صفحة 2 من 4 الأولىالأولى 1234 الأخيرةالأخيرة
النتائج 11 إلى 20 من 38

الموضوع: مشاكل تقييم الاداء

  1. #1
    الصورة الرمزية محمد أحمد إسماعيل
    محمد أحمد إسماعيل غير متواجد حالياً المشرف العام
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    7,515
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ محمد أحمد إسماعيل

    مشاكل تقييم الاداء

    مشاكل تقييم الاداء :
    هناك العديد من المشاكل التي يمكن أن تمنع وتعيق خطط التقويم من أن تحقق أهدافها بفاعلية وهذه المشاكل تشمل الآتي :

    1-عدم وضوح الهدف من نظام تقويم الأداء
    ان الأهداف المحددة لأي نظام تقويم أداء يجب توضيحها قبل تصميم نظام التقويم ويجب منامناقشتها مع الموظفين والإشرافيين بهدف أخذ آرائهم بعين الاعتبار وكسب تأييدهم بالالتزام بخطة التقويم ويجب أن يكون كل فرد مدركا بشكل واضح لما يحاول النظام ان يحققه ،واي نظام وبغض النظر عن جودة تصميمة ،فإنة من المحتمل أن يفشل إذا كان لدي المدراء والموظفين الشك والريبة في الأهداف التي يسعى إليها النظام من عملية التقويم .

    ان عملية تقويم الأداء تستخدم للعديد من الأهداف في المنظمات ، فمن الممكن ان تكون هذه الأهداف متناقصة وتؤدي الى اختلاف نتائج تقويم موظف معين . فإذا كان الهدف هو منح الزيادات والمكافآت والترقيات فإن الرئيس يلجأ عادة الى وضع تقويم أعلى من المتوقع عن الموظف ، اما إذا كان الهدف هو تسجيل الموظف من ذوي الأداء المنخفض في دورات تدريبية ، فإن الرئيس يلجأ الى وضع تقويم أداء بأقل من المتوقع عن الموظف بهدف مساعدته في الاستفادة من هذه الدورات .

    2- سرية التقويم
    يعتبر التقويم حكما ومساعدا لأي موظف في آن واحد . ولكي يكون التقويم عاملا يهدف الى مساعدة الموظفين فإنة من الضرورة التعرف على الأحكام التى صدرت عنهم ، كما ينبغي أن يحصلوا على التغذية المرتدة عن تلك الأحكام .فإذا كانت المنظمة تهدف الى مساعدة موظفيها على تطوير وتنمية أدائهم فإنة يجب الإعلان عن نتائج الأداء , وان تكون هناك منافشة لنواحي القصور في الأداء ، وفي حال اضطرار الإدارة الى اللجوء الى عدم الإعلان عن نتائج التقويم رغبة منها في عدم خلق توتر في جو العمل فإن تقارير الأداء يجب ان تبقى سرا عن الموظفين الآخرين فقط خلافا للموظف المعني بالأمر .

    3- عدم موضوعية المقوم
    مهما كان نظام تقويم الأداء فإنة يصعب التحكم في موضوعية التقويم لأنة يشمل الحكم على الإنسان من قبل إنسان آخر له إيجابياته وسلبياته ، ويتأثر بعوامل داخلية وخارجية عديدة ، وعدم موضوعية المقوم قد تنجم عن المؤثرات التالية :

    أ*-أثر الهاله(The Halo Effect)
    من الممكن ان يتأثر الرئيس في تقويمه لمرءوسية بشعوره الشخصي وليس بالاعتبارات الموضوعية وذلك بأن يقوم بتصنيف الموظف ووضع درحة عالية أو منخفضة عنه على أساس صفة معينة يحبها أو يكرهها ، فمن الممكن ان يضع الرئيس تقديرا مرتفعا عن موظف يلتزم بالحضور والانصراف فقط أو الذي يقوم بصفة دائمة بإلقاء التحية علية دون النظر الى كفاءة الموظف وفاعليته في أداء العمل .

    ب*-التساهل أو التشدد(Leniency or Strictness)
    بعض المقومين يميلون الى التساهل في تقويم موظفيهم إما لأنهم يخافون من المواجهة أو لأنهم حديثو التعيين في الوظيفة الإشرافية أو لأنهم غير ملمين بعمل الموظفين الذين يتم تقويمهم او غير متمكنين من عملية التقويم ، ومن جهة أخرى هناك بعض المسؤولين الى تقويم موظفيهم بشدة وبشكل صارم بسبب اعتقادهم بأنة كلما كانوا صارمين زاد شعور موظفيهم بالخوف منهم والطاعة لهم ويعتبرون ذلك أحد أساليب القيادة

    ج- الميل نحو المركزية أو الوسيطة(Central Tendency)
    ويعني ذلك أن يميل الرئيس لتقويم كافة الموظفين بشكل متشابة وعادة يتم تصنيفهم جميعهم بدرجة متوسطة وذلك إما لأن المقوم لا يؤمن بنظام التقويم أو لأنة جدا ولا يريد أن يبين الفروق بين موظفية او لينتقم من أحد الموظفين لأسباب لاعلاقة لها بالأداء دون أن يشعر الآخرون بذلك أو لخوفة من اعتراض أحد الوظفين ، من ذوي الأداء المتوسط على التقدير الموضوع عنه في حال منح الآخرين تقديرا أعلى

    د- المحاباة الشخصية (Personal Bias)
    يتعلق هذا المفهوم بالتفصيلات الشخصية التى تعتمد على معايير ليست لها صلة بالعمل مثل العرق والدين والصداقة والروابط العائلية أو التفضيلات التنظيمية والسياسية

    4- اعتبار التقويم جزءا من العملية الانضباطية
    ذكرنا فيما سبق أن التقويم يتعلق بعملية إصدار الأحكام عن أداء الموظف وان نواحي القصور في أداء الوظف بحاجة الى دراسة ومناقشة مع الموظف بهدف معالجتها . ولا يعني ذلك ان الأمور الانضباطية او التأديبية يجب ادخارها لعدة أشهر كي يتم مناقشتها في مقابلة الأداء . ففي حال حصول أي تجاوز لقواعد العمل فإن تلك المسألة يجب التعامل مباشرة ولا يجب إرجاؤهاالى نهاية السنة ، إذ انمقابلة الأداء يجب ان تقتصر على السعي لحفز الموظفين وتنمية أدائهم .في المستقبل وهي ليست فرصةا لتأديبهم . ومن الممكن أن تلجأ المنظمات الى أدخال الانضباط في تقويم أداء الموظف ولكن يجب عدم التطرف لها أثناء المقابلة وإلا إنحرفت المقابلة عن أهدافها ولا تحقق النتائج الرجوة منها

    5- إهدار الكثير من الوقت في عملية التقويم
    ان الشكوى من عدم وجود الوقت الكافي لإجراء تقويم فعال يعكس حقيقة مفادها ان الإدارة تعطي عملية التقويم أولوية منخفضة جدا بين المسؤوليات المنوطة للإشرافيين . وفي الحقيقة فإن هناك العديد من المدراء يخفقون في الإدراك بأن إدارة الأفراد ليست جزءا صغيرا من الوجبات الإدارية المنوطة بهم ولكنها في الحقيقة تغتبر جزءا رئيسيا من المسؤوليات وتتطلب تخصيص وقت كاف لهذه العملية . كما أنة ليس من العدالة ان نقوم عمل الموظف عن سنة كاملة خلال فترة وجيزة خاصة إذا كان لنتائج التقويم آثار واضحة على المرتبات والمزيا التي تمنح للموظف أو تؤثر على مستقبله الوظيفي .
    استشارات :
    - الهياكل التنظيمية
    - الوصف الوظيفي
    - اللوائح الداخلية للموارد البشرية
    https://www.facebook.com/Arab.HRM
    https://twitter.com/edara_arabia

  2. 2 أعضاء قالوا شكراً لـ محمد أحمد إسماعيل على المشاركة المفيدة:

    الأخ محمد (15/2/2013), مصطفى العباسي (31/10/2012)

  3. #11
    الصورة الرمزية دكتور/عصمت
    دكتور/عصمت غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    دكتور بالجامعة
    المشاركات
    1

    رد: مشاكل تقييم الاداء

    مشكووووور على المجهوددددددددددددددددددد ددددددددددددددددددددددددد ددد

  4. #12
    الصورة الرمزية 0126067892
    0126067892 غير متواجد حالياً محترف
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    78

    رد: مشاكل تقييم الاداء

    شكرااااااااااااااااااا على الموضوع
    مزيد من الابداع

  5. #13
    الصورة الرمزية Ali H Alkhalaf
    Ali H Alkhalaf غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    المملكة العربية السعودية
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    3

    رد: مشاكل تقييم الاداء

    شكرا جزيلا لك اخي الكريم على هذا الطرح واود ان اضيف شيئا

    موضوع تقييم الاداء من الامور الحساسة في الشركات لما له ارتباطا وثيقا بالزيادة السنوية في راتب الموظف ولما له ايضا من تأثير على الترقية المتوقعة من جانب الموظف
    ايضا تقييم الاداء يؤثر على مستوى اداء الموظفين حيث اننا نجد انه بعد اعلان نتيجة تقييم الموظفين وانه بعد اطلاع الموظف على نتيجة تقييمه فانه ان يحصل على تقييم مناسب فان ذلك جيد والا فان اداء الموظفين سيتأثر بهذا التقييم ومما وجدته من خلال عملي في ادراة تقييم الموظفين:
    1- ان حصل الموظف على تقييم اعجبه، كان ذلك حافزا له على مواصلة العطاء
    2- ان حصل الموظف على تقييم لم يعجبه فمن المتوقع انه سيحاول تحسين ادائه ليتمكن من الحصول على تقييم افضل في السنة المقبلة ولكن ماذا لو حصل نفس الشيء في السنة المقبلة ولم يحصل على تقييم يعجبه، من المؤكد ان ادائه سينخفض وسيؤثر هذا الشئ على ادائه واداء من حوله وبالتالي يتأثر اداء القسم الذي يعمل فيه،
    سؤالي هنا هي اذا مالعمل وماهو الحل؟

  6. #14
    الصورة الرمزية لارا حسن
    لارا حسن غير متواجد حالياً تحت التمرين
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    سوريا
    مجال العمل
    هندسة
    المشاركات
    1

    رد: مشاكل تقييم الاداء

    شكراً على هذا الموضوع وجزاك الله خيراً

  7. #15
    الصورة الرمزية economique
    economique غير متواجد حالياً مبادر
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    الجزائر
    مجال العمل
    طالب - دارس حر
    المشاركات
    17

    رد: مشاكل تقييم الاداء

    شكرا على الإفادة القيّمة، جزاك الله كل خير

  8. #16
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    السودان
    مجال العمل
    الموارد البشرية
    المشاركات
    4
    صفحة الفيس بوك
    صفحة الفيسبوك لـ سناء محمد عبد الله محمد

    رد: مشاكل تقييم الاداء

    الاستاذ الكريم محمد اسماعيل حفظك الله وزادك من علمه دائما تأتينا بالجديد والمفيد ونامل منك المزيد

  9. #17
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    4

    رد: مشاكل تقييم الاداء

    شكراً على هذه المعلومات القيمة واتمنى لك مزيداً من المعرفة

  10. #18
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    مصر
    مجال العمل
    موارد بشرية
    المشاركات
    4

    رد: مشاكل تقييم الاداء

    لابد من توضيح رؤية المنشأة لتكون هى الحافز الرئيسى لهمه العاملين بها ولابد أن يكون هدف مستمر أى ليس وقتيا قابل للزوال .
    ثم الاهداف الشخصية مثال
    1- الاهداف الذاتية
    2- الاهداف العامه
    الاهداف الذاتية مثل الترقيات - اكتساب مقابل مالى اكثر - الحصول على خبرات - الوصول الى حلم له
    والاهداف العامه مثل الاهتمام بالادارة - الاحتفاظ على ثبات التفوق للإدارة - النظرة العامة لرقى المؤسسة

  11. #19
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    ليبيا
    مجال العمل
    تدريس وتدريب
    المشاركات
    21

    رد: مشاكل تقييم الاداء

    السلام عليكم
    شكرا أ. محمد على هذا التحليل وأود أن أتقدم لكم بالشكر على هذه الجهوذ زادكم الله من علمه--- أسالم رمضان حويج

  12. #20
    الصورة الرمزية shamsi
    shamsi غير متواجد حالياً مستشار
    نبذه عن الكاتب
     
    البلد
    اليمن
    مجال العمل
    أعمال ادارية
    المشاركات
    449

    رد: مشاكل تقييم الاداء

    معلومات قيمة ... تستحق الشكر والتقدير .

صفحة 2 من 4 الأولىالأولى 1234 الأخيرةالأخيرة
موضوعات ذات علاقة
تقييم الاداء
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته الحمدلله والصلاة والسلام على رسول الله وعلى آله وصحبه أجمعين عند تطبيق تقييم الاداء لاول مرة وجعلة نظام اساسى من انظمة... (مشاركات: 17)

نظام تقييم الاداء ...أيضا يحتاج الى تقييم اداء
هذا السؤال قد يستغربه البعض فكثير منا لم يفكر فيه من قبل فإذا كانت مهمة نظام تقييم الاداء بالشركة هي الوقوف على الاداء الفعلي للافراد مقارنةً بالاداء المطلوب... (مشاركات: 21)

اهداف تقييم الاداء
اهداف تقييم الاداء أنظمة تقييم الأداء من الممكن أن تخدم أهدافا عديدة من أهمها مثلا ما اقترحه باركنسوف: · العدالة و الدقة في التعويضات... (مشاركات: 2)

تقييم الاداء
تقييم الاداء . يعتبر تقييم الاداء هو العملية المستمرة لتقييم وادارة كل من السلوك والنتائج الخاصة بمكان العمل وتستخدم المنظمات مصطلحات وعبارات عديدة ... (مشاركات: 0)

سياسات تقييم الاداء
(مشاركات: 4)

أحدث المرفقات