الموضوع: مفهوم وطرق تقييم الوظائف

تقييم الوظائف
لكي نضع الحافز المادي لكل موظف وفق عمله لابد أن نقيم الوظيفة التي يعمل بها و مقدار عمله وهذه هي عملية مقارنة واجبات ومؤهلات الموظف مع تصنيف الوظائف المطروحة و ووضح الشخص المناسب في المكان المناسب . " أو هي :" نظام حيث يتم تجميع الوظائف في الفئات التي تتوافق مع كمية من التدريب والمهارة والكفاءات والمعرفة أو الخبرة اللازمة للقيام بها. " حيث تعبر عن تحديد الوظائف الموجودة بالمنظمة على أساس أهميتها لتحقيق الأهداف المنشودة من خلال تحديد الخصائص و الواجبات و المسؤوليات و المهام الوظيفية و ظروف العمل و المؤهلات اللأزمة و النتائج المترتبة على ذلك .
و قبل الحديث عن طرق التقييم لابد أن تراعى مجموعه من النقاط عند التقييم
1. انه ليس هنالك علاقة بين الوظيفية التي يتم تقييمها و شاغل هذه الوظيفة .
2. أن عملية التقييم هي عملية مقارنه للوظائف.
3. أن التقييم عملية تقديرية .
4. الرواتب و الأجور تحدد بعد عملية التقييم .


و هنالك العديد من الطرق لتقييم الوظائف و التي تندرج تحت صنفين أساسيين كمية و وصفية :
" : الأساليب غير الكمية :
#أ- طريقة الرُتب : حيث يتم ترتيب الوظائف تنازلياً حسب الأهمية وتصلح هذه الطريقة للمنظمات الصغيرة إذ يتم ترتيب الوظائف على مستوى الأقسام ثم الإدارات في المنظمة .
#ب- طريقة التصنيف أو التدريج : حيث يتم تصنيف الوظائف إلى مجموعات تمثل كل منها درجة معينة ( درجة أولى ، درجة ثانية ، . . . الخ ) أو فئات محددة تشترك في مسئوليات متقاربة ( وظائف فنية ، وظائف إدارية ، وظائف استشارية ) وفقاً لهذه الطريقة يتم تحديد مقياس للأعمال بشكل مُسبق ويمثل هذا المقياس درجات محددة لوظائف .
مثال : لتحديد الدرجات المناسبة للأعمال الموجودة في المنظمة قارن المواصفات المُحددة لهذه الدرجات مع أوصاف الأعمال :

درجات الأعمال	المواصفات القياسية
1	العمل روتيني ، لا يتطلب تدريب عالي ، مسئولية قليلة مثل : تنظيم السجلات .
2	العمل روتيني ، يتطلب تدريب قليل ، وبعض المسئوليات . مثل : كاتب طابعة .
3	العمل بسيط ، يتطلب مهارات معينة . مثل : كاتب طابعة بلغتين .
4	العمل معقد نوعاً ما ، يتطلب مهارات عالية ، ومسئولية عالية مثل عامل ماكينة .
5	العمل معقد ، مهارات متطورة جداً ، مسئولية كبيرة ودرجة عالية من الإبداع ، مثل : وظيفة استشاري صيانة أجهزة "

و على الرغم من سهولة الأساليب غير الكمية إلا أنها تحتوي الكثير من العيوب و التي من أهمها :"
بالنسبة لطريقة الرتب :
· من الصعب زيادة عدد الوظائف.

• Rank judgements are subjective. الاجبار باتخاذ التدرج الهرمي للمنظمة.
• Since there is no standard used for comparison, new jobs would have to be compared with the existing jobs to determine its appropriate rank. عملية التصنيف يجب أن يتكرر في كل مرة يتم إضافة وظيفة جديدة للمنظمة. "

بالإضافة إلى :
· لا تظهر درجة اختلاف أهمية الوظائف .
· لا تصلح لعدد كبير من الوظائف .
أما طريقة التدرج ف يعاب عليها بأنها :"
1- صعوبة وضع تعريفات دقيقة للدرجات .
2- صعوبة وضع مصطلحات لفضية دقيقة تعبر عن متطلبات الدرجات في المستويات الوظيفية .
3- التأثر بالنواحي الشخصية . "
بالأساليب الكمية :
طريقة التقدير بالنقط :"
تقوم هذه الطريقة على أساس تحليل الوظائف إلى العوامل الأساسية المكونة لها ثم تحديد الأهمية النسبية لهذه العوامل كل على حده وبصورة كمية تتمثل في عدد من النقط لكل عامل من العوامل ومن الجدير بالذكر أنه لا يتم تحليل جميع الوظائف في المنشأة بل يتم اختيار مجموعة من الوظائف الأساسية تسمى بالوظائف الدالة ولهذه الغاية يتم تقسيم وظائف المنشأة إلى وظائف فنية ووظائف إدارية ووظائف كتابية .
وتتلخص هذه الطريقة في إعطاء عدد من النقط لكل عامل من العوامل التي تم اختيارها وبجمع هذه النقط يمكن تحديد درجة أهمية الوظيفة فكلما كبر عدد النقط كلما كانت الوظيفة أكثر أهمية واستحقت أجراً أعلى .
ولتسهيل عملية التقييم يتم اختيار عدد من الوظائف الرئيسية لتقييمها أولاً ثم تقييم الوظائف الباقية بمقارنتها بالوظائف الرئيسية .
خطوات تطبيق هذه الطريقة :
1- اختيار وتعريف عوامل التقييم : يتم اختيار العوامل المراد تقييمها مع مراعاة اختلاف تلك العوامل باختلاف طبيعة الوظائف ولا يوجد اتفاق حول العدد المثالي للعوامل إلا أنه من المفضل أن يكون ما بين ثمانية إلى عشر عوامل .
تحديد درجات عوامل التقييم : يجب تحديد درجة وجود العامل في الوظيفة حيث أن عامل المسئولية مثلاً يتدرج من مسئولية منخفضة جداً إلى مسئولية مرتفعة جداً .