الموضوع: 4 حالات إشكالية في تقييم الأداء
4 حالات إشكالية في تقييم الأداء
نقوم في منظمتنا بتقييم أداء العاملين بطريقة بسيطة كل 6 أشهر ، جزء كبير من استمارة تقييم الأداء تعتمد على الوصف الوظيفي ، ومقابل كل وصف وظيفي يقيّم المسؤول: ممتاز - جيد - ضعيف.
الحالات التي نواجهنا:
- بسسب تغير الموظفين من مناصبهم سواء بمغادرة الشركة أو الانتقال من مشروع إلى آخر يتبدل المسؤول المخول بالتقييم ، فكثيراً ما يحدث بأن المسؤول يرفض تقييم بعض العاملين بسبب أنه جديد ولم يخبر العاملين جيداً ، في هذه الحالة قد ينجو العامل سيء الأداء وقد يشعر بالاحباط العامل جيد الأداء.
- وبنفس المعضلة قد ينتقل العامل نفسه من موقع لآخر بحيث يتغير مسؤوله في نهايات فترة التقييم وأيضاً يرفض مسؤوله الجديد أن يقيمه على أنه لم يخبر العامل إلا فترة بسيطة.
- قد ينتقل العامل إلى عدة مواقع ومشاريع بحيث يتغير مسؤوله أكثر من مرتين ، في هذه الحالة من يقيم العامل؟ المسؤول الذي قضى أكثر فترة أم آخر مسؤول وإن كانت فترته مع العامل قصيرة أم يجب على الجميع أن يقيمه ويحسب المتوسط؟
المعضلة الرابعة:
يقوم مدراء المشاريع بتقييم أداء العاملين في مشاريعهم ، فإن كان لدينا 4 مدراء مشاريع وكلٌّ يقيم العاملين لديه وكانوا يختلفون في درجة التقييم فأحدهم متساهل لدرجة أن كل التقييمات تكون فوق نسبة 80٪ وأحدهم وسطي وأحدهم قاسي بحيث تكون كل التقييمات تحت 60٪ وأحدهم يقيم بشكل صحيح ، المعضلة أن قرار الزيادات والترقيات تكون بجلب كل هذه التنائج وترتيبها من الأفضل للأسوأ ثم إعطاء الزيادات الأعلى للأعلى تقييماً ، المشكلة أن العاملين جيدين الذين يعملون مع المدير القاسي يشعرون بفقدان العدالة ، فكيف يمكن تقييم واعطاء الزيادات لمثل هذه الحالة؟
الـسـلام عـلـيـكـم ورحـمـة الله و بـركـاتــه
تــحـيـة طـيـبـة ؛؛؛ وبـعـد
دورة
اسـتراتيجيات تقييم الأداء (مشاركات: 0)
هذا المرفق القيم بعنوان
مشاكل تقييم الأداء- مناقشة تقارير قياس الأداء مع العاملين
يتناول بالتفصيل المشكلات التي تصادف عملية تقييم اداء العاملين بالشركات
ويركز على مناقشة تقارير الاداء مع العاملين (مشاركات: 0)
التقييم نشاط رقابي على أداء الأعمال وهو ليس نتاج فكر إداري حديث، برغم تنظيره، حيث إن له تأصيلاً في ديننا الحنيف نسترشد به من سيرة الرسول صلى الله عليه وسلم في عنايته بتقييم صحابته: (ارحم أمتي بأمتي... (مشاركات: 2)
اعتادت الأجهزة الشرطية أن تقوم بصفة دورية بتقييم الأداء الفردي للعاملين فيها ، ولأن هذا التقييم يعد أساسا لاتخاذ القرارت الوظيفية، ويسهم في اختبار مدى صلاحية أساليب وطرق الاختيار والترقيات ، لذلك من... (مشاركات: 0)
ورشة تدريبية تشرح ماهي العلامة التجارية وأهيمتها ومراحل بناءها وخطة بناءها ولماذا تفشل الشركات في بناء العلامة التجارية المميزة لها وكيفية تحديد التموضع Positioning الصحيح للعلامة التجارية، ويتم تنفيذ هذه الورشة التدريبية المكثفة في جلسة واحدة 5 ساعات تغطي كافة المحاور التدريبية.
يهدف البرنامج الى اكساب المتدربين المهارات والخبرات العملية في موضوع مؤشرات ومقاييس الموارد البشرية ويتعرف المشاركون على أهمية قياس مؤشرات الاداء الرئيسية وأنواع هذه المؤشرات واستخداماتها وكيف يمكن قياس مؤشرات الاداء
برنامج يتناول مبادئ جودة الرعاية الطبية وأبعاد جودة الرعاية الصحية ومقاومة التغيير والجودة وأهداف الاعتماد وبنود تقييم الاعتماد التي تتضمن القيادة (LD) وتقديم الرعاية (PC) وخدمات المختبر (LB) وخدمات الأشعة (RD) وخدمات الأسنان (DN) وإدارة الأدوية (MM) وإدارة المعلومات (MOI) ومكافحة العدوى (IPC) وامان وسلامة المرافق (FMS) وإجراءات اليوم الواحد (DPU) وخدمات الأمراض الجلدية والتخدير (DA)
برنامج يشرح عملية التوريد الاستراتيجي بمراحلها المختلفة بدءاً من تحليل فئات الإنفاق والتوريد الاستراتيجي ثم تطوير استراتيجيات التوريد والتطبيق العملي ثم تحديد الموردين ثم تطوير عمليات المشتريات واعتبارات الأخلاقية ثم تطبيق عمليات المشتريات والطرق المتنوعة ثم ادارة العلاقات مع الموردين واخيراً إدارة أداء عمليات المشتريات لتحقيق التحسين المستمر.
برنامج تدريبي متخصص يشرح مواصفة الايزو 13485 الخاصة بنظام ادارة الجودة للأجهزة الطبية. تساعد المهتمين من العاملين في مجال هندسة الاجهزة الطبية والطلاب الدارسين للهندسة الطبية والعلوم الطبية والراغبين في دخول مجال الأجهزة الطبية لفهم متطلبات المواصفة وتطبيقها