين ) ب_(... (مشاركات: 1)


قياس الأداء الموظفين

سلام وعليكم أولا أشكرع هذا موقع مفيد لنا جميعا واستفدت كثيرا انا تخصصي موارد البشرية انا أبحث موضوع ع أ_ ( قياس أداء الموظفين وتحديات التي تواجهه وتقديم أقتراحات لتحسين أداء الموظفين ) ب_(... (مشاركات: 0)


دورات تدريبية نرشحها لك

دورة نظام العمل السعودي

دورة تدريبية لشرح متطلبات وقواعد نظام العمل بالسعودية ويشرح كيفية الإشراف والرقابة على ملفات الموارد البشرية وشؤون الموظفين ويمكن المتدربين من الحفاظ على حقوق طرفي التعاقد، ويحمي الشركات السعودية من ارتكاب مخالفات تضعها تحت طائلة الدعاوى القضائية والعقوبات


دورة اللغة الإنجليزية الصناعية - Industrial English Course

برنامج يعلمك استخدام اللغة الانجليزية في بيئة العمل الصناعية تتعلم من خلاله المصطلحات المستخدمة في الانتاج والتصنيع والجودة وغيرها ويساعدك في فهم المستندات الفنية وفي كتابة الملاحظات باللغة الانجليزية والايميلات الرسمية ويمكنك من المحادثة مع فريق العمل وتبادل المعلومات الفنية والصناعية بسهولة


كورس التحليل والتعليق الرياضي لمباريات كرة القدم

صمم هذا البرنامج التدريبي لتأهيل الاشخاص الراغبين في العمل في مجال التحليل الرياضي والتعليق الرياضي في مجال كرة القدم. يتم من خلاله تزويد المتدربين بالخلفية العلمية التي يقوم عليها التحليل الرياضي وكذلك الخبرة الفنية اللازمة للنجاح في هذا التخصص


دورة تدريب المدربين TOT

دورة TOT هي دورة تدريب المدربين وتهدف الى أن تغطي كافة المراحل التي يمر بها المدرب خلال تدريبه، بداية من المستوى النفسي والحالة الشعورية التي يعيشها المدرب، من مشاعر القلق والخوف والارتباك التي تلازمه في بداية كل تدريب، وكيفية كسر هذه الحواجز النفسية وبدء التفاعل السليم مع المتدربين. وعلى المستوى العلمي تتيح هذه الدورة مجموعة من نماذج التدريب العلمية للمدرب مثل ( نموذج كولب – نموذج مك كارتي – نموذج الأنظمة التمثيلية – نموذج هيرمان). وعلى المستوى العملي توفر هذه الدورة مجموعة من الوسائل والتطبيقات الإلكترونية التي تساعد المدربين في تنفيذ التدريب عن بعد باحترافية وسهولة.


دورة التميز في خدمة العملاء

صممت تلك الدورة لإعداد موظفي خدمة العملاء المحترفين. فأياً كانت خبراتك السابقة أو مؤهلك العلمي فأنت مدعو للالتحاق بهذه الدورة الشاملة التي تساعدك على النجاح والتميز في وظائف خدمة العملاء. حيث ستتمكن من ممارسة المهارات التي يحتاجها موظف خدمة العملاء في تدريب عملي ممتع.


أحدث الملفات والنماذج