النتائج 1 إلى 2 من 2

الموضوع: كيفية اخبار الأفراد بنتائج تقييم الأداء

  1. #1
    الصورة الرمزية HR Management
    HR Management غير متواجد حالياً مستشار
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ارتيريا
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    2,061

    كيفية اخبار الأفراد بنتائج تقييم الأداء





    في هذا الجزء سنتعرف على القضايا المرتبطة بإخبار الأفراد بنتائج تقييم الأداء وهي :



    v نتائج التقييم بين السرية والعلانية:


    تتساءل بعض المنظمات هل من الأفضل إخبار المرؤوسين بنتيجة التقييم ؟ أم عدم إخبارهم بذلك ؟ وهو الأمر الذي يطلق عليه أحياناً علانية أو سريه نتائج التقييم .



    تفضل بعض المنظمات سرية تقارير تقييم الأداء وعدم إخبار العاملين بنتيجة التقييم وذلك لعدم خلق مشاكل في علاقات المشرفين بالمرؤوسين وفي علاقات الزملاء ببعضهم وتميل المنظمات العسكرية والأمنية إلى إتباع هذا الأسلوب لما يوفره من مزايا .



    إلا أن هناك منظمات أخرى تفضل إخبار المرؤوسين بنتائج التقييم وذلك لعدة أسباب أهمها:



    يود المرؤوس أن يعرف مستوى أدائه ورأي رئيسه المباشر في عمله ويود أن يرتقي بمستوى أدائه في المستقبل بمعرفة مستواه الحالي كما أن العلانية تشيع جو التفاهم والتعاون والوضوح داخل العمل.



    هذا ولقد أصبح من الثابت علميا من خلال بحوث الإدارة والسلوك التنظيمي أن علانية نتائج التقييم أفضل من سريتها وتطبيق هذه النتيجة عمليا يتم من خلال إخبار العاملين إما بواسطة إدارة الموارد البشرية أو بواسطة الرئيس المباشر.



    v كيف يتم إخبار المرؤوسين بنتيجة التقييم؟


    هناك مجموعة من القواعد التي يجب أن يتبعها أي رئيس عند إدارته لمقابلات تقييم الأداء واهم هذه القواعد ما يلي:



    · الصراحة في تقديم المعلومات عن المرؤوس.


    · تقديم اكبر قدر ممكن المعلومات إلى المرؤوس كوسيلة للعلم عن مدى تقدمه في الانجاز.


    · إقناع المرؤوس بالنتيجة وذلك من خلال الأدلة والبراهين الخاصة بالعمل والحسم في إدارة المقابلة .


    · الديمقراطية , وذلك من خلال إعطاء الفرصة للمرؤوس للتعبير عن رأيه.


    · المقابلة هي وسيلة لحل المشاكل وتطوير وتحسين الأداء وهي وسيله أيضاً إلى تنمية المرؤوس في عمله.


    ولزيادة فعالية مقابلات التقييم فإننا نقترح الخطوات التالية للمقابلات:



    1- يفضل أن تكون مدة المقابلة في حدود 15- 20 دقيقة.



    2- تبدأ لمقابلة بتحية قصيرة وغير رسمية لامتصاص أي مشاعر سيئة أو توتر.



    3- يتم عرض الجوانب الحسنة أولاً.



    4- يلي ذلك عرض الجوانب الضعيفة في الأداء التي تحتاج إلى تطوير ويتم ذلك باستخدام اكبر قدر من الأدلة ويراعى عدم استخدام النقد.



    5- إعطاء فرصه للمرؤوس أن يشرح وجهة نظره والاستماع له .



    6- يتم التركيز على تصحيح الأخطاء وأوجه الضعف بتبادل وجهات النظر فيما يجب أن يحدث مستقبلا.



    7- تلخيص المقابلة في شكل خطه مستقبليه لتحسين الأداء .



    نصائح في تحسين أنظمة تقييم الأداء /



    1-يفضل استخدام معايير موضوعيه في تقييم الأداء وهي التي تمس نواتج الأداء ثم السلوك واقلها موضوعية هي التي تمس الصفات الشخصية.



    2-يفضل أن تكون المعايير واضحة ومفهومه ومشروحة للقائمين على استخدامها.



    3-يجب أن تستند المعايير الموضوعية على دراسة لطبيعة العمل.



    4-يجب أن تأخذ المعايير أوزانا نسبيه مختلفة استناداً إلى علاقتها بالأداء.



    5-يفضل استخدام عدة نماذج أو ربما طرق للتقييم وذلك باختلاف الوظائف والمستويات التنظيمية.




    6-يفضل أن يتدرب الرؤساء المباشرون على استخدام طرق ونماذج التقييم المتبعة وان يتدربوا على عدم الوقوع في الأخطاء الشائعة في التقييم مثل التساهل, التشدد, التوسط, التحيز.



    7-يفضل أن يشترك أكثر من مستوى رئاسي للتقييم وذلك لإضفاء الجدية والموضوعية والرقابة في عملية التقييم.



    8-الاهتمام بشكل وطريقة إخراج نماذج التقييم ووضوح التعليمات والإرشادات وذلك لإضفاء نوع من الاحترام والثقة والفهم للطريقة المستخدمة.



    9-يجب أن تلعب إدارة الموارد البشرية دور المنسق والمخطط والمراقب على إجراءات التقييم وان تتعاون مع المديرين المباشرين وترشدهم وتدربهم على التقييم.



    10-يفضل أن تكون نتائج التقييم علانية أي أن تعلن لكل مرؤوس ولكنها تحفظ بعد ذلك بشكل سري.
    11-يجب أن يمنح العاملون الحق في التظلم من نتيجة التقييم.



    12-يجب أن يكافأ الرؤساء الذين يستوفون عمليات التقييم لمرؤوسيهم بشكل كامل وسليم .



    13-يجب أن يكون لتقييم الأداء استخدامات واضحة ومحدده ومفيدة وإلا فمن الأفضل عدم استخدامه على الإطلاق.


  2. #2
    الصورة الرمزية علي منصور
    علي منصور غير متواجد حالياً مستشار
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    623

    رد: كيفية اخبار الأفراد بنتائج تقييم الأداء

    جزاك الله خيرا علي هذه المعلومات والموضوع القيم

موضوعات ذات علاقة
سياسة تقييم الأداء + مؤشرات الأداء لموظفي الموارد البشرية + دليل الكفاءات والقدرات للفئات الوظيفية
الإخوة الأعضاء السلام عليكم ورحمة الله وبركاته استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي ... (مشاركات: 34)

سياسة تقييم الأداء + مؤشرات الأداء لموظفي الموارد البشرية + دليل الكفاءات والقدرات للفئات الوظيفية
الإخوة الأعضاء السلام عليكم ورحمة الله وبركاته استكمالاً للمشاركة السابقة بعنوان "نماذج تقييم الأداء إحترافية ومميزة جدا" على الرابط التالي ... (مشاركات: 42)

كيف يتم إبلاغ الموظفين بنتائج تقييم الأداء ؟
- تعتبر نسبة الحافز الشهري الممنوحة للموظف أحد وسائل إبلاغ الموظف بنتائج تقييم الأداء الشهري . - تقوم رئاسة الفرع خلال الاجتماع الشهري مع الموظفين بإبلاغ... (مشاركات: 3)

البرنامج التدريبي تقييم وتحسين الأداء المؤسسي باستخدام بطاقة الأداء المتوازن 17 إلي 21 نوفمبر 2012
تقنيات مصر لتنمية الموارد البشرية ( تدريب – استشارات – ICDL ) تقيم البرنامج التدريبي تقييم وتحسين الأداء المؤسسي باستخدام بطاقة الأداء المتوازن The... (مشاركات: 0)

• المشاكل المرتبطة بنتائج التقييم وتقييم الأداء
· المشاكل المرتبطه بنتائج التقييم:- - التعميم :- حيث قد يؤدى الحكم على خاصيه واحده الى تعميم هذا الحكم باقى الخصائص - اللين والتشدد :- وهو... (مشاركات: 1)

أحدث المرفقات