الموضوع: الغرض من أنظمة تقييم الأداء وطرق تقييم الاداء
الغرض من أنظمة تقييم الأداء وطرق تقييم الاداء
تتكون أنظمة تقييم الأداء من الأداء الوظيفي والمراجعات التأديبية، وفي بعض الحالات، إجراءات التدريب وتنمية الموظفين. فالغرض من نظام تقييم الأداء هو تقييم مدى أداء الموظف لواجباته ومهامه الوظيفية، فضلاً عن قياس قدراته في المهارات الشخصية ذات الصلة مثل القدرات الإشرافية والقيادية وإدارة العلاقات في مكان العمل وحل النزاعات. ويمكن أن تقيس أنظمة تقييم الأداء الإنتاجية، خاصة في الصناعات التحويلية. حيث تعد المقاييس الكمية هامة و ضرورية لنجاح الأعمال. ويعتبر فهم الغرض من أنظمة تقييم الأداء أسهل بكثير بمجرد معرفة الطرق الفعَّالة لتقييم الأداء الوظيفي للموظفين.
طرق لتقييم الأداء الوظيفي
يجب أن تختلف الطريقة التي تستخدمها مؤسستك لتقييم أداء الموظف الوظيفي وفقًا للوظيفة، والدور داخل الشركة. فجميع الطرق تبدأ بمعايير الأداء، و لن ببساطة تعد معايير الأداء هي عبارة عن توقعات وأهداف. على سبيل المثال، توقعات الأداء الوظيفي الأساسية هي أن الموظف سيكون حاضراً في العمل (أو يكون مسئولاً إذا كان يعمل عن بعد)، وأن يؤدّي الوظائف الأساسية لوظائفه ويحافظ على علاقات عمل إيجابية مع زملاء العمل. ومن السهل تقييم الحضور ، وتقييم ما إذا كان الموظف يؤدي واجبات وظيفته يعتبر أمر سهل نسبيًا. ومع ذلك، فإن تقييم جودة العمل ومدى قيامه بغرس علاقات عمل جيدة هو أمر ذاتي للغاية ويتطلب مشرفًا بديهيًا ومذهلًا لإجراء تقييم عادل ونزيه. وتتطلب هذه التقييمات بصفة عامة من المشرف إنشاء تقييم سردي مصاحب للجزء الكمي من التقييم المتعلق بالحضور والإنتاجية.
وقد تكون مقاييس التصنيف البياني من أسهل الطرق لأنها تتطلب تقييمًا رقميًا لتقييم أداء الموظف. وتستخدم العديد من بيئات العمل الموجهة نحو الإنتاج، والصناعات السريعة مثل صناعة الأغذية والمشروبات، مقاييس التصنيف البياني. على سبيل المثال، قد يتم تقييم نادلة مطعم بناءًا على الحضور، وجودة الخدمة لزبائن المطاعم (يتم تقييمها من خلال الملاحظة أو ملاحظات العملاء)، وأداء الواجبات مثل ضمان مخزون كاف من مستلزمات الطاولة وتحويل عدد معين من الطاولات لكل ساعة. وباستخدام هذه الطريقة، يقوم المشرفون عادًة بتقييم الموظفين على مقياس من 1 إلى 5، وحساب مجموع النقاط لحساب المتوسط.
تستخدم الإدارة بالأهداف (MBOs) عادة للمديرين والمراكز القيادية الأخرى التي يتضمن تقييم العام السابق أهدافًا وغايات لتحقيقها بحلول نهاية العام. في وقت التقييم، يقوم المشرف على المدير بمراجعة الأهداف المتفق عليها مسبقًا، وتقييم الإنجازات خلال فترة التقييم. بالإضافة إلى تحديد الأهداف التي حققها المدير خلال الفترة، ناقش المدير الإداري ومديره الموارد المتاحة لمساعدته في تحقيق الأهداف ومعالجة التحديات التي واجهها خلال فترة التقييم. قد تتم مناقشة بعض هذه العوامل عند تحديد الأهداف ، على الرغم من صعوبة التنبؤ ببعض الموارد والتحديات. خلال تقييم المدير ، يشير إلى ما إذا كان قد حقق كل هدف - إن لم يكن بنسبة 100 بالمائة ، فإنه يقدم قياسًا إلى أين هو في هذه العملية. على سبيل المثال ، قد تتضمن أهداف المدير تحسين وصف 10 وظائف في إدارته. والموارد المتاحة هي الوصف الوظيفي الحالي، و 10 من الموظفين الحاليين الذين يقدمون مدخلات حول مهامهم و واجباتهم الوظيفية الفعلية. يمكن أن يكون التحدي المحتمل أن اثنين من الموظفين الذين فشلوا في تقديم قائمة المهام الخاصة بهم في الوقت المناسب، وفي هذه الحالة، ستكون الإدارة بالأهداف للمدير في هذا الجزء من التقييم بنسبة 80%. قد يكون لدى المديرين الذين يتم تقييمهم باستخدام تطبيقات الإدارة بالأهداف (MBO ) عدة أهداف - من خمسة إلى سبعة هي مجموعة معقولة من أهداف الإدارة لمدة عام واحد.
الغرض من نظام تقييم الأداء
تستخدم أنظمة تقييم الأداء، بما في ذلك المراجعات التأديبية، لمجموعة متنوعة من الأسباب. ويستخدم العديد من أصحاب العمل أنظمة التقييم لتحديد كيفية مكافأة الموظفين، إمَّا بزيادات في الرواتب أو الأجور أو المكافآت. على سبيل المثال، قد يتم استخدام متوسط مقياس التصنيف البياني لتحديد النسبة المئوية التي سيزيد من خلالها معدل الموظف بالساعة. يمكن أن يعني التقييم 5 على مقياس من 1 إلى 5 أن الموظف سيحصل على أعلى زيادة تحققها الشركة في تلك السنة. ويمكن لنظام تقييم الإدارة بالأهداف أن يساعد في تحديد الزيادات في الرواتب أو المكافآت للمديرين. وقد يحصل أولئك الذين يكملون جميع أهدافهم خلال فترة التقييم على زيادة، فالمديرين الذين يذهبون إلى أبعد من الأهداف المتفق عليها ويتفوقون في وظائفهم قد يحصلون على مكافآت كثيرة.
ويمكن أن تحدد أنظمة التقييم أيضًا ما إذا كان الموظف في الوظيفة المناسبة أم لا. على سبيل المثال، قد لا يكون الموظف الذي يؤدي أدءًا أدنى من التوقعات موظفًا سيئًا، ولكنه قد يكون في وظيفة خاطئة. قد يكشف تقييم أداء الموظف الحالي ومهاراته ومصالحه أنها مناسبة بشكل أفضل لموقف آخر - خاصة إذا كان يتفوق في مجالات غير قابلة للقياس الكمي، مثل تطوير علاقات العمل التعاونية وإظهار الجهد الحقيقي في أداء المهام المسندة له.
يعد التقليل في القوى العاملة، بناءً على أداء الموظفين، غرضًا آخر لأنظمة تقييم الأداء. ومع ذلك، إذا كانت شركتك تعمل على تقليل القوى العاملة، فقد لا تكون لديك القدرة على الاستغناء و تسريح الموظفين الذين يقل أدائهم عن مستوى توقعاتك فقط. ومع ذلك، إذا كان بإمكانك استخدام الأداء لتبرير إنهاء عمل الموظفين الذين ينتقصون بشكل واضح من الحد الأدنى لشركتك ولا يساهمون في ما تعتقد أنه كامل إمكاناتهم، فإن نتائج تقييمات الأداء ستكون بمثابة دفاع قوي عن إنهاء العمل.
وجهة نظر الموظف
ومن وجهة نظر صاحب العمل، تخدم أنظمة تقييم الأداء العديد من الأغراض في وظيفة تخطيط القوى العاملة للموارد البشرية. لكن الغرض من أنظمة تقييم الأداء قد يكون أكثر أهمية من وجهة نظر الموظف. من حيث يعد تقييم الأداء بالنسبة للموظف مقياس هام لمدى القيام بعمله في وظيفته. وفي حين أن درجة الكمال على مقياس التصنيف البياني تلقى استحسانًا جيدًا من قبل أي موظف، فإن هناك أيضًا قدرًا من الفخر في معرفة المشرف الخاص بك على عملك الجاد. وعلى العكس من ذلك، فإن الموظف الذي يتفوق في بعض المجالات ولكنه يحتاج إلى تحسين في مجالات آخرى يستفيد من تقييم دقيق للأداء حتى يعرف أين يمكن أن يستفيد من التوجيه أو التدريب أو الدعم الإشرافي.
مشاكل أنظمة تقييم الأداء:
تعاني كثير من المنظمات، كما يعاني المديرون من مشاكل خاصة بعملية تقييم الأداء، الأمر الذي قد يؤدي إلى فشل أنظمة تقييم الأداء، ويمكن تقسيم مشاكل تقييم الأداء إلى قسمين:... (مشاركات: 1)
الغرض من تقييم الأداء: تقوم المنظمات باستخدام أنظمة لتقييم أداء العاملين فيها؛ وذلك لأن هذه الأنظمة توفر معلومات مفيدة للمنظمة، وعلى الأخص للإدارة المسئولة عن الأفراد والموارد البشرية، والتي... (مشاركات: 0)
يوجد بعض الأهداف الهامة التى تستخدم فى أنظمة تقييم الأداء من أهمها التى اقترحها باركنسوف: · العدالة و الدقة في التعويضات والمكافآت. · تحديد الأفراد المحتمل ترقيتهم. · توفير... (مشاركات: 0)
برنامج تدريبي مكثف يهدف الى تأهيل مسئولي التوظيف بالشركات على احتراف استخدام شبكات التواصل الاجتماعي على استقطات وتعيين الكفاءات وسد الاحتياجات الوظيفية في وقت قصير وبتكلفة مثالية، وأيضا على تحسين الصورة الذهنية الخاصة بشركاتهم لدى طالبي الوظائف والمرشحين المحتملين
يوجد حاليًا توجه عالمي للتوعية بأهمية الصحة النفسية والأدوية النفسية، لكن هناك من يحتاج بالفعل علاج نفسي يتناسب مع حالته التي لا تتطلب الالتزام بأدوية، ويجد نفسه حائرًا بين حاجته للعلاج النفسي وبين رفضه للدواء، إذا كنت من هؤلاء فمرحبًا بك هنا في أول دبلومة متخصصة في التعافي النفسي بدون ادوية. وستمكنك هذه الدبلومة من معالجة نفسك أو الآخرين بأساليب تعافي مثبتة علميًا بعيدة كل البعد عن الأدوية النفسية.
برنامج تدريبي اونلاين يهدف الى تأهيل المشاركين على فهم المواصفات القياسية وعلاقتها بنظام ادارة المنشآت، ومن ثم الانتقال الى التعمق لفهم المواصفة الدولية ISO 41001/2018، والعائد من تبنيها وتطبيقها، والعلاقة بينها وبين الاصدارات الاخرى لمنظمة الايزو، وأيضا تعريف المشاركين في هذا البرنامج التدريبي على مفهوم العملية كأساس لكل نظم الادارة الصادرة عن الأيزو، والمتطلبات التفصيلية لهذه المواصفة الدولية وسياق عمل المؤسسة في ظل تطبيق تلك المواصفة، ويستهدف البرنامج الى نقل خبرات القيادة للمشاركين في ضوء فهم تلك المواصفة، والتعرف على متطلبات التخطيط والدعم والتنفيذ، وآلية تقييم الاداء لنظام المنشآت.
برنامج تدريبي يتناول موضوع ادارة دورة حياة المنتج و التسويق و التخطيط لسلسلة الإمداد للمنتجات و الادارة التشغيلية للمنتج و إدارة وتقييم واختيار الموردين ويعتمد التدريب في البرنامج على مناقشة حالات عملية والتطبيق عليها.
اذا كنت مؤهلا لشغل وظيفة "مدير جودة" او اذا كنت مسئولا ومهتم بمجال الجودة، فإننا نرشح لك هذا البرنامج التدريبي المتميز، الذي يهدف تأهيل المشاركين فيه على العمل في وظيفة مدير جودة وتزويدهم بالمعرفة والمهارات اللازمة لتصميم وتنفيذ وصيانة نظام ادارة الجودة بناءً على المعايير الدولية.