يجب أن يكون أصحاب الأعمال قادرين على قياس ما إذا كان الموظف يستوفي معايير الأداء أم لا. ويعد تطوير العملية التي تمكن المديرين من تقييم الأداء من خلال مقاييس موضوعية أمرًا ضروريًا، حتى يتمكن المدير من تحديد أي مشكلات تتعلق بالموارد البشرية الأساسية مقابل المشكلات التشغيلية. ومن الممكن تخصيص العملية، على الرغم من وجود ست خطوات أساسية في عملية تقييم الأداء.
وضع معايير الأداء
معايير الأداء ليست تعسفية. هذه المعايير ضرورية مع كل منصب وظيفي، لأن معايير الأداء تستخدم للوفاء بمهمة ورؤية الشركة. يتم تحديد معايير الأداء من خلال توصيف الوظائف وكتيبات الموظفين والأدلة التشغيلية. تخضع المعايير للتعديل، بناءًا على التغييرات في احتياجات العمل.
و تشمل معايير الأداء كل شيء من الحضور إلى أهداف البيع. ويجب على الشركات أن تضع ثقافة الشركة لتحقيق التوقعات التي تتفق مع الجميع. فإعطاء بعض الأشخاص تمريرة في تلبية المعايير يخلق مشاكل مع الروح المعنوية للفريق والمسائل القانونية المحتملة عند فصل الموظفين.
التواصل مع الموظفين
لا يكفي وضع معايير الأداء. يجب على قيادة الأعمال أن تنقل هذه المعايير بوضوح إلى الموظفين. على الرغم من كتابة المعايير وتوزيعها في كتيبات الشركة، إلا أنه يجب أيضًا أن تكون هناك عملية خاصة للتجهيز و التأهيل تلخص توقعات الشركة. فتكرر الاجتماعات المنتظمة التي تستعرض المعايير والتوقعات للموظفين تؤكد على أنه يجب على الجميع تلبية الحد الأدنى من المتطلبات للاحتفاظ بالعمالة أو الأهلية للتقدم أو الترقيات.
قياس أداء الموظف
من السهل قياس المعايير المحددة بوضوح. يتتبع القادة ويستعرضون بانتظام كيفية أداء الموظفين. قد تتم مراجعة الحضور أسبوعيًا عند وضع الجداول ، بينما قد تتم مراجعة أهداف المبيعات شهريًا. يحتاج قادة الأعمال إلى تحديد مدى تكرار مراجعة معايير الأداء المختلفة، بناءًا على كيفية تأثيرها على إنجاز الأعمال. على سبيل المثال، إذا كان بائع الزهور لديهخط إنتاج وشخص واحد لا يتماشى مع حصص تنسيق الزهور اليومية، فيحتاج المدير إلى مراجعة أداء هذا الموظف عاجلا وليس آجلا، قبل أن يؤثر سلبا على المبيعات أو معنويات الآخرين في الفريق، الذين يجب أن يستوعبوا عبء عمل الموظف المقصر.
المقارنة مع جميع مقاييس الموظفين
عادة ما يضع أصحاب العمل معايير الأداء، بناءًا على الخبرة و بيانات الصناعة. فكل عمل وموظفيه يعد فريدًا من نوعه. ومع ذلك، فإن مقارنة موظف واحد مقابل جميع الآخرين الذين يؤدون نفس المهام يعطي صاحب العمل فكرة حول ما إذا كانت القضية الأساسية هي الموظف أو إذا كانت المشكلة أكبر من عقبات التدريب أو العمليات. كما هو الحال مع خط إنتاج الأزهار، يختلف الموظف الذي لا يواكب العمل بشكل كبير عن الفريق بأكمله غير المنفذ. وفي الحالة الأخيرة، يجب على المدير النظر في تدريب محسّن أو يجب توظيف المزيد من الناس لمواكبة الطلب.
ملاحظات و تعليقات الموظف
يجب مراجعة تقييم الأداء مع الموظفين ليكونوا فعالين. اجلس مع كل موظف لمراجعة التوقعات القياسية وتقديم تعليقات حول ما تم إنجازه بشكل جيد وما هي المجالات التي تحتاج إلى تحسين. تأكد من كتابة جميع التعليقات بطريقة موضوعية والتحدث إلى الموظفين بطريقة احترافية وإيجابية. استخدم اجتماعات مراجعة الأداء ليس فقط لتقديم ملاحظات الموظفين ولكن أيضًا لجمع تعليقات من الموظفين حول الأداء الشخصي وأهداف المبيعات والأهداف المهنية وردود الفعل على بروتوكول الشركة.
تطوير خطة العمل
ضع خطة عمل لتقييم الأداء المستقبلي. و قم ببناء أهداف أكبر حول مجالات نجاح الموظف وتوفير خطط عمل محددة حيث هناك حاجة إلى التحسين. استثمر الموظفين في النمو عن طريق مطالبتهم بتضمين التوقعات والأهداف الشخصية كجزء من خطة التطوير. اطلب من الموظفين التوقيع على الخطة، وقبول محتوياتها، بما في ذلك الموافقة على خطط العمل. وبمجرد التوقيع، قم بعمل نسخة للموظف وأعد نسخة أخرى لملف الموارد البشرية.