الموضوع: العوامـل المؤثـرة على تقييـم الأداء
العوامـل المؤثـرة على تقييـم الأداء
تسعى الإدارة لتحديد المعايير الموضوعية التي تقيس أداء الأفراد العاملين بحيث تعكس الأداء الحقيقي دون تحيز أو تدخل لعوامل شخصية مؤثرة سلبا على نتائج التقييم، ولذلك فإن أهم خطوة كما رأينا في عملية تحديد المعايير وفي معظم الطرق، التي سبق التطرق إليها وبصورة خاصة الطرق الحديثة، كان التركيز على ضرورة أن تكون هذه المعايير في واقع العمل وترتبط بالعمل الذي يؤديه الفرد العامل ومع ذلك يمكن القول أن هناك بعض الأعمال التي يصعب فيها تحديد الموضوعية وبدرجة كبيرة، ولذلك فإننا نتوقع عند تطبيق هذه المعايير، وعند تنفيذ عملية التقييم أن لا تكون هذه العملية مثالية ومتكاملة، فلا بد أن تحصل أخطاء في عملية التطبيق.
من هذه الأخطاء ما يلي:
1- الأخطاء الناجمة عن عملية التساهل أو التشدد:
لكل مقيم اتجاهه الخاص في التقييم، إذ أن بعض المقيمين يضعون للأفراد العاملين درجات غالبا من نفس المقياس والبعض الآخر يضعون درجات واطئة، فالنوع الأول من التقييمات يشير إلى التساهل السلبي، حيث النوع الأول يضع تقديرات لأداء الأفراد أكثر مما يستحقوا، في حين أن الثاني يضع التقديرات أقل مما يستحقوا.
إن مشكلة التساهل أو التشدد لا تظهر إن كان هناك مقيم واحد لكافة الأقسام في المنظمة، لكن المشكلة تكون واضحة، نظرا لوجود أكثر من مقيم لاسيما عندما يأخذ المشرف المباشر مسؤولية التقييم.
2- الأخطاء الناجمة عن التأثرات الشخصية (تأثير الهالة):
يقصد بتأثير الهالة أو التأثيرات الشخصية الميل من قبل المقيم في تحديد أداء الفرد اعتمادا على صفة واحدة إيجابية أو سلبية تؤثر على الصفات الأخرى للأفراد العاملين، أي أن المقيم يأخذ بهذه الصفة فقط.
بحيث تكون أكثر تأثيرا في نتيجة التقييم على غيرها من الصفات، فمثلا إذا كان الفرد العامل يبذل جهدا كبيرا ويطيع رئيسه في كل ما يقول ويطلب منه فمن المحتمل أن يقيم من قبل الرئيس على كافة الصفات الأخرى بشكل إيجابي.
لمعالجة هذه الأخطاء من الممكن الطلب من المقيم أن يقيم جميع الأفراد على كل فقرة أو صفة مرّة واحدة قبل الانتقال إلى الفقرة التالية.
3- أخطاء التشابه:
في بعض الأحيان يقوم المقيم بتقييم الأفراد العاملين انطلاقا من تصوراته عن ذاته حيث يسقط ما يحمل هو من صفات على غيره من الأفراد العاملين فمثلا لو كان المقيم عدواني فإنه ينظر للآخرين بأنهم مثله، هذه الأخطاء أيضا لا تظهر بدرجة كبيرة في حالة وجود مقيم واحد حيث سوف يخضع كافة الأفراد في المنظمة إلى نفس الاتجاه في التقييم.
4- انخفاض دافعية المقيم:
في الواقع العملي ليس أمام المقيم أية ضوابط تحدده في توجيهاته حول عملية التقييم، حيث أن المقيم غالبا ما يخضع لمشاعره الذاتية فقط، والتي تقوده إلى تقييم الأفراد العاملين، فشعوره بأن نتيجة التقييم سوف تؤثر سلبا أو إيجابا على الأفراد يؤدي به ويقوده إلى أنّ التقييم شكل غير حقيقي أولا يعكس الواقع العملي للأفراد العاملين، حيث أنه من المعروف بأن نتائج التقييم تنعكس في ثلاثة أمور مهمة لدى الأفراد، هي المكافأة أو العقوبة أو الترقية ومن الممكن أن لا يعطي المقيم التقييم الصحيح نظرا لعدم وجود دوافع لديه سواء إيجابية لمكافأته حول تقييماته أو سليبة بعقوبات توضع مسبقا من قبل الإدارة، ويتحدد على ضوئها التقييم.
الإخوة الأعضاء
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي
https://www.hrdiscussion.com/hr14268.html
أرفق... (مشاركات: 44)
الإخوة الأعضاء
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي
https://www.hrdiscussion.com/hr14268.html
أرفق... (مشاركات: 34)
تلخيص هذه العوامل فيما يلي:
أولا: حاجـات الفـرد
وتمثل المشاعر وردود الفعال لإنهاء حالة الحرمان والتوتر التي تصاحب وجود حاجات غير مشبعة وكلما كان الإشباع الذي يحصل عليه الفرد من العمل عاليا... (مشاركات: 1)
تتوفر أمام إدارة المؤسسة وبالتحديد الأشخاص المكلفين لتقييم أداء أفراد العاملين مجموعة من الطرق لتقييم الأداء. وعلى الجهة المقيمة أن تختار الطريقة التي تعتقد بأنها أكثر تناسبا مع طبيعة الأعمال التي... (مشاركات: 0)
تعريف تقييم الأداء:
- هناك عدة تعريفات لتقييم الأداء يمكن أن نذكر منها:
التعريف الأول: يعرّف " رانـدل " (RANDELL) بأنه " هو الإجراءات التي تساعد في تجميع مراجعة، مشاركة إعطاء واستخدام المعلومات... (مشاركات: 1)
تؤهل هذه الدورة التدريبية للمشاركين للتعرف على المهارات الضرورية لمشرفي ومديري إدارات التشغيل والإنتاج. وتشمل قياس الانتاجية وتحسين الاداء وعدم حدوث أي تعارض خلال الأنشطة اليومية، والتفاعل بشكل أفضل مع الإدارات الأخرى المعنية، مثل الصيانة والمخازن وغيرها
برنامج يتناول موضوعات مفهوم العملية والنظام ومبادىء نظم الإدارة ومبادىء السلامة والصحة المهنية ودورة PDCA ونموذج نظام إدارة السلامة والصحة المهنية ومنهج العملية وتطبيق الأيزو 45001 ومتطلبات مواصفة الآيزو 45001:2018و مبادئ مراجعة نظام إدارة السلامة والصحة المهنية وإجراء برنامج المراجعة وتطبيق عملي لمراحل تنفيذ مراجعة نظام إدارة السلامة والصحة المهنية
أول برنامج تدريبي متخصص يتناول المعايير السعودية لخدمات الرعاية الصحية المنزلية (سباهى) HHS يؤهل المتدربين المشاركين لفهم وتطبيق هذه المعايير من خلال ثلاث موضوعات اساسية وهي القيادة وتوفير الرعاية وادارة المعلومات.
برنامج تدريبي يتناول موضوع الاعلام الرياضي وماهيته وأهدافه وأنواعه ومجالات تأثيره ويشرح طبيعة عمل كل من الصحفي والمذيع والمعلق الرياضي. ويتناول التحقيق الصحفي والمقالة الصحفية والمقابلة التليفزيونية. ومهارات ادارة الحوار الاعلامي.
كورس تدريبي مكثف يهدف الى تأهيل المشارك فيه للتعرف على المفاهيم الاساسية لعملية الرقمنة، واهميتها وكذلك التعرف على المميزات التي تحققها عملية الرقمنة للشركات والمؤسسات، كذلك يهدف البرنامج التدريبي لتعريف المشارك فيه على المتطلبات الفنية لعملية التحول الرقمي، وكيفية التخطيط لمراحل المشروع، وما هي انواع واشكال الوثائق الرقمية، وأيضا التعرف على وسائط التخزين المستخدمة في عمليات الرقمنة وما هي الاجراءات الفنية اللازمة لنجاحها، والاساليب المثلى لإدارة الأزمات الناجمة عن مشروعات التحول الرقمي.