الموضوع: دراسة حالة تقييم الأداء

ممكن رد ممكن أحد يساعدني .

الاخ الكريم سطوف
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
تحية طيبة لكم ولكل الاخوة فى الجزائر العظيمة وكل الاخوة الاعضاء بالمنتدى الموقر
اعلم رعاك الله ان تقييم اداء اى وظيفة انما هو عملية مستمرة ولاتتوقف عند اصدار قرار التقييم من ةقبل المشرف او من ممثل ادارة الموارد البشرية .وان الطرق الحقيقية والصحيحة التى تعطى نتائج واقعيه وحقيقية لاداء الافراد فى كافة الوظائف انما تنبع من خلال توصيف وظيفى واضح وحقيقى ويمكن قياسه .وضع تحت التوصيف الوظيفى ماشات من الخطوط .
وبالرجوع لما ذكرت من واقعة او قصة عن تقييم الاداء فى هذا المؤسسة يظهر وبوضوح ان الذى يقوم بالتقييم هو ممثل الموارد البشرية وان كان المشرف هو الذى يجيب عن الاسئلة لكن الاسئلة يضعها المحلل وممثل الموارد البشرية ولاتعكس رغبة المشرف فى تحديد العوامل التى يجب ان تقاس فى كل فرد بل هو يقرر ان كان ممتاز او مرضى او غير مرضى ولايحدد نقاط القياس التى يجب ان تقاس فى كل فرد .
يعنى المشرف فقط يقرر ان هذا اداءه مرضى او غير مرضى -وهذا لايمنح المشرف الحق فى التعليق على النموذج المتبع فى التقييم (نموذج الاسئلة المعد مسبقا )يعنى الممثل للموارد البشرية يسال على سبيل المثال -هل هذا العامل يلتزم بوقت العمل يرد المشرف نعم او لا ؟هذا لايعد تقييما حقيقيا الا ان كان الاسئلة التى تطرح نابعة من توصيف الوظيفة الحقيقى .
فعلى سبيل المثال -هنا فى ليبيا كان هناك قانون تقييم الافراد بنموذج واحد يستخدم فى كافة المؤسسات ويتضمن هذا النموذج ثلاث فقرات -استخدام وقت العمل -العلاقة مع الزملاء والمرؤسين -يستخدم هذا النموذج فى المؤسسات الانتاجية والخدمية والتجارية وفى كل المستويات وكل التخصصات .فهل يمكن ان يكون هناك علاقة بين الحارس الليلى والحارس الاخر الذى ياتى الليلة التالية قد لايعرفه ولايحفظ اسمه حتى لكنه مجد فى عملة فهل ينقط هذا من تقديره لان علاقته بالزملاء صفر !!!!!
هذا يعكس التوصيف الغير سليم للوظيف التى يقاس عنها الاداء .
مثلا توصيف لوظيفة سائق :- مدى محافظته على التوقيت ذهابا وايابا -مدى محافظته على لباسه ومظهرة-مدى محافظته على السيارة -مدى قدرة على تجاوز الاعطال فى الطرق وحل المشاكل المتعلقة بها .....
ارجو ان اكون وفقت فى ايصال الفكرة .
وفقكم الله وسدد خطاكم .
عوض مبروك
ماجستير ادارة موارد بشرية -ليبيا