الموضوع: عناصر عملية تقييم الأداء
عناصر عملية تقييم الأداء
باعتبار عملية تقييم الأداء نظام فهو يتركب من عناصر تعبر عنه وتفسره وتتمثل هذه العناصر في الخطوات الممارسة التطبيقية السليمة لهذه العملية وهي تتمثل في:
1-تحديد الغرض:
وهو الهدف الذي تسعى له الإدارة من وراء العملية وجمعها لهذه المعلومات والبيانات، حيث يمكن أن توظفها لعدة أغراض منها مايلي:
تقديم معلومات للعاملين أنفسهم على جودة وكفاءة أداءهم لأعمالهم وذلك للمعرفة، ولتحسين الأداء نحو الأفضل.
تحديد مستوى الأجر والكفاءات والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك مقابل الأداء.
تحديد الوظيفة الحالية المناسبة، والوظيفة المستقبلية التي يمكن أن ينقل لها العامل، أو الاستغناء عن العامل وهذا في حالة ما لم يكن على المستوى المطلوب في الوظيفة الحالية.
التعرف على الأعمال والمهام التي من الممكن أن تسند إلى الموظف وهذا في
حالة الحاجة إلى هذه المهام.
تحديد أوجه القصور في أداء الفرد، واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من
خلال جهود التدريب.
إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية.
فالتركيز على نوع من هذه الأغراض هو الذي يعطي الشكل العام لنظام تقييم الأداء.
فعلى سبيل المثال إن ركزت المؤسسة أو الإدارة على غرض تقديم المعلومات للعاملين على أدائهم، فهذا تأكيد على أهمية إخبار العاملين بنتائج التقييم وكذا شكل نموذج تقييم الأداء، كأن تكون معلومات التقييم ومعاييره مكتوبة بشكل يسهل إيضاحه وتوصيله إلى العاملين.
2- تحديد المسؤول عن العملية:
يمكن أن يقوم بهذه العملية أي من الأطراف التالية:
الرئيس 0
المرؤوس 0
زملاء العمل0
لجنة التقييم0
التقييم عن طريق الرئيس:
هي الأكثر شيوعا، كما يمكن تقوية هذه الطريقة من خلال قياس الرئيس الأعلى من الرئيس المباشر باعتماد التقييم حيث يقع على عاتق هذا الأخير مسؤولية ضبط وموازنة تقديرات الرؤساء المباشرين ببعضهم البعض، والتأكد من إتباعهم للإجراءات والتعليمات بشكل سليم في حين تقع المسؤولية الرئيسية في التقييم على الرئيس المباشر.
التقييم عن طريق المرؤوس :ـ
وتتمثل في قيام المرؤوسين بتقييم الرؤساء، وهي تخص تلك المنظمات ذات المواقف الحرجة، وذات الحساسية العالية من أهم مشاكل هذه الطريقة أنها تناقض مبادئ الإدارة بعكس الطريقة الأولى التي تتماشى مع مبادئ الإدارة وخاصة فيما يتعلق بوحدة الأمر، أضف إلى ما يلاقيه المرؤوسين من احتجاج من قبل الرؤساء.
التقييم عن طريق الزملاء :ـ
تعتبر نادرة الاستخدام وتتمثل مشاكلها على المستوى التنظيمي الأدنى لما تخلقه من مشاكل فبالعلاقات الاجتماعية داخل العمل، كما يمكن استخدامها في المستويات الإدارية بغرض تحديد الاستعدادات القيادية والإدارية المحتملة لدى قادة ومديري المستقبل.
التقييم عن طريق لجنة التقييم :ـ
تعني وجود لجنة من الرؤساء يعملون على وضع تقييم مشترك بينهم لكل مرؤوس على حده، وهذا الطريقة تفترض إن الرؤساء على قرب من كل مرؤوس، ولديهم المعلومات الكافية للقيام بهذه العملية؛ وهو أمر غير متوافر دوما مما يجعل المؤسسة تخضع كل رئيس على حده بإعطاء التقييم ثم تجمع هذه التقارير مع بعضها البعض لإضفاء عنصر الجماعية.
3- تحديد وقت التقييم:
وهنا تطرح الأسئلة الآتية: كم مرة سيتم التقييم سنويا؟ متى تتم عملية التقييم؟
فغالبا ما تقوم المؤسسات بهذه العملية في نهاية السنة وهو في حقيقة الأمر يمثل تهديد لعملية التقييم وذلك لضيق الوقت المخصص لهذه العملية؛ فإذا ما عمل الرؤساء بعملية التقييم خلال الفترة كلها وذلك يوجب الاحتفاظ بسجلات عن مدى تقدم المرؤوسين في عملهم وهذا في الواقع مدة أطول من تلك تخصص لها في نهاية السنة.
4- معايير تقييم الأداء والمبادئ الأساسية لاستخدامها :
وهي تلك العناصر التي تستخدم كركائز للتقييم وتصنف هذه المعايير إلى:
معايير نواتج الأداء:
تختص بقياس كمية وجودة الأداء.
معايير سلوك الأداء:
مثل معالجة شكاوى العملاء، إدارة الاجتماعات، كتابة التقارير، المواظبة على العمل
والتعاون مع الزملاء...الخ.
معايير صفات شخصية:
مثل المبادأة، الانتباه، دافعية عالية والاتزان الانفعالي...الخ
المبادئ الأساسية لاستخدام المعايير:
1ـ يجب الاستعانة بعدد كبير نسبيا من المعايير :
وذلك لتعدد الأنشطة التي يمارسها المرؤوسون بهدف تغطية الجوانب المختلفة للأداء.
2ـ يجب أن تكون موضوعية:
إي تعبر عن المقومات الأساسية التي تستلزمها طبيعة العمل، حيث تعتبر معايير نواتج الأداء الأكثر موضوعية من غيرها.
3ـ صدق المعيار: والذي يعني أن تكون جميع العوامل المدرجة في المعيار يجب أن تعبر بصدق عن الخصائص التي يتطلبها الأداء ويتم الوصول إلى ذلك من خلال دراسة وتحليل العمل.
4ـ ثبات المقياس أو المعيار:
أي يجب أن تكون نتيجة الأداء من خلال مقاييس ثابتة تختلف باختلاف درجات ومستويات الأداء.
5ـ التمييز :
ويعني ذلك حساسية المعيار لإظهار الاختلافات في مستويات الأداء مهما كانت بسيطة فيمز بين أداء الفرد أو مجموعة من الأفراد.
6ـ السهولة في استخدام المعيار:
وهذا يعني الوضوح في الاستعمال من قبل المسؤول عن التقييم.
7ـ قابلية القياس:
وهذا يعني إمكانية قياس هذا المعيار أو تلك الخاصية المراد قياسها في الموظف.
أهداف عملية تقييم الأداء :
تستخدم النتائج والبيانات التي تتحقق من عملية قياس الأداء في تحقيق عدة أهداف منها:
أهداف إدارية. (مشاركات: 0)
عناصر نظام تقييم الأداء:
يتكون أي نظام من عدة عناصر تعبر عنه وتفسره، ونظام تقييم الأداء بالمثل له العديد من العناصر التي تعبر عنه، وهي كالآتي:
1. تحديد الغرض. 2. من المسئول. 3. التوقيت. 4. ... (مشاركات: 0)
عملية تقييم أداء الأفراد لها بعض الطرق المستعملة التى تستخدم فى هذا التقييم، إليك الطرق الحديثة التى تقوم عليها عملية تقييم الأداء:
الطرق الحديثة : هى لتفادي عيوب وأخطاء الطرق التقليدية في... (مشاركات: 1)
ذكرت دراسة أجريت مؤخرا أن الموظفين لايشعرون أنهم يجدون تواصلا كافيا و مناسبا حيال أدائهم في أعمالهم من مديريهم على فترات مستمرة.
فلقد أوضحت الدراسة التي أجرتها ReviewSNAP أن 45% فقط من المشتركين... (مشاركات: 0)
تهدف دورة اعداد اخصائي الاصابات الرياضية والتأهيل الرياضي الى تهيئة واعداد المشاركين في الدورة على القيام بمهام اخصائي اصابات رياضية وتعلم كيفية التعامل مع كافة أنواع الاصابات الرياضية، والتعرف على أسبابها، وتعلم التعامل الصحيح مع كل نوع، كما يتم تأهيل المشاركين على فهم الأثر النفسي للاصابات الجسيمة وكيفية التعامل مع الآلام النفسية واستيعابها.
برنامج تدريبي يساعدك في عملية تبسيط الاجراءات الادارية يتناول اختيار الإجراءات المراد تقييمها وجمع المعلومات وتحليلها وتقييمها ووضع المقترحات والتوصيات من أجل تحسين الإجراءات وعملية التنفيذ والمتابعة.
في هذا البرنامج يتعرف المشاركون على الطرق الحديثة في التخلص من النفايات الصلبة بأنواعها المنزلية والصناعية وإعادة تدويرها وكيفية الاستفادة من النفايات الصلبة وتجهيز المطامر الصحية للحصول على الغاز الطبيعي وكذلك مادة التورب المفيدة في الزراعة.
تركز هذه الدورة التدريبية على الممارسات الجيدة لأبحاث الأعمال وجمع البيانات، بما في ذلك نصائح لطرح الأسئلة الصحيحة وطرح الأسئلة بشكل صحيح. ثم ننتقل إلى مناقشة أدوات تحليل البيانات الشائعة وتطبيقها في مواقف تجارية محددة. و يركز القسم التالي من الدورة التدريبية على تحليل الخيارات وتطوير التوصيات العملية. الهدف من القسم الأخير من الدورة التدريبية هو تزويد المشاركين بالمهارات والمعارف اللازمة لنقل معلومات العمل وتقديم العروض التقديمية للأعمال والتقارير ذات التأثير الحقيقي
اذا كنت مهتم بالعمل وفقا لرؤية السعودية 2030، فإنك تعلم أن احد اهم اركان هذه الرؤية هو تحسين العمل المجتمعي، واتاحة الفرصة للمبادرة المجتمعية في شتى المجالات، وقد صممنا هذا البرنامج التدريبي الفريد لتأهيل المشاركين على تعلم كيفية تصميم وادارة المبادرات المجتمعية لمعالجة قضايا المجتمع وكيفية تحويلها الى مشاريع تنموية وذلك بهدف تعزيز حركة المجتمع بإتجاه رفع درجة الوعي بالقضايا المجتمعية وتحويل المجتمع السعودي الى مجتمع منتج عن طريق خلق بيئة داعمة لنجاح الفرد والعمل باستقلالية وتنمية مهاراته في ادارة مشروعه الصغير بما يحقق اهداف رؤية السعودية 2030 في تنويع مصادر الدخل.