الموضوع: دراسة حالة تقييم الأداء

السلام عليكم ورحمة الله
هل ممكن ممكن مساعدة في هذا الموضوع الشائك بنسبة لي ولو أفيدوني بإجابة على سؤال او إثنان

تقييم الأداء

تستخدم شركة تجارة المواد التموينية طريقة البحث الميداني في تقييم أداء العاملين فيها. حيث يقوم ممثل عن إدارة الموارد البشرية يصحبه موظف من إحدى إدارات الشركة ليقوم بتسجيل أسماء العاملين الذين تتم مقابلتهم، كما أن ممثل إدارة الموارد البشرية يكون مزودا بقائمة محددة من الأسئلة والتي يكون قد درسها و استوعبها بشكل مسبق، وسيقوم بتوجيهها إلى رئيس كل قسم (المشرف) بخصوص مرؤوسيه. تتم الإجابة على الأسئلة الموجهة شفهيا، كما يمكن لممثل إدارة الموارد البشرية تسجيل الملاحظات أو يقوم بتكليف سكرتيرة تصاحب ممثل إدارة الموارد البشرية للقيام بذلك. لكن رئيس القسم (المشرف) لايستخدم أية أوراق في هذه المقابلة. وبعد انتهاء المقابلات مع هؤلاء المشرفين يعود ممثل إدارة الموارد البشرية إلى مكتبه ويسجل تقريره، وبعدها يتم إرسال تقارير تقييم الأداء إلى المشرف المعني الذي يقوم بمراجعتها و تدقيقها إذا لزم الأمر، ثم يقوم بتوقيعها للتعبير عن موافقته عليها.
يتم تقييم كل عامل في ضوء ثلاث تقديرات وهي: ممتاز، مرضي، غير مرضي. كما يتم توجيه بعض الأسئلة إلى المشرف: هل سبق أن تحصل هذا العامل إلى تدريب إضافي؟ هل هو مرشح للترقية... وغيرها من الأسئلة.
وبغض النظر عن التقييم الذي يحصل عليه العامل، فإن محلل الموارد البشرية ( ومن أجل التأكد من سلامة وصحة التقييم الذي يتم للعامل) فإنه يقوم بتوجيه بعض الأسئلة إلى ممثل إدارة الموارد البشرية الذي قام بالتقييم ومثال على ذلك :ماهي الحقائق التي تستشهد بها لدعم تقييمك هذا؟
هناك جانب ايجابي مرجح في خطة التقييم التي تتبعها هذه الشركة، وهو التقرير الذي يضعه المحلل عن كلإدارة، بحيث تتضمن هذه التقارير أمور كثيرة منها: ملاحظات عن ظروف العلاقات الإنسانية، الاحتياجات التدريبية، المواقف التي تحتاج إلى قرارات...مع استخدام خطة التقييم هذه، فإن الشركة قد أكدت على ضرورة توفر عنصريين رئيسين هما: توفر محللي موارد بشرية ذوي مهارات عالية، دعم قوي للخطة من قبل الإدارة العليا.


1. ماهو أسلوب تقييم الأداء المستخدم، وهل تراه مناسبا وكافيا؟
2. ماهي مزايا وعيوب أسلوب تقييم الأداء المستخدم؟
3. هل ترى أن سلم التقييم المتكون من ثلاث تقديرات كاف للتقييم؟
4. تدعو خطة تقييم الأداء في الشركة إلى إجراء مقابلة بين المشرف ومرؤوسيه تلي فترة التقييم، فهل تعتقد أن اجتماعا مسبقا بين محلل الموارد البشرية والمشرف يمكن أن يسهل المقابلة بين المشرف ومرؤوسيه ؟
5. ماهو الأثر الذي يمكن أن يتركه طلب المحلل من ممثل إدارة الموارد البشرية والمتعلق بالحقائق التي تدعم تقييمه على نوعية التقييم في الشركة بشكل عام؟

ممكن رد ممكن أحد يساعدني .

الاخ الكريم سطوف
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
تحية طيبة لكم ولكل الاخوة فى الجزائر العظيمة وكل الاخوة الاعضاء بالمنتدى الموقر
اعلم رعاك الله ان تقييم اداء اى وظيفة انما هو عملية مستمرة ولاتتوقف عند اصدار قرار التقييم من ةقبل المشرف او من ممثل ادارة الموارد البشرية .وان الطرق الحقيقية والصحيحة التى تعطى نتائج واقعيه وحقيقية لاداء الافراد فى كافة الوظائف انما تنبع من خلال توصيف وظيفى واضح وحقيقى ويمكن قياسه .وضع تحت التوصيف الوظيفى ماشات من الخطوط .
وبالرجوع لما ذكرت من واقعة او قصة عن تقييم الاداء فى هذا المؤسسة يظهر وبوضوح ان الذى يقوم بالتقييم هو ممثل الموارد البشرية وان كان المشرف هو الذى يجيب عن الاسئلة لكن الاسئلة يضعها المحلل وممثل الموارد البشرية ولاتعكس رغبة المشرف فى تحديد العوامل التى يجب ان تقاس فى كل فرد بل هو يقرر ان كان ممتاز او مرضى او غير مرضى ولايحدد نقاط القياس التى يجب ان تقاس فى كل فرد .
يعنى المشرف فقط يقرر ان هذا اداءه مرضى او غير مرضى -وهذا لايمنح المشرف الحق فى التعليق على النموذج المتبع فى التقييم (نموذج الاسئلة المعد مسبقا )يعنى الممثل للموارد البشرية يسال على سبيل المثال -هل هذا العامل يلتزم بوقت العمل يرد المشرف نعم او لا ؟هذا لايعد تقييما حقيقيا الا ان كان الاسئلة التى تطرح نابعة من توصيف الوظيفة الحقيقى .
فعلى سبيل المثال -هنا فى ليبيا كان هناك قانون تقييم الافراد بنموذج واحد يستخدم فى كافة المؤسسات ويتضمن هذا النموذج ثلاث فقرات -استخدام وقت العمل -العلاقة مع الزملاء والمرؤسين -يستخدم هذا النموذج فى المؤسسات الانتاجية والخدمية والتجارية وفى كل المستويات وكل التخصصات .فهل يمكن ان يكون هناك علاقة بين الحارس الليلى والحارس الاخر الذى ياتى الليلة التالية قد لايعرفه ولايحفظ اسمه حتى لكنه مجد فى عملة فهل ينقط هذا من تقديره لان علاقته بالزملاء صفر !!!!!
هذا يعكس التوصيف الغير سليم للوظيف التى يقاس عنها الاداء .
مثلا توصيف لوظيفة سائق :- مدى محافظته على التوقيت ذهابا وايابا -مدى محافظته على لباسه ومظهرة-مدى محافظته على السيارة -مدى قدرة على تجاوز الاعطال فى الطرق وحل المشاكل المتعلقة بها .....
ارجو ان اكون وفقت فى ايصال الفكرة .
وفقكم الله وسدد خطاكم .
عوض مبروك
ماجستير ادارة موارد بشرية -ليبيا