الموضوع: كيفية اخبار الأفراد بنتائج تقييم الأداء
كيفية اخبار الأفراد بنتائج تقييم الأداء
في هذا الجزء سنتعرف على القضايا المرتبطة بإخبار الأفراد بنتائج تقييم الأداء وهي :
v نتائج التقييم بين السرية والعلانية:
تتساءل بعض المنظمات هل من الأفضل إخبار المرؤوسين بنتيجة التقييم ؟ أم عدم إخبارهم بذلك ؟ وهو الأمر الذي يطلق عليه أحياناً علانية أو سريه نتائج التقييم .
تفضل بعض المنظمات سرية تقارير تقييم الأداء وعدم إخبار العاملين بنتيجة التقييم وذلك لعدم خلق مشاكل في علاقات المشرفين بالمرؤوسين وفي علاقات الزملاء ببعضهم وتميل المنظمات العسكرية والأمنية إلى إتباع هذا الأسلوب لما يوفره من مزايا .
إلا أن هناك منظمات أخرى تفضل إخبار المرؤوسين بنتائج التقييم وذلك لعدة أسباب أهمها:
يود المرؤوس أن يعرف مستوى أدائه ورأي رئيسه المباشر في عمله ويود أن يرتقي بمستوى أدائه في المستقبل بمعرفة مستواه الحالي كما أن العلانية تشيع جو التفاهم والتعاون والوضوح داخل العمل.
هذا ولقد أصبح من الثابت علميا من خلال بحوث الإدارة والسلوك التنظيمي أن علانية نتائج التقييم أفضل من سريتها وتطبيق هذه النتيجة عمليا يتم من خلال إخبار العاملين إما بواسطة إدارة الموارد البشرية أو بواسطة الرئيس المباشر.
v كيف يتم إخبار المرؤوسين بنتيجة التقييم؟
هناك مجموعة من القواعد التي يجب أن يتبعها أي رئيس عند إدارته لمقابلات تقييم الأداء واهم هذه القواعد ما يلي:
· الصراحة في تقديم المعلومات عن المرؤوس.
· تقديم اكبر قدر ممكن المعلومات إلى المرؤوس كوسيلة للعلم عن مدى تقدمه في الانجاز.
· إقناع المرؤوس بالنتيجة وذلك من خلال الأدلة والبراهين الخاصة بالعمل والحسم في إدارة المقابلة .
· الديمقراطية , وذلك من خلال إعطاء الفرصة للمرؤوس للتعبير عن رأيه.
· المقابلة هي وسيلة لحل المشاكل وتطوير وتحسين الأداء وهي وسيله أيضاً إلى تنمية المرؤوس في عمله.
ولزيادة فعالية مقابلات التقييم فإننا نقترح الخطوات التالية للمقابلات:
1- يفضل أن تكون مدة المقابلة في حدود 15- 20 دقيقة.
2- تبدأ لمقابلة بتحية قصيرة وغير رسمية لامتصاص أي مشاعر سيئة أو توتر.
3- يتم عرض الجوانب الحسنة أولاً.
4- يلي ذلك عرض الجوانب الضعيفة في الأداء التي تحتاج إلى تطوير ويتم ذلك باستخدام اكبر قدر من الأدلة ويراعى عدم استخدام النقد.
5- إعطاء فرصه للمرؤوس أن يشرح وجهة نظره والاستماع له .
6- يتم التركيز على تصحيح الأخطاء وأوجه الضعف بتبادل وجهات النظر فيما يجب أن يحدث مستقبلا.
7- تلخيص المقابلة في شكل خطه مستقبليه لتحسين الأداء .
نصائح في تحسين أنظمة تقييم الأداء /
1-يفضل استخدام معايير موضوعيه في تقييم الأداء وهي التي تمس نواتج الأداء ثم السلوك واقلها موضوعية هي التي تمس الصفات الشخصية.
2-يفضل أن تكون المعايير واضحة ومفهومه ومشروحة للقائمين على استخدامها.
3-يجب أن تستند المعايير الموضوعية على دراسة لطبيعة العمل.
4-يجب أن تأخذ المعايير أوزانا نسبيه مختلفة استناداً إلى علاقتها بالأداء.
5-يفضل استخدام عدة نماذج أو ربما طرق للتقييم وذلك باختلاف الوظائف والمستويات التنظيمية.
6-يفضل أن يتدرب الرؤساء المباشرون على استخدام طرق ونماذج التقييم المتبعة وان يتدربوا على عدم الوقوع في الأخطاء الشائعة في التقييم مثل التساهل, التشدد, التوسط, التحيز.
7-يفضل أن يشترك أكثر من مستوى رئاسي للتقييم وذلك لإضفاء الجدية والموضوعية والرقابة في عملية التقييم.
8-الاهتمام بشكل وطريقة إخراج نماذج التقييم ووضوح التعليمات والإرشادات وذلك لإضفاء نوع من الاحترام والثقة والفهم للطريقة المستخدمة.
9-يجب أن تلعب إدارة الموارد البشرية دور المنسق والمخطط والمراقب على إجراءات التقييم وان تتعاون مع المديرين المباشرين وترشدهم وتدربهم على التقييم.
10-يفضل أن تكون نتائج التقييم علانية أي أن تعلن لكل مرؤوس ولكنها تحفظ بعد ذلك بشكل سري.
11-يجب أن يمنح العاملون الحق في التظلم من نتيجة التقييم.
12-يجب أن يكافأ الرؤساء الذين يستوفون عمليات التقييم لمرؤوسيهم بشكل كامل وسليم .
13-يجب أن يكون لتقييم الأداء استخدامات واضحة ومحدده ومفيدة وإلا فمن الأفضل عدم استخدامه على الإطلاق.
رد: كيفية اخبار الأفراد بنتائج تقييم الأداء
جزاك الله خيرا علي هذه المعلومات والموضوع القيم
الإخوة الأعضاء
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي
https://www.hrdiscussion.com/hr14268.html
أرفق... (مشاركات: 44)
الإخوة الأعضاء
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي
https://www.hrdiscussion.com/hr14268.html
أرفق... (مشاركات: 34)
- تعتبر نسبة الحافز الشهري الممنوحة للموظف أحد وسائل إبلاغ الموظف بنتائج تقييم الأداء الشهري .
- تقوم رئاسة الفرع خلال الاجتماع الشهري مع الموظفين بإبلاغ الموظف بنتيجة تقرير أدائه الشهري بالتنويه... (مشاركات: 3)
تقنيات مصر لتنمية الموارد البشرية ( تدريب – استشارات – ICDL ) تقيم البرنامج التدريبي
تقييم وتحسين الأداء المؤسسي باستخدام بطاقة الأداء المتوازن The Balance Scorecard بشهادات معتمدة وذلك في... (مشاركات: 0)
· المشاكل المرتبطه بنتائج التقييم:-
- التعميم :- حيث قد يؤدى الحكم على خاصيه واحده الى تعميم هذا الحكم باقى الخصائص
- اللين والتشدد :- وهو اعطاء تقديرات منخفضه او مرتفعه على طول... (مشاركات: 1)
دبلوم ITPM هو برنامج تدريبي يتناول البنية التحتية لتقنية المعلومات وادارة الخدمات ونماذج الابعاد الاربعة لتقنية المعلومات ونظام قيمة الخدمات التقنية وممارسات إدارة الخدمات التقنية وبناء فريق عالي الأداء وإدارة تكامل المشروع والبدء بالعمل وإبقاء الفريق على المسار الصحيح ووضع المؤسسة أو المشروع بعين الاعتبار.
اذا كنت تعمل في مجال الاستيراد، او مقبل على فتح مشروع استيراد سلع ومنتجات، فأنت الآن امام اهم برنامج تدريبي في هذا المجال، يؤهلك هذا البرنامج للتعرف على المراحل المختلفة لعملية الاستيراد في مختلف حلقاتها من الحصول على مصادر التوريد والتعاقد بشروط صحيحة، وكذلك تنفيذ القواعد والاجراءات الجمركية حتى نهاية المراحل بالاستلام الصحيح للبضائع المشتراه.
ورشة تدريبية تشرح ماهي العلامة التجارية وأهيمتها ومراحل بناءها وخطة بناءها ولماذا تفشل الشركات في بناء العلامة التجارية المميزة لها وكيفية تحديد التموضع Positioning الصحيح للعلامة التجارية، ويتم تنفيذ هذه الورشة التدريبية المكثفة في جلسة واحدة 5 ساعات تغطي كافة المحاور التدريبية.
دبلوم تدريبي متكامل وفقا لاحدث المعايير التدريبية في العالم، يهدف هذا البرنامج التدريبي لتأهيلك كي تصبح محاضرا او مدربا محترفا وناجحا
دورة تدريبية متخصصة موجهه للمتخصصين والعاملين فى منازعات التجارة الدولية حيث تهدف تلك الدورة التدريبية المتميزة الى شرح المفاهيم الأساسية والقواعد الداخلية والخارجية التى تحكم التحكيم التجارى الدولى وطرق وشروط اللجوء الى التحكيم والاجراءات الواجب اتباعها فى حالة عدم التنفيذ الارادى لقررات التحكيم