النتائج 1 إلى 1 من 1

الموضوع: انخفاض مستويات اداء العاملين - دراسة حالة بالتطبيق على شركة سعودية

  1. #1
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    3,746

    انخفاض مستويات اداء العاملين - دراسة حالة بالتطبيق على شركة سعودية

    دراسة حالة Case study
    شركة بن لادن للمقاولات السعودية
    يعمل بشركة بن لادن للمقاولات 800 موظف من بينهم (إداريين - مهندسين - عمال) وهي شركة كبيرة ولها أعمال مقاولات وكان يشهد لها بالتميزبأنجاز العمل في فترات قياسية ولاحظت الشركة خلال العامين الماضيين أن نسبة الأنجاز لأعمال المقاولات التي تقوم بتنفيذها بدأت تنخفض تدريجيأ الى مستويات دنيا مقارنتآ بما كانت في السابق .
    v المطلوب الرد التساؤلات الأربعة في هذه الحالة وهي كالتالي :
    1- ما هي الأسباب التي من الممكن تتوقعها والتي أدت الى انخفاض نسبة الأداء للعاملين مما ادى أنخفاض نسبة الأنجاز للأعمال التي تقوم بها الشركة ؟
    الأجابة : لا يمكن أن ينخفض أداء موظف من دون سبب. بعض هذه الأسباب مصدرها الموظف نفسه ‏وبعضها يكون خارج إرادته. والمدير الناجح هو الذي يتعين عليه تحديد من الذين ينخفض ‏أداؤهم، ويتعرف على أسباب ذلك، ويحاول علاجه، لأنه 'إذا عرف السبب بطل العجب'.
    وتجدر الإشارة إلى أن تأجيل المدير لمشكلة انخفاض أداء العاملين لن يحل المشكلة، وإنما ‏سيزيد من تفاقمها، لذا لابد أن يقتنع المديرون أن تأجيلهم لمواجهة مرؤوسيهم، يجعل ‏الموظفين عرضة للتسيب الإداري. كما أن انخفاض مستوى الأداء يعد أحد 'الأمراض ‏الإدارية السارية' التي تنتقل بالعدوى، وإن لم يعالجه فستكون العواقب وخيمة، حيث سينتقل ‏هذا المرض إلى سائر العاملين في الإدارة.
    ولتخفيف تداعيات هذا الأداء غير المرضي، لابد أن يحدد المدير ما الأداء المطلوب بالتحديد ‏من الموظفين، لا أن يترك 'حبل الموظف على الغارب' فيتخبط يمنة ويسرة من دون فائدة. ‏ويكون تحديد الأداء، مثلا، بتحديد المدير للمعايير التي سوف يستخدمها في قياس هذا الأداء، ‏من حيث جودته وكميته ومدى انضباط الموظف ومبادأته وتعاونه وغيرها.
    هناك أسباب رئيسية لانخفاض الأداء والذي يعكس بدورة الى انخفاض في نسبة الأنجاز للأعمال في الشركة وهي كالآتي:
    Ø أسباب شخصية :
    وهذه الأسباب شائعة وتعود إلى خصائص الفرد نفسه، أو تعود إلى مشاكل يواجهها شخصيا، ‏ولا سيطرة للمنظمة عليها، إلا في حالات نادرة ومنها: القدرات العقلية، والقدرات الجسمية، ‏والاتزان الانفعالي، والمشاكل الأسرية، والمشاكل الصحية.
    Ø أسباب تنظيمية :
    هذه الأسباب ليس للفرد فيها 'لا ناقة ولا جمل' كما يقال، لأنها تعود إلى تنظيم العمل نفسه، ‏ولا يقع عليه اللوم بسبب انخفاض مستوى أدائه في هذه الحالة. ولذا فإن مبادرة المنظمة أو ‏المدير بوضع حلول لهذه المشاكل التنظيمية، من شأنه تحسين أداء المرؤوسين المتدني ‏الكفاءة. ومن صور هذه المشاكل: أن تكون المهام المسندة إلى الموظف غير واضحة أو ‏صعبة، أو أن الأجر غير مناسب، أو أن ظروف العمل غير ملائمة. وفي بعض الأحيان ‏يكون انعدام أو ضعف التدريب، أو عدم توافر الأجهزة أو المعدات أو الآلات التي تزيد من ‏الإنتاجية وسرعتها: كالحاسوب والطابعات الورقية والإنترنت وغيرها.
    Ø عدم الانسجام بين الفرد والعمل :
    كيف للفرد أن ينتج وهو غير منسجم مع طبيعة عمله؟! ومن أعراض أو أسباب عدم الانسجام ‏بين الفرد ووظيفته: عدم فهم طبيعة عمل الوظيفة التي يمارسها، والشعور بانعدام أو انخفاض ‏السلطات والصلاحيات الممنوحة، لاسيما الخلافات المستمرة مع الرئيس المباشر أو زملاء ‏العمل، وهي كلها أمور تؤدي على انخفاض مستوى الحماسة والدافعية لدى الفرد في الإنتاج.

    2- هناك معايير الشركة بحاجة اليها من أجل تقييم إداء العاملين لتقوم الشركة بتحليل هذه المعايير فما هي هذه المعايير ؟
    الأجابة : معايير التقييم :
    حيث تعتبر من ركائز قياس التقييم و هي تمثل مجموعة من الصفات و النتائج السلوكية حيث تعبر عن الموظف و من أمثلتها : "
    م العنصـــــــــــــر الشــــــــــــــــرح
    1 مستـــــــــوى الأداء. تعني مدى تمكن الموظف وقدرته في مجال تخصصه وانعكاس ذلك على أداء العمل وإتقانه.
    ومستوى الأداء يختلف من شخص لآخر وفي كلا حالات الضعف والجودة فإن التقييم يكون عادة نسبياً. ويتضح الأداء الجيد بمقارنته مع مجموعة العمل ويدخل في الاعتبار درجة الرضا عن الانتاج نوعاً وكماً ومستوى المهارة في التنفيذ.
    2 إمكانية تحمل مسئوليات أعلى. مدى تمكن الموظف من الإلمام بواجبات ومسئوليات وظيفته الحالية مؤدياً أعمالها بكفاءة وثقة عالية.
    3 الحرص على أمور السلامة والوقاية في العمل. تعني الحرص على اجتناب كل ما يؤدي إلى احتمال حدوث اضرار مادية أو بشرية ومحاولة التعرف على مواطن الخطر في صغائر الأمور أو كبائرها والتنبه له والتنبيه عليه للحيلولة دون وقوعه وذلك باستخدام وسائل الوقاية والسلامة.
    4 المحافظة على أوقات الدوام . معرفة مدى التزام الموظف بمواعيد الدوام وعدم مغادرته لمقر عمله بدون أذن مسبق أو تنقله بين المكاتب لتبادل الأحاديث التي لا علاقة لها بالعمل.
    5 المهارة في التخطيط. وضع الأهداف المطلوب تحقيقها ورسم سياسة تنفيذها في ضوء الامكانيات المتاحة وفق برنامج زمني.
    6 المهارة في الإشراف. والمقصود بها معرفة مدى القدرة على متابعة جهود المرؤوسين وتوجيههم للتحقق من حسن الأداء والإنضباط والتحقق من أن الإنجاز يسير وفق الخطط والأهداف المحددة .
    7 المهارة في اتخاذ القرار. لتحديد مهارة الموظف في اختيار بديل من بين عدة بدائل لحل مشكلة من مشاكل العمل.
    8 المعرفة بنظم وإجراءات العمل . ويقصد منها معرفة مستوى إلمام الموظف بقوانين وأنظمة العمل وإجراءاته .
    9 القدرة على تطوير اساليب العمل. لمعرفة مدى قدرة الموظف على تطوير العمل ومن ثم المبادرة في تقديم المقترحات البناءة لتحقيق هذا التطور بما يحقق الانتاج الأفضل .
    10 تقبل التوجيه. ويقصد من ذلك مدى استعداد الموظف لتقبل توجيه وملاحظات رؤسائه بصدر رحب وإيجابية.
    11 السلوك العام. وتعني التزام الموظف بسلوكيات المجتمع المسلم وكذلك التزامه بالعمل كأمانة أؤتمن عليها واداؤه لها كخدمة لمواطنيه بامانة وإخلاص.

    3 – كيف تستطيع الشركة أن ترفع نسبة الأنجاز للأعمال التي على عاتق الشركة من أجل الوصول الى مستوى مقبول في الأداء الوظيفي للعاملين ونسبة مقبولة لأنجاز الأعمال بحسب المستوى التى عهدتة سابقآ ونقطة قياسية في الأنتاجية للعاملين ؟
    الأجابة : ‏من اجل تحقيق أهداف الإدارة حيث إن الرضى الوظيفي يزيد من معدل الإنتاج و معدل الأداء و كانت تركز هذه النظرية على مجموعه من المبادئ و الأسس التي من أهمها : "
    1. العمل على تنمية روح التعاون بين الأفراد و المجموعات في محيط العمل .
    2. تحفيز الأفراد و المجموعات على الإنتاج .
    3. تمكن الأفراد من إشباع حاجياتهم الاقتصادية و الاجتماعية بالاعتماد على التنظيم .
    4. السلوك الإنساني هو احد العناصر الرئيسية المحددة للكفاءة الإنتاجية .
    5. القيادة الإدارية هي من الأمور الأساسية المؤثرة في سلوك الأفراد فكلما كان أكثر رضاءَ كان أكثر إنتاجية .
    6. الاتصالات و تبادل المعلومات والتفاعل الاجتماعي المفتوح بين العمال و الإدارة مهم جدا .
    7. الإدارة الديمقراطية هي الأسلوب الأفضل لتحقيق الأهداف الإنتاجية ، باشتراك العاملين في الإدارة وتحمل مسؤولية العمل .
    ويمكن الأعتماد على البنية الأستراتيجية الجديدة في أدارة الموارد البشرية في الشركة لتحقيق أفضل نتائج للأداء وهي كالتالي :
    1 - التطوير التنظيمي .
    2 - دعم إدارة المعرفة بالمنظمة.
    3 - تصميم الوظائف .
    4 - تخطيط مسارات التطور الوظيفي للعاملين .
    5 - التوسع في تقديم منافع جديدة للعاملين .
    4- كيف تبرز العلاقات الانسانية في أهدافها التي يمكن العمل بها لتحقيق أداء افضل بين العاملين في الشركة ؟ وماهي المبادئ الواجب توافرها بين العاملين ؟
    الأجابة: وتبرز العلاقات الأنسانية في أهدافها من خلال التالي :
    1. تحقيق مبدأ التعاون بين العاملين في بيئة العمل من جهة ، وفي نواحي المجتمع من جهة أخرى لتعزيز الصلات الودية والتفاهم الوثيق وتقوية الثقة المتبادلة.
    2. تحقيق زيادة الإنتاج والتي تكون كنتيجة متوقعة من زيادة التعاون .
    3. تحقيق الإشباع للحاجات المتنوعة للأفراد ، وتحقيق أهداف المنظمة التي يعملون فيها.
    4. تحقيق المعنوية العالية بين الأفراد العاملين لكي يتوفر الجو النفسي العام لصالح العمل والإنتاج.
    أما أهم المبادئ الواجب توافرها بين العاملين والتي تبنى عليها العلاقات الأنسانية فهي :
    1- التواضع : وهي صفة لابد من توفرها في المدراء وأصحاب المسؤولية .
    2- التشجيع : فالمسؤول الجيد لابد له أن يختار من أساليب التشجيع ما يناسب العاملين معه .
    3- التعاون : فلابد للمسؤول أن يعمل على تشجيع العاملين على العمل الجماعي وأنه واحد منهم .
    4- الشورى : للشورى أهمية كبيرة في العمل حيث أنه أسلوب يعمق جو العلاقات الإنسانية من خلال توثيق رابطة الألفة والمحبة بين المسؤول والعاملين معه مما يؤدي الى تحقيق الرضا والطمأنينة التي تؤديان إلى سرعة تقبل القرار والعمل على تنفيذه بالصورة المطلوبة.
    5- العدالة : إن الموضوعية والإبتعاد عن التحيز من أهم الصفات الأنسانية .
    6- القدوة الحسنة : فلابد للمسؤول أن يتحلى بالسلوك الراقي ليكون قدوة لمن هو أدنى منه.
    7- المسؤولية : إن الشعور بالمسئولية يؤدي إلى الإحساس بالإيثار وحب الآخرين .
    8- الرحمة : فالرحمة بين العاملين في مجال العمل تعتبر من أهم ركائز العلاقات الإنسانية .

    والحمدلله رب العالمين والله ولي التوفيق .،،،،،

  2. الأعضاء الذين قالوا شكراً لـ فريق العمل على المشاركة المفيدة:


موضوعات ذات علاقة
دراسة حالة : دور تقييم اداء العاملين في تحديد احتياجات التدريب
اقدم لكم اليوم دراسة حالة : دور تقييم اداء العاملين في تحديد احتياجات التدريب وهي دراسة حالة تم تنفيذها في شركة الكوابل الكهربية بسكرة اعداد عمار بن عيشي ... (مشاركات: 3)

الامارات : مراكز وزارة الداخلية تعد دراسة في تقييم اداء العاملين من المعاقين في مواقع العمل
العين في 14 مايو/ وام / اكدت دراسة فعالية برامج التأهيل والتدريب التي يتلقاها خريجو مراكز وزارة الداخلية لتأهيل وتشغيل المعاقين بما يساهم في ادماجهم الوظيفي... (مشاركات: 0)

دورات في تقييم اداء العاملين واستراتيجيات وطرق تقييم اداء العاملين الحديثه في العالم بالاردن دبي كوالالمبور اسطنبول مراك
Almajed Quality & HR Developmen المجد للجودة و تطوير الموارد البشرية لمزيد من المعلومات يرجى الاتصال على : جوال(1):00962795447255 ... (مشاركات: 0)

دورات في تقييم اداء العاملين واستراتيجيات وطرق تقييم اداء العاملين الحديثه في العالم بالاردن دبي تركيا ماليزيا الممغرب ت
Almajed Quality & HR Developmen المجد للجودة و تطوير الموارد البشرية لمزيد من المعلومات يرجى الاتصال على : جوال(1):00962795447255 ... (مشاركات: 0)

أحدث المرفقات