الموضوع: دليل تريبى لادارة الاداء (2)
دليل تريبى لادارة الاداء (2)
ثانياً: معايير الأداء.
معايير الأداء هي بيانات مكتوبة تصف كيف يمكن تأدية العمل بشكل جيد. وتتطور معايير الكفاءة مع تطور الموظفين متى كان ذلك ممكناً, ويتم شرحها للموظفين الجدد خلال الشهر الأول من عملهم. وتزودنا معايير الأداء بمؤشرات لتقييم. بينما يُقدِّم الوصف الوظيفي والمهام التي يجب عملها ويعرَّف معايير الأداء مدى جودة كل وظيفة أو مهمة توجب أداؤها من أجل تحقيق التوقعات أو التفوق عليها.وعادة ما تكون معايير الأداء:1. تتطور مع تطور الموظفين الذين يؤدون المهام والوظائف.2. توضح العمل للموظفين الجدد خلال الأشهر الأولى من عملهم.3. تجيب معايير الكفاءة على السؤال التالي: كيف سيعلم كل من الموظف ومدير الكفاءة متى يكون الموظف ملائماً أو يفوق التوقعات للوظيفة ؟كيف تطور معايير أداء مكتوبة ؟عندما تكون معايير الأداء موجودة, فسيكون من السهل على مدير الأداء والموظفين معرفة التوقعات من أداء كل وظيفة أو مهمة. وهذه المعرفة العامة توفر الأساس الذي تسير عليه التغذية الراجعة واستشارة الكفاءة بين الإعلام والكفاءة الرسمية في عملية الإعلام.التطوير المشترك لمعايير الأداء: يوجد عدد من المناهج لتطوير معايير الأداء, أحد هذه المناهج هو المنهج المباشر الذي يكتب فيه مدير الأداء المعايير, وذلك بالاستعانة باستشارة الإدارة وشؤون الموظفين. وعندما يتم مشاركة المعايير مع الموظفين وذلك بالتناسب مع معلوماتهم ولكي يوجهوا أية تساؤلات حول الموضوع.والمنهج الآخر هو المشترك, حيث يشارك الموظفون في تطوير معايير الأداء المتعلقة بوظائفهم. بينما يكون خياراً مشروعاً أن تطور المعايير دون إشراك الموظف, إلا أن للمنهج المشترك فوائد مهمة, فكل من الموظف والمدير يقدم معلومات قيِّمة للعملية وتكون النتيجة قيِّمة ويدعمها كل شخص يشارك في هذه العملية.عندما يتم تطوير المعايير بالاشتراك مع الموظفين الذين يطورون بالتالي وظائفهم, فإنه من المحتمل أن تصبح المعايير:
1. مناسبة لمتطلبات الوظيفة.2. تعكس واقع مضمون العمل وشروطه.3. يفهمه الموظف ومدير الأداء.4. يقبله الموظف ومدير الأداء5. الفهم الأحسن يؤدي الأداء أفضل.مع ذلك ولكونك مدير الكفاءة, فستتخذ القرار النهائي حول ملاءمة المعايير بالنسبة للإدارة وعلاقات الموظفين في دائرتك. الاتفاق المشترك مع الموظف حول المعايير يكون مفضلاً, ولكن ليس دائماً ممكناً. إلا أن الفهم المشترك للمعايير ضروري. في العملية المشتركة لتطوير المعايير لمهمة أو وظيفة, تتم الإضافة جميع الموظفين الذين سيتم تقييم علمهم وفقاً لهذه المعايير. إن كانت المهمة أو الوظيفة مميزة لوظيفة واحدة فاشمل الموظف في تلك الوظيفة في عملية التطوير, وإن كانت المهمة أو الوظيفة يعمل فيها أكثر من موظف فاشمل جميع الموظفين ممن يتضمنهم وصف العمل.قبل المقابلة, وضِّح للجميع بالضبط ما هي معايير الأداء ومدى أهميتها, وكيف سيتم استخدامها. وتأكد أن الموظفين يفهمون العملية وانتبه لتساؤلاتهم وتعليقاتهم. أخبرهم بأنك ترغب في العمل المشترك معهم لتطوير المعايير المتعلقة بوظائفهم, وأنه سيتم الأخذ بتوصياتهم آراءهم بعين الاعتبار. صف لهم العملية التي ستتبعها, وأيضاً وضِّح لهم أن مسؤوليتك هي التوصل لقرار نهائي حول ملائمة المعايير.كتابة المعايير:تأكد أن جميع المشاركين في عملية كتابة المعايير لديهم الوثائق التالية:§ نسخة مُحدثة لوصف عملهم.§ نسخة من مهمة الدائرة وأهدافها إن توفرت.قد تجد من المناسب تعريف المعايير التي تطبق على وظيفة أساسية بشكل كامل, ومع هذا فإن المعايير الثابتة تُطوّر المهام المتعلقة بالعمل. ليس من الضروري كتابة معايير الأداء لكل مهمة في الوظيفة ... ولذلك ركّز على تلك المعايير التي تُعد مهمة للوظيفة.تذكر أن المعايير تُكتب للوظيفة وليس لشخص معين, يجب أن تكون المعايير معقولة وملائمة دون النظر لمن يؤدي هذا العمل.
ناقش وصف هذه التصرفات والنتائج التي قد تحدد أدنى حد مقبول من الكفاءة للمهمة أو الوظيفة. الكفاءة التي تلبي هذه المعايير ستستقبل نسبة الكفاءة الثابتة. ويمكنك أيضاً أن تصف التصرفات والنتائج التي تحدد الكفاءة التي قد تفوق التوقعات, و / أو قد تكون أدنى منها. تطبق نفس المبادئ على تطوير المعايير بغض النظر عن النسبة. يجب أن تكون المعايير مكتوبة بلغة واضحة وتصف التصرفات والأعمال المحددة التي يتطلبها أداء العمل.استخدم مصطلحات محددة في وصف الخصائص المُقاسة أو المحللة للأداء.1. وصف توقعات الأداء من حيث تحديد الوقت (الوقت النهائي, التاريخ), التكلفة (قيود الميزانية, المحددات), النوعية (مقاييس مادية وغير مادية للإرضاء), الكمية, إرضاء الزبون, أوليات مستقلة ومُسيطرة وأية مقاييس أخرى لها علاقة.2. تحديد الهامش المقبول للخطأ. من النادر جداً الحصول على الكمال والملائمة الكاملة في المعايير, حتى في الكفاءة الواضحة.3. ارجع لأية شروط محددة من المتوقع أن تحقق الكفاءة أو يقيمها.من الممكن كتابة معايير الكفاءة على مستويات مختلفة معقدة. فكلما كان التطبيق عاماً كلما كان من الصعب تخصيصه.المستوى
|
الوصف
|
المستوى الأول |
وصف بسيط للتوقعات العامة. |
المستوى الثاني |
وصف بسيط للتوقعات المحددة (الخاصة). |
المستوى الثالث |
وصف لتوقعات محددة ونجاح المؤشرات. |
المستوى الرابع |
وصف توقعات محددة, نجاح المؤشرات والشروط إن وجد. |
المصدر: UCSD إدارة الموارد
التعديل الأخير تم بواسطة احمدابوزيدحسن ; 9/8/2011 الساعة 10:45
سبب آخر: حذف بعض الاشارات
رد: دليل تريبى لادارة الاداء (2)
السلام عليكم
طبتم على هذه المعلومات القيمة
رد: دليل تريبى لادارة الاداء (2)
شكرا جزيلا الاستاذ الكريم
رمضان كريم
السادة اعضاء المنتدى العربي لادارة الموارد البشرية
السلام عليكم ورحمة الله وبركاته
رغبة من ادارة المنتدى في تعظيم الاستفادة من البارمج الادارية المنشورة بالمنتدى- وتحديداً برامج شئون الموظفين... (مشاركات: 104)
مقدمـة تم إنتاج ونشر هذا الإرشاد لإدارة الأداء بواسطة (يو سي إس دي) (UCSD) دائرة المصادر البشرية. وهو موجه لأي فرد يدير الآخرين. إن كنت مديراً لأول مرة أو مرشداً متمرساً أو مديراً لبرنامج أو مدير... (مشاركات: 2)
العرض التقديمي المرفق عبارة عن دليل مصور لمستخدمي نظام تفييم الاداء بالخدمة المدنية بدولة الكويت
يتناول كافة الخطوات ابتداء من التسجيل بالنظام مرورا بكافة الخطوات التنفيذية الأخرى (مشاركات: 2)
دليل تدريبي لإدارة الأداء
-------------------------------------------------
(الجزء الأول)
مقدمـة
تم إنتاج ونشر هذا الإرشاد لإدارة الأداء بواسطة (يو سي إس دي) (ucsd) دائرة المصادر البشرية.... (مشاركات: 4)
برنامج تدريبي متخصص في ادارة المشاريع في مجال الرعاية الصحية حيث يستهدف هذا البرنامج تمكين المشاركين من تطبيق مفاهيم ادارة المشاريع ومنهجيات ادارة المشاريع في المستشفيات ووحدات الرعاية الصحية
معايير المحاسبة الدولية هي مجموعة من المبادئ والإجراءات المتفق عليها دوليًا والمتعلقة بالطريقة التي تعرض بها الشركات حساباتها، يطلب المستثمرون بيانات مالية معدة باستخدام معايير المحاسبية الدولية، تم تكوين لجنة معايير المحاسبة الدولية عام 1973 وتتكون من ممثلى الهيئات المحاسبية فى العالم. ويتولى إدارة لجنة معايير المحاسبة الدولية مجلس مكون من مندوبى ما يقرب من ثلاثة عشر دولة بالاضافة الى بعض المنظمات التى لديها إهتمامات فى إعداد التقارير المالية، وقد تم تصميم هذا البرنامج التدريبي بهدف تعريف المشاركين بمفاهيم وأسس اعداد القوائم المالية وفقا لمعايير المحاسبة الدولية وتزويدهم بطرق واساليب إدارة الربحية في اعداد القوائم المالية بما يتوافق مع معايير المحاسبة الدولية.
برنامج تدريبي يتناول تمكين القيادات الادارية في المؤسسات الرياضية ويشرح منظومة التمكين الاداري وتطوير فرق العمل بالمؤسسات الرياضية وقيادة منظومة حوكمة الاعمال الادارية والمالية وادارة الازمات والمخاطر وعملية التحول الرقمي وقيادة الادارة المالية لغير الماليين في المؤسسات الرياضية
شهادة دبلومة ادارة المطابخ الفندقية تهدف الى تأهيل المشاركين على فهم دور واهمية ادارة الاغذية والمشروبات، والتعرف على الاقسام والادارات التابعة لادارة الاغذية والمشروبات والهيكل التنظيمي لتلك الادارة الهامة في الفنادق والمطاعم، كذلك اكساب المشاركين اصول العمل في المطابخ ومعرفة قواعد ومتطلبات النظافة الشخصية ومبادئ الصحة العامة للعاملين في المطبخ الفندقي، بحيث يستوعب المشارك في نهاية البرنامج التدريبي آلية العمل في المطابخ الفندقية، وكيفية إدارتها بأسلوب احترافي ومنهجي.
ورشة تدريبية اونلاين تهدف لتأهيل المتدربين وإكسابهم خبرات عملية تطبيقية في مجال إعداد هياكل الأجور والحوافز