النتائج 1 إلى 1 من 1

الموضوع: العملية التقليدية لتقييم الأداء ( نص مترجم )

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    ترجمة
    المشاركات
    785

    العملية التقليدية لتقييم الأداء ( نص مترجم )

    تقييم الأداء التقليدى




    تقييم الأداء لا يفيد ....!!!




    من الشائع أن تقييم الأداء يتم فقط بهدف تقييم أداء موظف ما ومن ثم طرده . هذا أمر لا يمكن تفهمه بالنسبة لعملية تقييم الأداء . و هذا يعد من الإجراءات القديمة ، والوسائل الديكتاتورية فى الإدارة التى تتعامل مع الموظفين كجزء من ممتلكات الشركة . و هذا النوع المبيت من تقييم الأداء يغفل جوانب كثيرة مثل القيم والرؤية وتوجيه المهمة ، وبيئة العمل التى تدفع نحو تقدم المؤسسة ، وتلك هى الجوانب التى يتم مراعتها الأن من قبل المؤسسات عند تقييم الاداء .




    عملية تقييم الأداء التقليدية




    فى عملية المراجعة أو التقييم السنوية التقليدية يكتب المدير رأيه بشأن الفرد الذى يجرى عليه التقييم و ذلك من خلال وثيقة تم إعدادها من قبل عن طريق قسم الموارد البشرية . تقوم بعض المؤسسات بالطلب من موظفيها عمل تقييم لأنفسهم و عرضه على المدير المشرف .





    يعكس التقييم فى معظم الوقت ما يستطيع المدير أن يتذكره ، و هذا ينطبق على الأحداث والمواقف الحديثة . غالباً ما يعتمد التقييم على الأراء ، لأن التقييم الحقيقى للأداء يأخذ وقتاً كبيراً . الوثائق المستخدمة فى العديد من المؤسسات تطلب كذلك من المدير المشرف عمل تقييمه بناءاً على المفاهيم والكلمات مثل : ما هو الأداء المتميز ؟ الحماس ؟ و ما هو الهدف ؟







    لا يحب الكثيرمن المدراء لعب دور الحكم و لا يشعرون فيه بالراحة . و فى الواقع يستغرق تقييم الأداء شهور طويلة . خبير الموارد البشرية الذى يدير نظام التقييم وجد أن من أهم أدواره تطوير نموذج التقييم و المحافظة على الملف الرسمى للموظف و إخطار المدراء المشرفين بتواريخ الإنتهاء من التقييم ومن ثم الإصرار حتى الحصول على التقييم إذا طالت المدة .







    هناك حقيقة تقضى بإرتباط الزيادة السنوية مع تقييم الأداء ، و لذلك قد يطيل المدراء فى عمل التقييم و عندها يفقد الموظف الحماس و يشعر بأنه كم مهمل لدى مديره لأنه بذلك لا يحرص على تسهيل حصوله على العلاوة السنوية .






    تقييم الأداء أمر ثقيل على النفس و لا يفيد



    لماذا تعتبر عملية تقييم الأداء أمر مقلق و مؤلم بالنسبة لكافة المشاركين فيها ؟ لا يشعر المدير بالراحة عندما يطلب منه التقييم و عندما يجلس فى موقع القاضى فهو يعلم أنه لابد وأن يأتى بأمثلة محددة عما يقول عندما يسأله الموظف محل التقييم . فهو فى الغالب ينقصه مهارة إعطاء التعليقات و يستقبل إستجابة دفاعية من جهة الموظف الذى يشعر بأنه مهاجم . و هنا يتجنب المدير إبداء تعليق أو رأى حقيقى و بذلك يضيع مغزى تقييم الأداء .



    و من جانبه يصبح الموظف أكثر دفاعية خاصة عندما يتلقى تقييم أداء أقل من توقعه الشخصى و هنا يصبح المدير فى موضع إدانة .




    الإعتراض على تقييمات مدى الإسهام والأداء قد ينتج عنه إستعار الخلاف و إمتداده لمدة أشهر . غالبية المدراء يتجنبوا الصراع الذى قد يعرض بيئة العمل إلى فقد الإنسجام . و اليوم بالذات أصبح فى غاية الصعوبة الطلب من الزملاء أو الأصدقاء أحياناً لعب دور الخصم والحكم .




    ما يعقد الأمر أكثر هو إرتباط الزيادة السنوية بدرجة التقييم و هنا يدرك المدير أنه يقلص من فرصة الفرد فى نيل تلك الزيادة إذا أعطاه درجة تقييم أقل من التى يستحق عليها الزيادة . و لا عجب إذاً أن يصير المدير محط كراهية من الموظف حينها .







    هل تقييم الأداء ضار فى المطلق ؟





    نعم أنا ضد تقييم الأداء إن كان سيتم بالطريقة التقليدية ، لأنه سيصبح ضاراً بعملية تنمية وتطوير الأداء ، وكما أنه يبدد الثقة فى محل العمل و يقضى على روح التآلف و يثبط من عزيمة الموظف ، و يقلل من أهمية عمل خبراء الموارد البشرية و المدراء و يقلص من قدرتهم على إحداث تحسين حقيقى للأداء داخل المؤسسة .



    أما نظام إدارة الأداء الذى يجب وأن يحل محل النظام القديم يختلف جملة وتفصيلاً . و لا يعنى ذلك الإحلال إستبدال كلمة تقييم بكلمة إدارة حتى لا يختلط الأمر . فإدارة الأداء تبدأ بتحديد ماهية الوظيفة و ينتهى عندما تتعرف على السبب الذى دفع موظف متميز لترك الوظيفة لديك بحثاً عن فرصة فى مؤسسة أخرى .

    هذا النظام يجب وأن يتم من خلاله إصدار رد فعل وتقييم على أداء الموظف بشكل دورى ، وفيه تكون أهداف تقييم الفرد قابلة للقياس و تعتمد على الأولويات التى تدعم كافة الأهداف المؤسسية . و بهذا تضمن نشاط و أداء مؤسستك لأن هذا النظام يرتكز على الفرص و الخطط التنموية لكل فرد فى العمل .

    رد الفعل و التعليق على الأداء



    فى نظام إدارة الأداء يظل رد الفعل أمراً ضرورياً لنجاح المؤسسة و فى هذا النظام لا يقتصر التعليق ورد الفعل على التلقى وفقط فهو حوار متكافئ ، ويتم الحصول على رد الفعل والتعليق على الأداء من الزملاء و طاقم الإشراف المباشر و من العملاء لضمان الحيادية و لتحديد درجة مساهمة الموظف فى نجاح المؤسسة و لإكتشاف حاجاته التنموية . وهذا نظام شائع و يعرف بتقييم الأداء متعدد المصادر . الخطة التنموية تؤسس لإلتزام المؤسسة و تساعد كل فرد على توسعة معارفه و مهاراته و هذا هو الأساس الذى يجب وأن تبنى عليه أى مؤسسة نجاحها .



    التحدى أمام الموارد البشرية



    تبنى نظام إدارة الأداء و تنفيذه فرصة رائعة بالنسبة لخبراء الموارد البشرية ، فهو أمر يتحدى درجة الإبداع و يحسن القابلية على التأثير و يسمح لك بدعم التغيير الحقيقى فى المؤسسة .

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ سارة كمال على المشاركة المفيدة:

    عاشق هاشم (23/10/2013)

موضوعات ذات علاقة
نموذج لتقييم الأداء الوظيفي عربي / انجليزي
الأخوة الأعزاء السلام عليكم ورحمة الله وبركاته، أرفق لكم نموذج تقييم الأداء الوظيفي باللغه العربية والإنجليزية ، على الأكسل سهل وبسيط الاستخدام تم اعداد... (مشاركات: 34)

نموذج لتقييم جوانب العمل التربوي والتعليمي في المدرسة - مؤشر الأداء
في المرفقات ملف يستخدم كنموذج لقياس وتقييم جوانب العمل التربوي والتعليمي في المؤسسات التعليمية كالمدارس والمعاهد والجامعات بحيث يصبح هذا النموذج كمؤشر... (مشاركات: 2)

الطرق التقليدية لتقييم أداء العمال
يوجد بعض الطرق التى تستخدم فى تقييم بعض الأفراد وخاصة تقييم فئة العمال، وإليكم بعض الطرق التقليدية : - ما هى الطرق التقليدية ؟ الطرق التقليدية هى التى... (مشاركات: 0)

الطرق التقليدية لتقييم الاداء
طريقة الترتيب: تؤخذ مجموعة من العمال تقيم تقييما عاما وشاملا وترتب ترتيبا تنازليا ولكن عيب هذه الطريقة يكمن في الأساس الذي يحكم به على عامل أنه الأفضل... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات