الموضوع: المصالح الشخصية .. وفن تدمير المؤسسة !!

المصالح الشخصية .. وفن تدمير المؤسسة !!

بقلم : عماد الحاج

لا أعتقد أن مصطلح المصالح الشخصية غامض إلى درجة كبيرة .. فهو يعني (( تبادل المنافع الخاصة )) .. ترقية مقابل خدمة .. خدمة مقابل ترقية .. خدمة مقابل امتيازات .. طأطأة رأس مقابل البقاء .. السكوت عن الأخطاء مقابل عدم فضح أسرار .. انتقام شخصي .. وقف معاملة .. مقابل وقف معاملة .. وهكذا !!!
والمصالح الشخصية .. هي أيضًا أن تأخذ حصتك ونصيبك من المؤسسة .. وبدون حساب .. والاستفادة من مكان الوظيفة .. والمنصب .. والصلاحيات .. والعلاقات .. لتمرير وتحقيق الأهداف الشخصية ..
قد لا تستطيع كشف هؤلاء الأشخاص بسهولة .. لأنهم لا يظهرون هكذا في العلن .. فلديهم وسائل للاختفاء والتمويه !!
يمارسون أعمالهم بلا صداقات .. يتقربون فقط ممن ينفعهم .. ويسالمون من يغض الطرف عنهم !!
على هذا الحال تصبح المؤسسة سوقًا للمزادات والمزايدات .. من يدفع أكثر .. من يلوح بيده أكثر .. يحصل على ما يريد .. ومن يعطيني أكثر سأعطيه .. ومن يقف في وجهي .. سأبحث له عن شئ يوقفه .. أو ربما يقمعه .... !!
ليست المشكلة في عدم وضوح هذه الظاهرة .. فالظاهرة موجودة .. ومتفشية .. وطفحت المؤسسات من هذا السواد القاتم !!
إن المشكلة تكمن في قادة هذه المؤسسات الذين لا يضعون حدًا لهذه الصراعات .. ولا يعرفون كيف يتعاملون معها .. والمصيبة الأكبر أن بعض قادة المؤسسات يتعامل بهذا الأسلوب !!
لذا تكون النتيجة .. مؤسسة مليئة بالصراعات .. موظفون خائفون .. وآخرون متسلقون .. مؤسسة بلا أهداف .. لا يوجد بها خطة عمل واضحة .. مؤسسة تعمل بعدة جبهات .. ومجموعة من مراكز القوى .. مؤسسة بلا قائد .. تغلب فيها المصلحة الشخصية على مصلحة العمل .. وهذا من شأنه أن يدمر المؤسسة !!
فهل يمكن حل هذه الإشكالية بالرقابة .. أو المتابعة .. أو ربما بوضع الرجل المناسب في المكان المناسب .. أو ربما يكون الحل بالبتر .. الأمر يحتاج لإجابة ؟!

السلام عليكم ورحمة الله وبركاته اخ احمد ،،، اشكرك كثيرا على طرحك لهذا الموضوع.
التغيير ومقاومة التغيير
الحاجة الى التغير تاتي من عدم الرضا بالموجود ورؤية الجوانب السلبية فيها وفي تطبيقها الحالي , هذه الحاجة تكون متفاوته من شخص الى اخر حسب موقعه في داخل المؤسسة ومدى ارتباطه المباشر والمعني بالامر الذي يراد تجديده ، ويقابل ذلك رفض مشابه لما ياتي من تجديد كذلك خاصة اذا كان قرار التجديد من السلطات العليا دون اخذ راي العاملين في المؤسسة واعلامهم عن تلك التغيرات.
هذه الحالة تؤدي الى نشر الشائعات والافكار السلبية الغير علمية والتي تعتمد في الاساس على افتراضات خيالية كفقد الوظيفة او المكانة والدرجة وامور اخرى كثيرة .
والقائد يجب ان ياخذ في الاعتبار كل ردود الفعل التي ستثار من قبل الموظفين واستقبالها بوساعة رحب حتى لا تتعارض مع المصلحة العامة للمنظمة ، ومن خلال خبرتي العملية في مجال العمل الاداري افسر هذه السلوكيات الى :-
ý المقاومة تاتي من الخوف من فقدان الوظيفة او المركز الاداري بالدرجة الاولى خاصة في تغيرات الهيكل التنظيمي للمؤسسات حيث زوال العديد من الوظائف واستقدام الجديد من الاقسام والدوائر والوحدات الادارية والخدمية والتقنية او المعلوماتية.
ý هناك امور اخرى يدعوا المرء الى مقاومة رياح التغير تخص به شخصيا كفقده لمكانته الاجتماعية او الوظيفية وفقده كذلك نظام الحوافز والترقيات والمكافئات.
ý ربما ياتي التغير بقيادة جديد لم يتعود عليها العاملين حيث الاساليب والطرق الجديدة في الادارة وعدم تعود العاملين على تلك الاساليب الجديدة.
فعلى القيادة الادارية ان تتعلم من المقاومة وتستفيد من رسم سياساتها وخططها التغييرية في المستقبل واختيار الوقت المناسب وفتح صفحة جديدة وغلق الباب القديم وعدم الرجوع اليه واعتباره مرحلة من مراحل تطور الادارة تاريخيا كي تتمكن من مواجه التحديات والمستجدات الجديدة .

وعليه فأنا كمدير للموارد البشرية ارى انه من المناسب ان تنتهج الادارة هذه الاساليب لأنجاح عملية التغيير في الهيكل التنظيمي بأستخدام الحلول التالية :-
ü القيادة الادارية المحنكة ترى في تعميم المعلومات بين العاملين هدفا اساسيا يسهل عملية التجديد في المؤسسة وتعيد الامن والاطمئنان والثقة الى نفوس العاملين فيها.
ü ان ايصال تلك المعلومات الاولية عن التغيير يراعي كافة المستويات الادارية في المؤسسة مهمة جدا لردم الخلل الذي قد يسببه فقدان جزء من العالمين لتلك المعلومات.
ü هذا ونرى ان القيادة الادارية تتجه عن طريق الندوات والحوار المفتوح بين القيادة والعاملين في عملية تحاورية لتبادل الجديد من المقترحات والاراء والافكار الجديدة والالمام بكافة جوانب المشاكل والمعوقات التي تجابه العاملين في المؤسسة.
ü ان الجدول الزمني للتغير والاسراع به مهم جدا وتاتي بنتائج ايجابية .
ü يجب توفير الوقت الكافي للعاملين للوصول الى تفاهم كلي تجاه التغيير وقبولها.
ü كلما كانت المشاركة كبيرة في عملية التغيير كلما كانت النتائج ايجابية وتطبيق التجديد اسهل ومقبول لدن الجميع هذا المبدا العام يمكن تطبيقها في كافة مجالات الحياة.

وشكرا لكم ،،،
اخوكم محمود الصايغ - البحرين

استفسار للنقاش
مقاومة التغيير تكون ذات وقع مدمر على المؤسسة
متى تكون مقاومة التغيير مفيدة للمؤسسة ونافعة لمستقبلها ؟

السلام عليكم جميعا ورحمة الله وبركاته
الجهل :
قد يكون سببا أساسي في مقاومة التغيير هو الجهل فما أصدق المقولة "الإنسان عدو ما يجهل" وكثيرا ما يقال المثل الشعبي "اللي نعرفه أحسن من اللي ما نعرفوش" وهذا أن دل فإنما يدل علي أن الجهل له علاقة كبيرة بمقاومة التغيير

فقدان الثقة :
يعتبر من أسباب مقاومة التغيير فقدان الثقة سواء في النفس أو في القيادات الإدارية

غياب التدريب والتطوير المستمر :
عند غياب التدريب والتطوير المستمر توقع أي مقاومة للتغيير، فعندما يظل كل فرد علي وضعه دون تدريب أو تطوير يكون لسان حالة "دع الأمور تقر"

وأعتقد أن الحل معالجة هذه الأمور

احب ان اعلق على المصلحة وفن تدمير المؤسسة نحن نعيش هذا الواقع مع مدرائنا الفاشلون الذين يفتقدون الحد الادنى من الكفاءة والذي دخل هذا المعترك للوجاهة ودون ادراك انه اخذ المنصب ليخدم الجميع ويكون حارسا على المؤسسة وافرادها فنجده يغلق الباب امام اي حوار بحجة النظام والانضباط وان الاخرين يثيرون الفوضى فلا يقبل الاقله ممن يستغلونه لتحقيق مصالحهم ويبذلون اقصى الجهد للوقيعة بغيرهم من الموظفين ايكون حلا غير البعد وكل المؤسسات فيها نفس الداء ام المواجه والوقوع في مشاكل اكثر او الانجراف مع التيار الى ان ياتي التغير او الصمت والقبول بالحد الادنى في كل شيء